Descrição de Cargos: Guia COMPLETO!27 min read

Este processo possui como foco principal o levantamento de informações diferentes atividades e funções que compõe cada cargo dentro de cada setor da empresa e, além disso, é importante para a administração de recursos humanos nos âmbitos, tanto operacionais, quanto estratégicos, auxiliando no desenvolvimento das funções e, na organização estrutural dos cargos.

Para que haja uma boa administração do processo de cargos, é necessário que haja uma equipe de planejamento e elaboração de cargos visando realizar uma organização estratégica da empresa através do processo de recrutamento e seleção de pessoas para o cargo publicado.

A descrição de cargos do RH é a determinação dos elementos e dos fatos que fazem parte das atividades diárias do cargo oferecido, podendo ser realizado como um processo dinâmico que passa a auxiliar no processo de mudança das empresas e dos cargos que a compõem.

Uma descrição de cargos feita de forma correta é importantíssima para o desenvolvimento legal e efetivo de qualquer organização ou empresa. Uma descrição de cargos bem feita resulta em diversos benefícios essenciais para a administração de Recursos Humanos dentro de uma empresa.

E, por outro lado, uma descrição d cargos feita de forma incorreta, pode gerar uma barreira que irá afetar o desenvolvimento da equipe completa. Com isso, as principais características que devem ser incluídas em uma descrição cargos é:

• Destacar claras expectativas para o cargo;
• Informar prazos aos gerentes para contratar, promover e supervisionar funcionários;
• Ajudar na contratação, disciplina, promoção, compensação e decisões importantes para o desenvolvimento do funcionário na empresa;
• Auxiliar um funcionário a se comprometer com os numerosos requisitos legais afim de disponibilizar os melhores serviços para o processo de contratação.

Os pilares da competência

Para ser um bom profissional, é preciso que a competência seja firmada em três pilares, que são:

1. Habilidade: está relacionada à aptidão que o profissional tem em desempenhar determinada função. Essa é uma capacidade que se desenvolve a partir do conhecimento adquirido e que pode ser aprimorada a partir de treinamentos e experiências;

2. Conhecimento: são conceitos e técnicas aprendidos e assimilados. O conhecimento pode ser adquirido de diversas formas, como por meio acadêmico, treinamentos, leituras, observações, vivências e etc.;

3. Atitude: é aquilo que o profissional deseja fazer com seu conhecimento e habilidade. Isto é, a forma que ele reage perante as atividades e fatos do local de trabalho.

Como Medir o Desempenho do Colaborador

Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e personalidade.

Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e produtive? É simples: Justiça!

Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como estes:

• “Trabalho muito e não tenho reconhecimento”
• “Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada”
• “Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando”

Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”

Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto.

Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele!”

E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.

O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:

• Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?
• Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?
• Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses?
• Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram atestado nos últimos 6 meses?

Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.

Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhecimento? Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem render mais?

Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor, e desenvolver e a primorar as que possui deficiência?

A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho.

Com a Avaliação de Desempenho você resolve todas estas situações:

Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça: Com a Avaliação de Desempenho, você terá dados concretos e atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída) e poderá justificar o porque da demissão.

Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta de preparo para exercer a função requerida, tendo assim uma base sólida para se defender.

Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.

Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar qualquer argumento que este colaborador tenha para infectar a equipe. Mostre ao resto da equipe que as reclamações dele não tem fundamento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar.

Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se qualificar, ou para exercer melhor a sua função?

Com a Avaliação de Desempenho, você consegue filtrar cada competência em que seu colaborador é melhor e pior, e assim estabelecer o Plano de Desenvolvimento Individual para que ele se qualifique da melhor maneira possível.

Conheça os modelos de competências

Atualmente, as empresas vêm usando conjuntos de competências de acordo com suas estratégias e demandas.

Com a Avaliação de Desempenho, é possível identificar qual o modelo de competência deve ser mais explorado. Vejamos três modelos de competências:

1. Competências técnicas: São as competências que agregam habilidades e conhecimentos necessários para ocupar determinado cargo;

2. Competências comportamentais: são atitudes e comportamentos que devem se distinguir de traços de personalidade;

3. Competências essenciais: são os valores, atitudes e princípios considerados essenciais para que um profissional ocupe determinado cargo.

A soma dessas competências irá gerar resultados para a empresa, que se constitui no desempenho efetivo no trabalho.

Como fazer a Avaliação de Competências Comportamentais

Mapear as competências e fazer Avaliações de Desempenho do profissional é uma tarefa que não é fácil.

Para isso, os gestores usam artifícios, como:

• indicadores comportamentais;
• nível de desempenho da competência;
• indicadores comportamentais;
• condutas passíveis de associações;
• comportamentos recorrentes;

Veja um exemplo do que observar em uma competência comportamental  essencial para os colaboradores:

COMPETÊNCIA: Auto desenvolvimento

• Características observáveis:

1. Empenha-se em aprimorar conhecimentos, postura e habilidades de forma autônoma;

2. Se mostra disposto a receber feedback, pois compreende que contribui para o desenvolvimento de sua carreira;

3. Faz constante autoavaliação sobre sua atuação no ambiente de trabalho, analisando seus pontos fortes e fracos;

4. Têm a consciência de que é possível sempre aprender mais e, por isso, sempre participa de treinamentos e está em busca de especializações e reciclagem em sua área de trabalho.

Níveis de competências relacionados ao cargos oferecidos

Ter uma escala de avaliação é muito importante para medir as competências dos profissionais. Assim, é possível definir a forma que o funcionário se entrega ao trabalho, a complexidade da função e os comportamentos necessários.

Os níveis podem ser divididos em 4 escalas, que são:

1. Básico: o profissional tem alguma noção do assunto e/ou trabalho, mas não é capaz de executar com eficácia;

2. Médio: consegue fazer só o básico do que lhe é pedido. Quando lhe é colocado um desafio mais complexo, não consegue executar satisfatoriamente;

3. Alto: possui desempenho e habilidades bastante completos. Mas, ainda demonstra algumas dificuldades em lidar com imprevistos e situações que não são comuns;

4. Avançado: este é aquele colaborador qeu se destaca. Criativo e inovador, este profissional está sempre está preparado para imprevisto e sabe lidar com confiança com situações de crises e desafios.

É muito importante que os colaboradores sejam incentivados a sempre progredirem nos níveis até chegar ao “Avançado”.

A importância da empresa ter seu próprio dicionário de competências

Ter um leque de competências que são necessárias para executar determinada função é fundamental na escolha das melhores competências que representam os cargos que a empresa possui.

Dessa forma, é possível ainda minimizar os efeitos subjetivos da Avaliação de Desempenho e uniformizar definições de competências para todos os colaboradores.

Nesta perspectiva, há mais chances de as revisões e avaliações serem feitas sobre os mesmo critérios para todos os colaboradores sem a influência de concepções pessoais dos avaliadores.

Vale lembrar, que as competências são personalizáveis à cada empresa, de acordo com o produto e/ou serviço que a organização oferece.

Como fazer a descrição de cargo:

Veja como formular a descrição de cargo com as competências que cada função deve conter.

1. Cargo ocupado:

2. Competências necessárias
   

   Nome da competência;

   Conceito: definição da competência e o que ela inclui;

   Escala de progressão com os níveis de complexidade (competências técnicas) e comportamentos observáveis (competências comportamentais);

Exemplo de competências comportamentais

• Nome da competência: Comunicação

• Conceito: capacidade de se comunicar de forma clara e objetiva, preocupando-se com a compreensão completa de seus interlocutores. Estar disposto ao ouvir e ao debate também fazem parte dessa competência.

• Comportamentos observáveis: o colaborador possui a capacidade de se comunicar, transmitindo suas ideias de forma objetiva e se esforçando com a compreensão da mensagem recebida por parte de seus interlocutores.

O profissional está sempre disposto a ouvir e debater novas concepções com seus pares e superiores.

Exemplo de competências técnicas

• Nome da competência: Gerenciamento de projetos
• Definição: acompanhar as atividades, coordenar e planejar os processos necessários para a execução de determinado projeto.

• Nível:

1. Básico: segue as atividades conforme o planejamento. Busca cumprir os prazos e usar de forma adequada os recursos;
2. Médio: planeja e coordena os projetos de forma correta e com supervisão ocasional. Busca sempre o cumprimento dos prazos estabelecidos;
3. Alto: cumpre seu papel de coordenação, acompanhamento e planejamento de projetos. Coloca sempre em primeiro lugar as prioridades dos projetos;
4. Avançado: além de fazer todo o planejamento e acompanhamento e coordenação dos projetos, possui atitudes proativas que sempre visam a redução de prazos. Além de constantemente apresentar ideias inovadoras e criativas que visem a diminuição de custos e tempo para a conclusão do projeto.

A melhor descrição de cargo será aquela em que seja possível mapear as exigências dos cargos de sua empresa. Assim, será possível atender os objetivos da organização de forma satisfatória.

Erros comuns nas definições de competências nas descrições de cargo

1. Informações muito subjetivas: dessa forma, haverá pouca contribuição no processo de avaliação;

2. Nomenclaturas diferentes para as mesmas competências: faça sempre uma revisão nas competências para conferir se as descrições não são as mesmas. Dessa forma, a avaliação será facilitada pela objetividade;

3. Ignorar o treinamento: o desenvolvimento de competências está intimamente ligado aos treinamentos que devem ser oferecidos aos colaboradores;

4. Detalhamento feito de forma errada: o conteúdo do detalhamento deve ser simples e de fácil compreensão. Além de estar completamente de acordo com a competência (ou grupo de competências) colocada.

 

Descrição de Cargos : Como fazer?

O melhor modo de se iniciar uma descrição de cargos é focando em uma escrita que chame a atenção do leitor. Primeiramente, foque no candidato ideal para a vaga e visualize o que mais pode chamar a atenção dessa pessoa.

É importante, também, usar frases e palavras direcionadas ao público alvo, visando nas possíveis qualidades que o candidato poderia ter e nos requisitos necessários para preenchimento da vaga.

Dê importância aos requisitos porém, use-os como base para encontrar o candidato ideal. Os requisitos são um primeiro processo de seleção para que encontre-se uma pessoa que possua maior parte dos requisitos compatíveis com o cargo.

Crie um documento base para os requisitos e responsabilidades que um candidato precisaria possuir para ter sucesso neste cargo, focando em primeiramente 5 principais responsabilidades afim de excluir e selecionar os candidatos mais compatíveis.

Mantenha-se focado no candidato, estando ciente de que há outros lugares para se buscar trabalho, portanto, não demonstrando superioridade durante o processo da seleção e recrutamento, mas, sim, criando um ambiente confortável e de modo interessante para o candidato, refletindo sempre a cultura da empresa.

E, por fim, a descrição do cargo deve ser sempre feita de forma coerente, concisa e simples, com detalhes claros sobre o cargo e sobre como se inscrever, demonstrando de forma clara e organizada, as instruções pela qual o candidato deve seguir.

Exemplo de Descrição de Cargo

Uma descrição de cargos é muito importante no processo de seleção e recrutamento, sendo útil e necessária em vários processos de gestão de pessoas. E, é importante, também, observar que, para cada cargo há uma determinada estrutura de descrição de cargos, ou seja, cada função deve ser uma estrutura diferente, focando na principal missão do cargo.

Para o caso de uma auditoria, é preciso uma documentação para análise na ISO 9001, auditoria, esta, que funciona como base para outras normas de qualidade.

No recrutamento e seleção, busca-se o auxílio ao recrutador para repassar o entendimento do cargo e seus requisitos visando conquistar o candidato ideal e bem capacitado para o cargo.

E, por fim, uma avaliação de competências, afim de mapear as competências diante de um processo de avaliação dos colaboradores e as entrevistas realizadas durante todo esse período.

Estrutura de uma descrição de cargos

Uma estrutura base para descrição de cargos inicia-se com:

• Identificação:

Identificando o nome do cargo, observando sempre e sendo criterioso para repassar de forma correta e de forma completa. Repassando de que forma a função deve ser feita, sempre transpassando segurança e destacando ao candidato que a área é interessante e digna de desenvolvimento e investimento do tempo do candidato.

• Organograma:

Deve-se destacar a estrutura hierárquica do cargo, informando a quem o candidato se reporta e a quem ele responde. Sempre destacando a importância de reportar os acontecimentos diários e as funções exercidas, de forma correta e respeitosa.

• Missão do cargo:

Objetivo principal do cargo, indicando o que o cargo faz, para quem ele faz e sua abrangência. Demonstrando a importância do trabalho que será feito, afim de despertar interesse e motivação do candidato, para que o cargo seja confiantemente preenchido por uma pessoa que queira e que demonstre interesse em novas oportunidades e novos crescimentos dentro da função.

• Atividades do cargo:

Atividades desempenhadas durante a realização do cargo, exemplificando e demonstrando os tipos de atividades que o candidato terá, uma vez contratado. Esta seção, capta o interesse, revisando as funções e ações que irão ser tomadas dentro do cargo.

• Experiência:

Nesta seção, destacar o tempo de experiência que são requisitos neste cargo, destacando qual é a experiência profissional do candidato ideal e, o que é esperado de tal candidato, de acordo com esta experiência.

• Formação Acadêmica:

Informar grau educacional e o desejável para que o candidato possa exercer o cargo, exercendo a informação de que tipo de formação acadêmica necessário para assumir e se candidatar ao cargo oferecido.

• Competências:

Exigências requisitadas no cargo, de acordo com as competências que serão postas a prova durante o período de atuação neste cargo.

• Treinamentos:

Treinamentos que irão ser aplicados para exercer o cargo, onde são necessários para que a realização do trabalho seja feita de forma correta e adequada, estando devidamente equipado e treinado para o uso da aprendizagem ao exercer o cargo.

Cada descrição de cargo é única e diferenciada, destacando que as atividades compreendem um cargo diferente de cada função e objetivando a importância do seu significado no andamento da instituição de trabalho.

Outros fatores importantes na criação de uma descrição de cargos são, primeiramente, nunca descrever a pessoa que ocupa o cargo, mas sim o cargo em si, sem transcrever as aditividades pessoais do cargo, ou demonstrar a opinião pessoal. Um auxílio neste ponto é ter uma equipe especializada em criação de descrição de cargos, deixando este âmbito sempre para a equipe de RH ou time de Recrutamento e Seleção.

Durante o processo de criação da descrição do cargo, é importante deixar de lado assuntos que não sejam essenciais para publicação, ou seja, detalhes pouco explicativos ou assuntos banais que não irão auxiliar na interpretação do cargo. Realizando, portanto, uma descrição que possa ser compreendida, sem causar dúvidas ou omitir informações importantes.

Além disso, a descrição é essencialmente necessária estar de acordo com a realidade da empresa, relatando sempre a realidade do cargo e das funções, utilizando títulos universais e de fácil identificação através de uma rápida leitura. Busca-se, também, uma escrita com títulos curtos e palavras-chaves que descrevam o cargo da melhor forma, evitando exageros com denominações acima do que realmente são.

Consta, então, que a utilização de verbos corretos durante a descrição das vagas é de extrema importância, ou seja, é necessário utilizar verbos que indicam a realização das atividades presentes no cargo. E, é por este motivo que destaca-se a importância de uma equipe de RH especializado na gestão de pessoas, afim de conduzir melhor todo o processo de recrutamento e seleção.

Benefícios da Descrição de Cargos

O desenvolvimento deste artifício resulta em programas baseados na avaliação das necessidades e especificações vistas através da descrição de cargos, criando um plano de relações mais realistas e, o recrutamento e seleção de possíveis candidatos ao emprego, sendo orientados de forma correta e coerente.

Além disso, com a descrição de cargos, há um maior alcance de repassar ao leitor o alcance as informações gerais destacadas, assim como informações sobre o trabalho que será executado e o contexto que envolve o cargo e suas funções. Nestes casos, recomenda-se que as entrevistas ou etapas do recrutamento e seleção sejam realizadas através de uma pessoa em cargos de liderança, afim de mostrar a importância que o candidato tem para a empresa, gerando um interesse maior das duas partes envolvidas.

O sistema de descrição de cargos auxilia na criação de modelos e programas que se fazem necessários no momento de uma revisão e pesquisa das informações contidas na descrição e de como estas informações estão sendo interpretadas pelo leitor, buscando um entendimento completo diante do cargo oferecido.

Uma descrição realizada de forma correta e bem escrita deve contar, basicamente, conhecimento, habilidades e proficiência requisitados para realizar um cargo satisfatoriamente. Estas características são extremamente auxiliadoras no momento de treinamento do candidato e desenvolvimento de sua carreira.

Um empresário pode possuir uma descrição de cargo vista de forma valiosa no processo de recrutamento e seleção mas, também, é necessária uma transparência que relate boas relações e condições de trabalho.

Quando realizamos uma descrição de cargo, a chave é a flexibilidade, criando uma descrição com expectativas e responsabilidades que chamem atenção para o foco no cargo e na empresa.

Uma descrição de cargos correta:

Neste caso, uma descrição de cargos feita de forma correta, também pode ser usada para as seguintes ocasiões e para os seguintes crescimentos:

1. Desenvolvimento pessoal

Criando uma relação de objetivos a serem alcançados no cargo alcançado, resultando em maiores motivações para um melhor desenvolvimento do trabalho.

2. Treinamentos e desenvolvimento dos funcionários

Utilizando da descrição do cargo dos funcionários, juntamente com descrições de futuros cargos, como um incentivo para que os funcionários invistam em aulas, seminários e outros métodos para alavancar suas carreiras.

3. Compensação

Descrição de cargos podem ajudar no desenvolvimento do padrão de compensação dos programas dentro da empresa, destacando mínimos e máximos para cada cargo no mercado.

4. Reconhecimento

As descrições de cargos podem, também, serem usadas como bases de performance dos funcionários, visualizadas como ferramentas para “visualizarem o futuro” e buscarem cada vez mais um melhor desenvolvimento do trabalho, buscando reconhecimento e premiações que valorizem o trabalho realizado.

5. Disciplina

É possível utilizar da descrição de cargos para informar ou repassar a um funcionário que ele (a) não está realizando adequadamente seu trabalho, como deveria.

6. Programas de retorno (em casos de resignação)

Preparar uma descrição de cargo de forma diferente ou mais leve, direcionado a um leitor que esteja na transição entre trabalhos, compensando uma saída ou um acidente de trabalho. Incentivando este leitor a criar interesse e motivação para investir na empresa.

7. Análise essencial do cargo

A descrição de cargo pode avaliar e informar os pré-requisitos do cargo, como: formação educacional; experiência profissional; requisitos físicos, caso o cargo aplicado necessite de trabalho físico intenso; responsabilidades diárias e documentos necessários.

Repassando a importância de criar uma descrição de cargo apropriada para os cargos, de forma coerente e simples, afim de não criar sugestões ou descartes imediatos durante a seleção e recrutamento, para que a empresa continua com uma imagem bem-vinda aos candidatos.

Pontos negativos x Pontos positivos da Descrição de cargos

Nos seguintes pontos, é possível destacar a importância de uma descrição de cargos feita de maneira correta e satisfatória.

• Pontos Positivos da Descrição de Cargos:

Provem oportunidades para todos os tipos de candidatos, alinhando o funcionário com a melhor função de acordo com seu histórico. E, o bom posicionamento de pessoas nos cargos, resulta em um melhor alcance dos objetivos, metas, missões e valores da organização. Como líder, é necessário assegurar que todos os cargos estão corretamente posicionados e os trabalhos estão sendo feitas da forma necessária.

Compartilham de forma clara as expectativas que a empresa espera de um funcionário. E, a descrição de cargos, neste caso, é o primeiro lugar a se procurar auxílio quando o funcionário não está fazendo o trabalho como deveria, ou o trabalho requisitado pelo cargo, não está sendo realizado. Necessitando, então, de expor com clareza para que entendam perfeitamente as expectativas da empresa, ou seja, este entendimento vem, primeiramente, da descrição de cargos.

Responsabilidade de cobrir todas os âmbitos legais. Requer, sempre, a certeza de que a descrição de cargos está dentro dos parâmetros legais, juntamente com as requisições necessárias para o cargo, onde deve haver o detalhamento destes requisitos a fim de buscar a melhor compatibilidade para a relação funcionário-empresa.

Quando no momento da contratação, ou no período de recrutamento e seleção, a descrição de cargos é o fator que informa o candidato exatamente o que a empresa está requisitando em uma pessoa para preencher o cargo. Uma descrição de cargos mais clara e coerente pode ajudar a selecionar um candidato compatível e responder às questões daqueles que não foram escolhidos.

Entendimento em repassar aos candidatos as relações dentro da empresa, ou seja, entender para quem trabalhar, entender os limites dessa relação e respeitar os âmbitos das responsabilidades exigidas.

Com isso, equipes que já estão envolvidas em processos de recrutamento/seleção e contratação são mais propensas a apoiarem um novo funcionário ou com colega de trabalho que foi promovido e, o desenvolvimento da descrição de cargos é uma forma fácil de envolver pessoas no sucesso da empresa.

E, portanto, as descrições de cargos que resultam em um impacto positivo permitem a realização de um equilíbrio que permite os formuladores da descrição de cargos a informar, comunicar e alinhar as performances dos funcionários sem prejudicar a velocidade e o objetivo da missão da empresa.

• Pontos Negativos da Descrição de Cargos:

Uma descrição de cargos pode possuir um “prazo de validade”, ou seja, uma descrição feita para servir de longo prazo, pode, com o tempo, se tornar obsoleta e desatualizada. É necessário que as descrições de cargos sejam regularmente atualizadas e negociadas para que possam ser observadas novas oportunidades de carreiras e novas chances de criação de novos cargos.

Além disso, mesmo com a contratação do funcionário, é necessário que haja uma equipe sempre a postos para atualização da descrição de cargos porque, caso o funcionário esteja no cargo mas comece a se sobressair nas funções, fazendo novas atividades e investindo em novas funções, é necessário que a equipe atualize a descrição, afim de ficar compatível com o trabalho que está sendo feito, juntamente com a regularização salarial, de acordo com as leis e regras da empresa, de modo que, ambos empresa e funcionário estejam satisfeitos com a relação e com as novas atualizações da descrição de cargos.

Flexibilidade na criação da descrição de cargos é imprescindível para que seja possível deixar a oportunidade aberta para que o funcionário possa se sentir confortável de investir em outros setores e funções, ajudando outras equipes da empresa em uma tarefa, estando confiantes de que isso irá desenvolver de forma positiva sua carreira na empresa.

Ou seja, o líder e os reguladores da descrição de cargos devem criam um ambiente confortável para a busca de novas chances e encontrando novos limites e novas oportunidades, sempre encorajando seus funcionários.

A má escrita de uma descrição de cargos pode servir de exemplo para atitudes e acontecimentos errados em um momento negativo da empresa, ou seja, uma descrição de cargos escrita de forma vaga, imensurável e inutilizável faz com que o candidato não veja a empresa de forma firme e segura mas sim, de forma a achar que se a descrição de cargos está publicada de forma indevida, a empresa não desenvolve e investe o suficiente no bem estar do funcionário, deixando-o desencorajado de investir no cargo.

Para um melhor efeito da descrição de cargos, é necessário utilizar deste artifício em situações do dia-a-dia, sendo uma parte integral do desenvolvimento pessoal e avaliação do sistema empresarial.

Podendo, também, ser utilizada em momentos de reflexão dos funcionários, onde o objeto de estudo aponta se o funcionário está realizando as tarefas de forma correta, juntamente com a realização de seu horário de trabalho sendo analisado para avaliação correta dos funcionários.

Além disso, com a crescente criação de cargos e, consequentemente, da descrição de cargos, causa o acumulo de papeis e documentos nas equipes de RH, resultando em uma possível perda de tempo por conta da quantidade de documentos e descrições de cargos.

E, com crescimento de cargos e diferenciações para conquista de novos funcionários, uma descrição de cargos perdida pode gerar um prejuízo incontável para a empresa e para um setor que possivelmente está com o cargo precisando ser preenchido. E, a contratação correta é um fator crítico e importantíssimo para o futuro sucesso de uma empresa/organização que estejam em questão no caso.

Em suma, uma descrição de cargos feita de maneira perfeita e clara auxilia na certeza de que as funções e cargos estarão alinhados com as políticas e as visões da empresa, permitindo que o processo de contratação consiga um setor de desenvolvimento, investindo em estratégias que irão ajudar as aplicações dos candidatos e suas responsabilidades.

Além disso, a descrição de cargos beneficia na fundação para um desenvolvimento nas entrevistas, determinando as áreas que estão compatíveis com o candidato e, com isso, também resultar em desenvolvimento na equipe atual, investindo em treinamentos e projetos de incentivo.

E, a descrição de cargos, também pode ser utilizada com forma de basear informações de acordo com a performance e liderança da empresa. Além disso, para o funcionário, possuir uma clara e organizada descrição de cargo, permite que todos compreendam as responsabilidades e deveres que são requisitados e os deveres que são esperados deles.

E, portanto, é importante relembrar a importância de se possuir uma equipe especializada neste ramo, para que, com um maior foco e investimento, haja melhores resultados nos processos de seleção e recrutamento, resultando em melhores aproveitamentos dos funcionários juntamente com a empresa ou organização em questão.