Equiparação Salarial: Conheça Aqui Os Requisitos Necessários20 min read

A palavra paradigma na origem grega pode ser traduzida como um modelo ou padrão a ser seguido.

Na esfera trabalhista, paradigma é tido como o empregado que serve de equiparação para outro trabalhador, na mesma função.

É o comparativo, no aspecto salarial entre um empregado e outro, em relação a determinada função.

O trabalho de igual valor é aquele desenvolvido com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas, cuja diferença de tempo de serviço, não seja superior a 2 (dois) anos.

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos (art. 461 da CLT).

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT).

Portanto, a equiparação salarial só é imposta por lei quando ocorre perfeita identidade de funções, executando os empregados as mesmas tarefas, com as mesmas atribuições e igual nível de responsabilidade.

O simples fato de serem ambos, reclamante e paradigma, chefes de setores, não autoriza a igualdade salarial, se esses setores são diferentes, trabalham com máquinas e produtos diferentes, possuindo um deles três vezes o número de empregados do outro.”

(TRT-RO-3002/83 – 3a. Reg. – Rel. Ney Proença Doyle – DJ/MG 13.04.84, pag. 63)

Quando a equiparação salarial é indevida

O reconhecimento da equiparação salarial exige por parte do reclamante a prova da identidade de funções com o paradigma apontado, competindo à empresa provar os fatos impeditivos ou extintivos do direito pleiteado, nos termos do entendimento sedimentado na Súmula 06, item VIII, do TST.

In casu, não obstante a comprovada correspondência entre as atividades desenvolvidas pelo reclamante e o paradigma, os documentos adunados aos autos demonstram, de forma incontestável, que o modelo possui uma maior qualificação técnico-profissional, frente à comprovada e significativa experiência adquirida no exercício de funções em outras empresas, bem como seu grau de escolaridade e qualificação profissional.

Nesse contexto, mostra-se justificável a discrepância salarial entre a reclamante e o paradigma, porque atrelada, não só à formação técnica elevada, como também à trajetória profissional do empregado.

O trabalho do setor de Recursos Humanos envolve organizar uma série de questões legais, relacionadas à legislação trabalhista.

Cometer um erro no cumprimento dessas questões pode causar sérias complicações para a empresa.

Entre os vários direitos sociais assegurados ao trabalhador pela Constituição Federal de 1988 encontra-se o princípio da igualdade ou isonomia salarial.

Este princípio também está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O não cumprimento de tais princípios gera direito ao pedido de equiparação salarial, e o funcionário pode ingressar com uma ação trabalhista contra a empresa.

Felizmente, com algumas medidas de gestão de RH, é possível prevenir essa situação.

A equiparação salarial ocorre quando os requisitos são cumpridos, mas restam diferenças salariais injustificadas.

Destacam-se os requisitos:

• Identidade de funções
• Trabalho de igual valor
• Serviço prestado ao mesmo empregador
• Serviço prestado na mesma localidade
• Diferença de tempo de serviço não superior a 2 anos

Com isso, a legislação trabalhista busca evitar que o salário seja injustamente influenciado por fatores como gênero, idade, nacionalidade e outros discriminatórios. P

ara que haja a equiparação salarial, não basta que dois funcionários tenham o mesmo registro na carteira de trabalho. Esse direito só é válido quando os requisitos básicos são atendidos.

Contestação à equiparação salarial

Segundo a Lei, “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”.

No entanto, para que seja verificada a equiparação salarial, isto é, a equivalência entre os salários dos empregados de uma empresa (ou grupo de empresas), vários são os requisitos a serem observados. Vejamos cada um deles:

• Identidade de função

Não se deve confundir função com cargo, já que há empregados com o mesmo cargo e funções diferentes. Exemplo: os professores universitários e primários têm o mesmo cargo, mas a função (atribuição) é diferente.

• Serviço seja de igual valor

É aquele prestado com igual produtividade e a mesma perfeição técnica.

• Que o serviço seja prestado ao mesmo empregador, conceituado pelo art. 2º, da CLT.
• Que o serviço seja prestado na mesma localidade: compreende o mesmo município, já que as condições locais podem influir no desnivelamento da remuneração.
• Que não haja diferença do tempo de serviço entre os empregados da mesma função superior a dois anos – se o tempo de serviço na função for superior a dois anos, impossibilita a equiparação.

Assim, a equiparação salarial dá-se com relação à função e não em relação ao tempo no emprego.

Desta feita, o que importa para configurar a equiparação salarial será há quanto tempo o empregado vem desenvolvendo a mesma função, e não o tempo que trabalha para a empresa.

Da mesma forma, a equiparação salarial só é possível se o empregado e paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas atividades, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

A lei exige também para a caracterização da equiparação salarial que empregado e paradigma possuam o mesmo empregador, pois não seria possível a equiparação salarial entre empregados de empresas diversas, que dependendo das condições e do seu tamanho adotam salários diversos.

No entanto, é possível a equiparação salarial quando se tratam de empresas do mesmo grupo econômico.

Da mesma forma, se o paradigma estiver em regime de readaptação em nova função por motivo de deficiência física ou mental, também será indevida a equiparação salarial.

Assim, podemos concluir que, havendo prova dos requisitos legais, o empregado equiparado fará jus ao mesmo salário do seu paradigma, excluídas as vantagens pessoais, como o adicional por tempo de serviço.

Pedido de equiparação salarial

Um trabalhador que exerce uma determinada função, mas na verdade tem atribuições de um cargo superior, pode pedir equiparação salarial.

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos (art. 461 da CLT).

O pedido de equiparação salarial deverá observar os requisitos acima expostos, da mesma forma o reclamante provar a identidade de funções.

Em contrapartida, caberá ao empregador provar os fatos impeditivos, conforme preceitua o Enunciado TST nº 68.

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT).

Tal situação se observa muito quando o empregado, demitido da empresa, ingressa com ação trabalhista pleiteando equiparação salarial com outro empregado que trabalha ou que tenha trabalhado na empresa.

No entanto, para fazer jus a equiparação salarial, é necessário que o empregado e o respectivo paradigma (trabalhador ao qual pede equiparação), tenham exercido a mesma função simultaneamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo tempo na empresa, conforme requisitos mencionados acima.

Portanto, em caso de reclamação trabalhista, ainda que haja idêntica função, igual valor no serviço prestado ao mesmo empregador e mesma localidade, se não houve prestação de serviços simultaneamente entre o reclamante e o equiparado, não há equiparação salarial.

Esta é uma das situações que gera a necessidade de se desenvolver um plano de cargos e salários para a empresa, estabelecendo requisitos e atribuindo valores para cada cargo, capaz de eliminar distorções e assegurar a equidade e a coerência interna e externa.

Cálculo de equiparação salarial

Primeiro deve-se observar qual o salário do paradigma, mês a mês, abrindo uma coluna para serem lançados estes valores. Depois, lança-se o valor pago ao reclamante, apurando-se os valores das diferenças.

É importante lembrar a respeito dos reflexos.

Acompanhem o raciocínio: se alterasse o valor do salário-base, todas as parcelas componentes que digam respeito a este salário também sofrerá alterações.

É o caso das parcelas pagas mensalmente bem como daquelas que são pagas de forma anuais.

Assim, terá reflexos em adicional de periculosidade (30% sobre o salário), sobre o valor da hora extra, sobre o valor do DSR sobre as horas extras, sobre o valor de todas as verbas reflexas: aviso prévio, férias acrescidas de 1/3, 13º salário, FGTS (acrescido da multa de 40% no caso de demissão sem justa causa).

Todas as verbas calculadas mês a mês, sofrem a incidência do INSS que deve ser recomposto conforme determina o art. 276 do Decreto 3048/99, assim devem ser lançados os valores que compuseram a base de incidência originária (valores pagos) e acrescidos os valores deferidos em sentença, formando uma nova base de cálculo, obedecendo as alíquotas variáveis de acordo com os valores.

Destes valores calculados, abate-se o que já foi pago pelo reclamante mensalmente, corrigindo monetariamente a diferença obtida.

Lembrando que recente houve uma alteração do art. 214 §9º do mesmo diploma legal, incidindo INSS sobre aviso prévio também.

Da mesma forma incide sobre as verbas o IRRF.

Exemplo

Para o cálculo de equiparação salarial, é admitida a soma de períodos descontínuos no exercício de determinada função.

A decisão, com base no Enunciado 135 do Tribunal Superior do Trabalho, foi da Quinta Turma do TST em favor de um ex-empregado da São Paulo Alpargatas.

A decisão seguiu o voto do relator, ministro Rider de Brito, que conheceu do recurso de revista do trabalhador e determinou à empresa o pagamento das diferenças salariais e reflexos decorrentes da equiparação salarial.

O trabalhador foi contratado pela empresa em outubro de 1990 e dispensado em julho de 1995, quando exercia a função de operador de grupo pré-fabricado.

Em fevereiro de 1996, foi recontratado pela indústria para a mesma função, recebendo, no entanto, cerca de 30% a menos que na primeira contratação. O valor era menor, inclusive, que o salário recebido por um colega que exercia a mesma função (paradigma).

A primeira instância acolheu a argumentação do empregado de que a diferença contraria o artigo 461 da CLT e determinou o pagamento das diferenças salariais e de seus reflexos legais (FGTS, aviso prévio, férias, gratificação natalina, entre outros) ao trabalhador.

O dispositivo da Consolidação das Leis Trabalhistas dispõe que “sendo idêntica a função e trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”.

A empresa recorreu ao TRT da 15ª Região, em Campinas (SP), sob a alegação de que a colega contava com maior tempo de serviço na empresa (dois anos e nove meses) e que os dois contratos seriam absolutamente independentes.

Assim, como recém contratado, o trabalhador deveria receber o salário de iniciante e não o mesmo que a colega de trabalho.

A argumentação foi aceita pelo TRT, que reformou a decisão da primeira instância em favor da empresa, excluindo da condenação as diferenças salariais e reflexos decorrentes da equiparação salarial.

O TRT entendeu não ser possível a soma dos períodos descontínuos de trabalho do empregado.

No recurso do empregado ao TST, a Quinta Turma restabeleceu a decisão da primeira instância, já que, apesar das razões apresentadas pelo empregador, o trabalhador foi admitido para a mesma função na qual havia trabalhado.

De acordo com a Súmula 135 do TST, para fins de equiparação salarial, conta-se o tempo de serviço na função (operador de grupo pré-fabricado) e não no emprego (último contrato celebrado).

A Turma entendeu, por unanimidade, ser “legítima a soma de períodos descontínuos de trabalho na função, para efeito de equiparação de salário”.

O acórdão citou ainda o artigo 453 da CLT segundo o qual, “no tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo falta grave, indenização legal ou aposentadoria”. (RR 713.095/2000)

Coeficiente de equiparação salarial

Nos seus anos iniciais, o Sistema Financeiro da Habitação contava com fórmulas de financiamento denominadas Planos “A”, “B” e “C”.

O BNH então deparou-se com o fato de que se as unidades construídas, ou, para utilizar seu jargão, produzidas, não fossem comercializadas teria um duplo prejuízo: o primeiro, ao não cumprir seu objetivo junto à sociedade; o segundo, de não obter o retorno dos recursos nem junto aos empreendedores da construção civil, tampouco com as habitações.

Então, para promover a comercialização dos imóveis, cujo fracasso, como dito, comprometeria o próprio BHN, foi lançado, através da Resolução 36/69, de 11 de novembro de 1969, o Plano de Equivalência Salarial – PES, substituindo, à opção dos mutuários, os Planos “A” e “C”.

O Plano “B” passou a denominar-se Plano de Correção Monetária – PCM e a ser utilizado precipuamente em empréstimos a empresários da construção civil (Plano Empresário).

O PES de 1969 estipulava que a responsabilidade pelo saldo devedor dos financiamentos contratados, nos termos do Decreto-lei nº 19, de 30 de agosto de 1966, e tal como definido na Instrução nº 05, de 1966 do BNH, seria assumida, em nome dos mutuários, pelo Fundo de Compensação de Variações Salariais – FCVS.

Através da referida norma, determinou-se que o número de prestações pactuadas seria, fixo, bem como o reajustamento das prestações seria realizado sessenta dias após o aumento do salário mínimo e na mesma razão da variação deste, sendo facultado ao mutuário pactuar mês predeterminado para reajustamento da prestação.

A mesma resolução criou o Coeficiente de Equiparação Salarial – CES, que originalmente variava em função do mês de assinatura do contrato e se destinava a adaptar o encargo de forma a chegar à quitação ao final do prazo.

A ideia da criação do CES era de uma majoração da prestação inicial em determinado percentual, percentual este que fosse suficiente para cobrir as diferenças que poderiam advir da adoção de diferentes índices e periodicidade para o saldo e prestações.

A equação seria fechada com a participação do FCVS.

Tratava-se de uma aposta, de que o coeficiente assim calculado com o acréscimo do CES, poderia fazer frente às taxas inflacionárias. Porém esse coeficiente não poderia ser muito, a ponto de comprometer as vendas, via acréscimo demasiado das prestações.

A previsão, todavia, fracassou, pois que o país conviveu com taxas inflacionárias estratosféricas, de forma que nem o CES nem o FCVS conseguiram o seu intento.

Parece-me, então, que há é um benefício às financeiras, com esse adiantamento do fluxo de recebimentos.

Embora possa se dizer que os juros serão calculados mês a mês pela taxa nominal, a questão que permanece é que a parcela de amortização foi aumentada no percentual do CES e sem esse acréscimo o banco receberia quantia menor naquele mês.

O prazo do financiamento está expresso no contrato, de maneira que não pode o agente exigir qualquer tipo de antecipação.

É evidente que ao instituir o CES e o FCVS o Estado apostou que a aplicação dos recursos arrecadados com essas taxas o capitalizasse suficientemente para cobrir eventuais diferenças.

O problema é que isto dependia e depende não só do controle inflacionário como da boa gestão dos recursos.

Em todo o caso, o que se pode extrair dessa história é bastante simples: por detrás da ideia de redução do déficit dos saldos devedores o que ocorre é um enorme direcionamento de recursos em prol do setor financeiro.

Além de que a inclusão do CES onera o mutuário, promovendo o aumento dos encargos, apesar de cláusula indexadora aos salários.

Equivalência e equiparação salarial

A equiparação salarial decorre do princípio geral da isonomia, e afiança a igualdade salarial como uma garantia de que a todo trabalho igual deve corresponder pagamento de mesmo valor.

A Constituição da República em seu artigo 7o assegura a igualdade aos trabalhadores de forma ampla, prevendo a proibição de diferenças, antes restrita aos salários, também ao exercício de funções, de critério de admissão, por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

Por conseguinte, na seara do Direito do Trabalho há diversas previsões contra discriminações aos variados empregados (mulher, menor e portador de deficiência) e de situações contratuais, ao lado da proteção contra discriminações que repercutem diretamente na temática salarial.

Disso se conclui que a possibilidade de equiparação vai além dos salários, abarcando todas as condições inerentes ao contrato de trabalho.

A equiparação salarial prevista na legislação trabalhista consolidada se apresenta em três faces distintas, quais sejam, a equiparação por equivalência, por identidade e, por fim, por analogia.

A equiparação por equivalência encontra previsão no artigo 460 da CLT, que dispõe que: “Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para o serviço semelhante”.

Trata-se, portanto, de forma de equiparação que independe da indicação de um empregado paradigma, e preconiza que aquele que fizer determinado serviço dentro de uma empresa, terá de receber valor equivalente ao habitualmente pago para serviço semelhante.

Constatada a equiparação nestas hipóteses, o juiz deverá fixar o valor que o empregado deveria receber pela prestação destes serviços, seja considerando o salário pago na mesma empresa, por trabalho equivalente, ou o salário pago em outra empresa, por serviço semelhante.

Como Medir o Desempenho do Colaborador

Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e personalidade.

Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e produtive? É simples: Justiça!

Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como estes:

• “Trabalho muito e não tenho reconhecimento”
• “Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada”
• “Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando”

Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”

Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto.

Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele!”

E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.

O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:

• Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?
• Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?
• Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses?
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Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.

Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhecimento? Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem render mais?

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Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.

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