Anualmente o processo de Avaliação de Desempenho se constitui em um momento crítico para a empresa
As avaliações de desempenho ajudam os supervisores a construírem uma relação mais honesta em relação a seus subordinados. Neste processo, é dado aos subordinados uma visão clara do que se espera que eles façam, além de expor suas competências e áreas de desenvolvimento.
Para que a Avaliação de Desempenho seja bem sucedido, é necessário que se faça as seguintes atividades:
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Construa um processo de Avaliação de Desempenho juridicamente válido
A pesquisadora Patricia King afirma que a lei exige que as avaliações de desempenho sejam:
- Relacionadas com o trabalho;
- Com base em uma análise aprofundada do trabalho;
- Padronizada para todos os empregados;
- Não tendenciosa contra qualquer raça, cor, sexo, religião ou nacionalidade e
- Executada por pessoas que tenham conhecimento adequado do trabalho realizado.
Certifique-se de construir, no processo, uma rota ou recurso para que o colaborador comunique caso tenha se sinta injustiçado com o processo de avaliação. Por exemplo: pode haver a indicação de o empregado procurar o supervisor caso isso ocorra.
Por isso, é muito importante que o processo seja claramente descrito.
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Estruture um formulário padrão para as avaliações de desempenho
Uma opção de formulário padrão poderia incluir:
- O nome do empregado;
- Data em que a avaliação de desempenho foi concluído;
- Datas especificando o intervalo de tempo durante o qual o empregado está sendo avaliado;
- Dimensões de desempenho, que incluem as responsabilidades da descrição do trabalho, todos os objetivos atribuídos a partir do plano estratégico;
- Habilidades necessárias, tais como comunicações, administração, etc.;
- Um sistema de classificação (por exemplo, baixo, médio, bom, excelente);
- Espaço para comentários para cada dimensão;
- Uma seção final para comentários gerais;
- Uma seção final de planos de ação para tratar as oportunidades de melhoria;
- Campo destinado para a assinatura, que irá especificar que o empregado aceita a avaliação.
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Agende a primeira avaliação de desempenho seis meses após o empregado começar no emprego
Agende a avaliação seis meses após a contratação. Após isso, você pode escolher por fazer a avaliação anualmente.
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Após iniciar o processo de avaliação de desempenho, marque logo a próxima reunião
Diga ao colaborador que você está iniciando uma avaliação de desempenho programada. Após isso, marque uma reunião cerca de duas semanas depois para lembrá-los do processo e falar de detalhes .
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Saiba como proceder na avaliação
Tenha certeza que você está familiarizado com as exigências de trabalho e que tem um contato suficiente com o empregado, que lhe permita fazer julgamentos válidos.
Não comente, em hipótese nenhuma, sobre a raça, sexo, religião, nacionalidade ou uma deficiência do empregado.
Ao invés disso, foque nas principais realizações e nos pontos fortes e fracos de acordo com as dimensões do formulário de avaliação. A partir daí, sugira medidas e ações de formação ou desenvolvimento para melhorar o desempenho.
Use exemplos de comportamentos sempre que for possível. A melhor maneira de validar o processo de avaliação é mostrar que você está avaliando com base no que viu. Certifique-se em abordar o comportamento apenas do trabalho do empregado que está sendo avaliado e não de outros membros da equipe.
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Estabeleça um plano de ação após a avaliação
Declare os objetivos da reunião feedback e comece a falar do plano de ação quando achar necessário.
Na reunião, deixe o colaborador falar em primeiro lugar e dar o sua contribuição. Quando ele acabar, discuta os pontos que você discorda.
Tentar evitar ficar na defensiva, pois admitir o que está sentindo no momento irá ajudar muito no sucesso do processo.
Estimule a participação dos seus colaboradores e seja solidário. Dessa forma, será mais fácil de chegar a um acordo sobre as ações.
Tente sempre terminar uma reunião de forma positiva.
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Não surpreenda o empregado durante a reunião de avaliação
Quaisquer problemas de desempenho devem ser tratados logo que essas questões ocorreram.
Portanto, nada deve ser uma surpresa para o empregado mais tarde, na reunião de feedback.
O colaborador vê surpresas como um sinal de que o supervisor não fez seu trabalho e também como uma injustiça, ou seja, uma tentativa de “puxar o tapete”.
Tudo bem você mencionar questões na reunião, mas é recomendável que o colaborador tenha um conhecimento prévio do que irá ser mencionado.
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