A Avaliação 360 graus é um método de avaliação de desempenho muito utilizado pelas empresas, que tem por objetivo principal contribuir para o desenvolvimento de competências essenciais dos colaboradores. É uma importante ferramenta da gestão estratégica de pessoas.
Avaliação 360 Graus – O Que É
Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360 graus).
Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo.
Tal avaliação é feita por meio de um questionário específico, que visa descrever os comportamentos e competências considerados essenciais pela organização, a fim de facilitar o alcance de seus objetivos estratégicos.
Este método de avaliação de desempenho é o mais adequado para situar o colaborador com relação às competências desejadas pela empresa.
O resultado final da Avaliação 360 graus deverá apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria no desempenho do funcionário.
Oferecendo dados para a elaboração de um plano de ação em relação às melhorias individuais e, também, da organização.
Os resultados desta avaliação são confidenciais. O colaborador terá acesso apenas ao resultado final da avaliação, porém não saberá quem o avaliou.
Desta forma, o avaliado utiliza os feedbacks recebidos na avaliação para guiar o seu desenvolvimento profissional, principalmente no que se refere a competências e comportamentos de liderança percebidos como essenciais pela empresa em que trabalha.
A implantação da avaliação de desempenho 360 graus, através de sua visão geral dos stakeholders ao redor do funcionário, facilita a identificação de qualidades do colaborador que muitas vezes não são destacadas pelos seus pares de trabalho, bem como as necessidades de melhoria pouco discutidas por seus superiores, por exemplo.
E após implementar as ações de melhoria individuais e coletivas, a equipe se fortalece, os indivíduos trabalham melhor e a empresa ganha colaboradores com desempenho acima do esperado. Todos ganham muito quando se avaliam os colaboradores desta forma.
Modelos de Avaliação 360 Graus
E o motivo é simples: a avaliação 360 graus contempla uma série de vantagens sobre as demais, principalmente por seu modelo de aplicação em que são captadas diversas opiniões e não apenas a do superior e a autoavaliação, como ocorre na maioria dos casos.
Mas estas são apenas algumas das vantagens do modelo de avaliação 360 graus.
Para ajudar você a entender melhor como funciona este tipo de avaliação 360 graus e conhecer suas principais particularidades, vamos apresentar uma lista com suas características mais marcantes e vantagens, além de 3 exemplos prontos de questionários deste tipo de avaliação para você aplicar em sua força de vendas.
Características e vantagens do modelo de avaliação 360 graus
- Modalidade de avaliação em que se busca um amplo leque de opiniões sobre o funcionário.
- Todos os colaboradores respondem perguntas sobre todos os outros e, às vezes, até de fornecedores e clientes.
- Os colaboradores recebem o feedback do que os outros (de forma consolidada) acham dele.
- O colaborador forma um perfil de como é visto pelo grupo, suas qualidades e defeitos.
- Cria-se um sentimento de busca da melhoria.
- A liderança pode alinhar com ele um programa de aprimoramento, com metas e providências a serem tomadas.
- Quanto mais opiniões, mais acurada a avaliação.
- O objetivo é levar à melhoria contínua do desempenho do colaborador.
3 modelos de Avaliação 360 graus
Escolhemos 3 exemplos de modelo de avaliação 360 graus bem diferentes, confira:
- Modelo enxuto com 3 alternativas para resposta
Assinale: Nunca, Às Vezes ou Sempre para cada uma das perguntas abaixo sobre os temas abordados:
1. Proatividade
O colaborador apresenta iniciativa?
2. Interesse
O funcionário é dedicado em suas tarefas e busca atingir as metas de vendas?
3. Organização
O funcionário é organizado em suas atividades?
4. Flexibilidade
O colaborador consegue se adaptar a novas situações e clientes?
5. Sociabilidade
O funcionário interage bem com seus colegas de trabalho?
6. Liderança
O colaborador mostra aptidões para ser líder?
7. Vocação
O funcionário tem o talento necessário para o que faz?
8. Disponibilidade
O colaborador está sempre pronto a colaborar?
9. Eficiência
O funcionário apresenta os resultados esperados de seu trabalho?
10. Trabalho em equipe
O funcionário tem o hábito de colaborar com os demais membros da empresa?
11. Ética
O funcionário tem um comportamento ético?
Apesar de curto e bem objetivo, a vantagem deste modelo de avaliação 360 graus é a rapidez e a agilidade em ser respondido.
- Modelo direto com 5 alternativas para resposta
Esta modalidade de avaliação de desempenho não apresenta o tema tratado, indo direto para a lista de perguntas às quais se deve assinalar uma das 5 alternativas:
Nunca, Pouco, Algumas Vezes, Muito, Quase Sempre.
- É relutante em aceitar as decisões acordadas pelo grupo?
- Ao resolver as dificuldades do dia a dia sabe expor suas necessidades e fazer perguntas que o auxiliem?
- Aceita opiniões divergentes da sua com facilidade e respeito?
- É um exemplo para todos ao defender os valores da empresa?
- Se empenha para que os resultados do grupo sejam os melhores possíveis?
- É autoconfiante?
- Demonstra autonomia para decidir?
- Sabe administrar o tempo para superar seus desafios?
- Sabe se comunicar de forma clara e coesa?
- Utiliza técnicas administrativas para melhorar o ambiente e a colaboração no trabalho?
- Procura auxiliar na redução de despesas e desperdícios?
- Encara as necessidades da organização como mais importantes que as necessidades pessoais?
- Está disposto a aceitar riscos?
- Desiste com facilidade ao primeiro sinal de dificuldade?
- Sabe usar a tecnologia e os recursos da empresa em prol da produtividade de seu trabalho?
Este questionário é um pouco mais duro e engessado, mas tem um enfoque voltado para trabalhos onde a ética e o comprometimento da equipe são muito importantes. No caso de vendas, poderia ser usado em seguradoras, serviços de auditoria ou escritórios de contabilidade.
- Modelo complexo com 3 alternativas
Neste modelo de avaliação de desempenho são feitas 2 perguntas por característica com possibilidade de 3 alternativas de resposta:
Nunca, Algumas Vezes, Sempre.
1. Liderança
Consegue influenciar os demais colaboradores e motivá-los a participar dos projetos propostos?
Entende a diversidade de personalidades e consegue despertar o melhor de cada uma?
2. Integridade Moral
Trabalha de forma ética
Busca a imparcialidade e a justiça quando há desavença de opiniões?
3. Versatilidade
Motiva as pessoas da equipe que faz parte a buscarem soluções para os problemas de seus departamentos?
Não foge de novas responsabilidades e enfrenta as dificuldades com criatividade?
4. Relacionamento
Sabe unir os colaboradores na busca do verdadeiro trabalho em equipe?
Procura conciliar as opiniões e reaproximar as pessoas quando ocorrem conflitos?
5. Olhar Sistêmico
Enxerga necessidades de soluções para problemas de clientes e da empresa e solicita auxílio dos líderes?
Percebe a importância de se conectar com os outros departamentos da organização para cumprir suas tarefas?
6. Trabalho em Equipe
Busca o diálogo e a troca de opiniões no grupo para que todos encontrem juntos a melhor solução?
Consegue trabalhar em grupo sem causar conflitos e estimulando a participação coletiva?
7. Responsabilidade
Cumpre seus prazos e busca atingir seus objetivos ao desempenhar seu trabalho?
Procura alcançar altos níveis de qualidade conforme o padrão estabelecido pela empresa?
8. Comunicação
Passa as informações necessárias para seu grupo de trabalho?
Comunica-se com lealdade, sem esconder fatos ou omitir informações?
9. Foco em resultados
Engaja o grupo em busca do atingimento dos objetivos?
Direciona seus esforços para atingir os objetivos da empresa?
10.Organização
Sabe definir prioridades para alocar seu tempo de forma a desempenhar várias tarefas ao mesmo tempo de forma eficiente?
Sabe usar seu tempo de forma adequada?
Este método de avaliação de desempenho 360 graus tem um questionário com uma pegada mais de alto desempenho e garra, indicado para equipes de vendas de mercados mais competitivos e com metas agressivas.
Como você percebeu, os diferentes modelos de avaliação de desempenho 360 graus podem detectar diferentes habilidades e características dos colaboradores. O traço comum á a coleta da opinião de todos, o que influi fortemente na credibilidade da avaliação pelo funcionário, trazendo ótimos resultados.
Sistema de Avaliação de Desempenho
O mercado está em constante evolução e é imprescindível que sua empresa acompanhe essas mudanças para se manter forte e competitiva. O conceito onde o funcionário é um mero “peão” no jogo empresarial já não existe mais.
Encontrar mão de obra qualificada está cada vez mais difícil, e manter seus melhores talentos motivados e produtivos é um grande desafio para os gestores.
Por isso a importância de um Sistema de Avaliação de Desempenho, para dar subsídios aos gerentes obtendo dados concretos e 100% confiáveis sobre desempenho, produtividade e evolução de cada colaborador.
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Avaliação 360 Questionário
A avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais importantes no ambiente empresarial. Com ela, gestores podem tomar decisões de pessoal com argumento e segurança – afinal, estamos falando de um instrumento que confere valores concretos para embasar promoções, desligamentos, manutenções e outras ações.
Avaliação por Competência
Um dos tipos mais populares de avaliação no mundo corporativo de hoje.
Nesse modelo, o avaliador elenca as competências – ou seja, o conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes necessárias para a execução de uma tarefa — que cada profissional deve apresentar no trabalho e atribui pesos a cada um deles. Então, ele dá uma nota que representa o desempenho do colaborador em cada uma das competências.
Vantagens:
Permite que o avaliador examine o potencial global de um colaborador sem ficar restrito ao desempenho numérico dele no mês. O profissional avaliado tem clareza sobre as competências que precisa desenvolver para cumprir de maneira exemplar seu trabalho.
Serve como base para os predicados que a empresa vai buscar em futuros candidatos.
Desvantagens:
É necessário rever constantemente as competências selecionadas para avaliar cada colaborador; caso contrário, se ele muda de cargo ou de departamento, as antigas competências deixam de fazer sentido para avaliá-lo.
Avaliação por Objetivos
Concebida pelo lendário Peter Drucker, o pai da consultoria empresarial, esse tipo de avaliação julga o colaborador à luz dos objetivos que ele tem na empresa. Portanto, trata-se de uma averiguação numérica e objetiva.
Para tornar a avaliação justa, líder e subordinado se reúnem em um primeiro momento e criam as metas do próximo período. Ao término dele, ambos se reúnem novamente para verificar se as metas foram cumpridas.
Vantagens:
É objetiva e assertiva, pois julga se o profissional atingiu os objetivos estipulados ou não. Serve como termômetro para analisar se os objetivos/metas determinados pela empresa no início do período são, de fato, viáveis.
Desvantagens:
Desconsidera as competências que um profissional tem, as quais podem levá-lo a futuramente cumprir objetivos não-atingidos no período corrente.
Avaliação por Incidentes Críticos
Método que consiste no registro detalhado de situações específicas nas quais o colaborador se portou muito bem ou muito mal.
Para ser eficaz, é necessário que o gestor responsável pela avaliação seja meticuloso ao manter o histórico de todas as ações do colaborador que potencialmente se configurem como um incidente crítico.
Alguns gestores optam por fazer com que os próprios avaliados também mantenham uma agenda com seus incidentes críticos, para que depois sejam comparados com os incidentes relatados no registro do avaliador.
É fundamental que os incidentes sejam anotados no momento em que acontecem, seja pelo avaliador ou pelo avaliado. Adiar a ação torna o método impreciso, pois é impossível relembrar todos os detalhes significativos um mês, um semestre ou um ano depois do ocorrido.
Vantagens:
Pelo seu próprio funcionamento, a avaliação por incidentes críticos compele o gestor a prestar bastante atenção às ações do avaliado, promovendo proximidade entre ambos.
Como é um modelo de avaliação de longo prazo, no qual o avaliado é observado durante todo o ano, ele não fica sujeito a últimas impressões ou a métricas recentes.
Desvantagens:
O fato de ser um método de longo prazo acarreta um ônus: o avaliador demora para passar feedbacks.
É difícil medir se um incidente crítico positivo balanceia um incidente crítico negativo, pois você pode estar comparando “laranjas com maçãs” no final do período de avaliação
Avaliação atrelada a Custo
Do ponto de vista financeiro, esse é o tipo ideal de avaliação. O colaborador é examinado em função da relação custo/benefício que proporciona à empresa — o quanto ele produz é comparado com o quanto a empresa gasta para mantê-lo trabalhando.
Se sua empresa possui um impulso forte de crescimento, esse modelo é uma excelente opção.
Vantagens:
Oferece uma fotografia precisa do ROI de cada profissional à empresa. Deixa nítido ao colaborador o quanto ele precisa produzir para sua contratação e manutenção na empresa valerem a pena financeiramente.
Desvantagens:
É um método restrito e incapaz de prever potencial, pois só considera os resultados e não julga as habilidades do colaborador.
Em algumas áreas é complicado atrelar a produtividade do profissional ao seu custo, pois as atividades não impactam de maneira direta nos resultados financeiros da empresa (como nos setores contábil e jurídico).
Avaliação por Distribuição Forçada
Quem utiliza essa avaliação cria algumas categorias de desempenho — como “muito satisfatório”, “satisfatório”, “mediano”, “insatisfatório” e “muito insatisfatório” — e é forçado a alocar um percentual X de colaboradores em cada uma delas de acordo com suas performances.
No exemplo citado, você pode trabalhar, respectivamente, com 10%, 20%, 40%, 20% e 10% em cada categoria.
Exemplo notável de uso da Avaliação por Distribuição Forçada foi o modelo 20-70-10, empregado pela mesma General Electric, já citada neste artigo, quando era presidida por Jack Welsh.
Naquele modelo, os 20% mais produtivos ao final do ano eram promovidos, os 70% do meio eram mantidos e os 10% menos produtivos eram demitidos.
Vantagens:
Eliminar o viés comum de atribuir notas acima da média para quase todos os avaliados, mesmo que, por definição, seja impossível a maioria deles ter desempenho muito satisfatório.
Desvantagens:
Como a classificação do avaliado é relativa (sempre comparada à dos colegas), alguns profissionais que produzem abaixo da média de mercado podem ser enquadrados em uma categoria mediana caso a maioria dos colegas de empresa produzam muito pouco. O contrário também é verdadeiro.
O modelo pode fomentar um clima competitivo e agressivo entre os colaboradores, e reduzir a produtividade geral em vez de aumentá-la.
Benefícios da Avaliação 360 Graus
A avaliação 360º, também conhecida como avaliação de múltiplas fontes, é um instrumento para gestão de pessoas, que considera inúmeras óticas e pontos de vista, para identificar o nível das competências de um profissional e sua real entrega para a empresa.
Trata-se de um processo no qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. O participante executa também uma autoavaliação.
Segundo a Fundação Carlos Chagas é “o método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas que ele recebe do ambiente interno e externo à organização”.
Vantagens:
- Possibilita resultados mais confiáveis e isentos de influências pessoais;
- Possibilita a visão da performance do avaliado sob diferentes ângulos;
- Promove maior aceitação, pois os colaboradores percebem como um processo mais justo e confiável;
- Possibilita um maior controle da coerência do avaliador nos diferentes pareceres que emite.
Desafios:
- Elaboração clara da análise e prática na descrição de competências;
- Comunicação assertiva das competências a serem avaliadas;
- Base de dados informatizada que viabilize o processo e garanta o sigilo das informações;
- A aplicação envolvendo muitas pessoas, por isso é preciso um envolvimento, grupal maior e mais rápido e com maior comprometimento.
- Administrar conflitos principalmente se as pessoas não estiverem preparadas para o processo, pois passar por avaliação dá frio na coluna, por mais que as pessoas digam o contrário.
- Desenvolver a estratégia de apuração dos resultados, pois ela é mais complexa;
- Apresentar gráficos / relatórios para o feedback do colaborador.
A sua empresa está madura para um processo de avaliação nesta complexidade?
Como está a maturidade das chefias e subordinados para um processo 360 graus?
Aos interessados, a sugestão é que façam uma avaliação criteriosa deste instrumento antes de optarem pela implantação, considerando as necessidades específicas da sua organização.
Assim, poderão optar pelo modelo que traduz, efetivamente, a forma de gestão que atenda aos requisitos da competitividade mercadológicas da empresa, sem ter como parâmetros os modismos.
Como saberei que tipo de avaliação vou aplicar?
Primeiramente é importante o gestor saber avaliar a sua equipe, é importante identificar possíveis desvios e por onde deve-se começar. Em seguida, é importante estudar os tipos de avaliação para entender que tipo de avalição 360° você irá aplicar.
Como vimos aqui as opções são inúmeras e se adequam a vários tamanhos de cidade, cabendo sempre o nível de adaptação a escolha do gestor.
O gestor é que será o responsável por escolher que avaliação poderá aplicar ou não, pois ninguém poderá conhecer a equipe melhor do que o gestor.
Assim sendo, é importante sempre estar em sinergia com a sua equipe, pois existindo retroalimentação sempre existirá um canal de comunicação que favorecerá a todos da equipe.
E se eu não conseguir aplicar a avaliação?
Nesse caso, não precisa existir pânico. Existe sempre a opção de contratar alguma consultoria que seja especializada nisso.
Você fazendo isso, tem alguns benefícios, pois a equipe poderá se sentir mais à vontade e responder os questionários, podem se sentir mais à vontade por não ser alguém da equipe ou o próprio chefe.
De qualquer maneira sempre caberá ao gestor a escolha. E sendo gestor é importante avaliar todas as possibilidades, só assim que é possível conseguir atingir os objetivos da organização.
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