Meritocracia nas empresas: O que é? Qual importância?

 As distinções feitas entre os funcionários são apenas de cunho profissional, de modo que qualquer um pode ascender no quadro da empresa, sem que outros fatores influenciem na qualidade de trabalho deles.

Vamos aprender um pouco mais sobre a meritocracia empresarial e como ela funciona?

Definição e importância da meritocracia empresarial

A etimologia da palavra já diz muito sobre o objetivo da meritocracia. Do latim meritu (mérito) e cracia (poder), podemos defini-la como um modelo organizacional que considera o mérito como principal meio para o crescimento, profissional ou pessoal.

No caso da meritocracia empresarial, o mérito é o que você necessita ter para conseguir subir na carreira dentro da empresa.

Teoricamente, esse mérito não apresenta distinções de gênero, de etnia, classe social ou outras classificações que existam fora do ambiente de trabalho.

Para tornar-se apto, a única característica que você necessita ter é o supracitado mérito, com base nos valores e na visão determinados por cada empresa, bem como no que é considerado de suma importância para o crescimento dela. Portanto, o mérito empresarial é algo variável.

A meritocracia se faz importante no meio empresarial por ser um bom método para identificar onde estão os bons funcionários e recompensá-los pelo trabalho bem feito.

Além disso, é uma maneira de saber onde estão os “motores” da empresa, com ideias e posturas inovadoras que irão levá-la ao sucesso.

Por que devemos adotar o modelo meritocrático no ambiente empresarial?
A meritocracia apresenta vários motivos pelos quais deve ser implantada no meio empresarial.

Abaixo elencamos alguns deses motivos para que você se sinta motivado e também adote o modelo na sua empresa.

A meritocracia funciona como uma espécie de “filtro” dentro da sua empresa. Se aplicada de modo correto, a meritocracia empresarial auxilia os responsáveis a identificar onde estão os talentos da empresa e a recompensá-los por isso.

Ao serem recompensados, os bons funcionários se sentem motivados a continuar trabalhando mais e melhor, o que faz com que a empresa gire em um círculo vicioso de produtividade e recompensa, desenvolvendo-se mais com isso.

Ter funcionários felizes faz com que a empresa tenha uma imagem melhor, tanto para futuros funcionários como para futuros clientes.

Da mesma maneira que o sistema meritocrático funciona como um filtro positivo, pode servir como um filtro negativo.

Você também passa a enxergar quais funcionários não estão conseguindo se enquadrar no ritmo e nas necessidades da empresa, motivando-os a melhorar, ou simplesmente fazer com que repensem se é na sua empresa que eles desejam trabalhar.

O que não fazer em uma meritocracia empresarial
Apesar de tudo parecer muito eficiente na teoria, muitas vezes, na prática, a meritocracia organizacional na empresa não funciona como deveria.

Acontece muito de ela ser apenas uma desculpa para mascarar a concessão de privilégios sem levar em conta o mérito estabelecido pela empresa, bem como uma justificativa para remunerações não merecidas.

Para que o sistema funcione, ele deve ser levado a sério tanto pelos funcionários como pelos CEOs.

Adotando um sistema de fachada, a única prejudicada real é a empresa como um todo, uma vez que deixa de remunerar melhor os funcionários que merecem, além de exaltar pessoas apenas por critérios arbitrários.

Algo que também não é raro em organizações meritocráticas empresariais é a falha comunicacional entre o que a empresa quer do funcionário e o funcionário em si.

Quando não existe uma definição clara de quais metas o funcionário precisa alcançar, ele fica sem saber o que deve fazer para merecer o reconhecimento. Esse tipo de falha deve ser evitada por ser um dos grandes bloqueadores do crescimento empresarial.

Estabelecer metas que estão fora do alcance do seu quadro de funcionários também é uma falha frequente: a empresa, ávida por crescimento, não enxerga que ele ocorre de modo gradual e que metas muito ambiciosas a serem cumpridas em um curto período de tempo apenas atrasam o desenvolvimento.

Implementar a Meritocracia, não é algo tão simples e precisa se analisado com calma, mas depois de implantado com sucesso, os benefícios para as empresas são infinitos.

Como Medir o Desempenho do Colaborador

Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e personalidade.

Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e produtive? É simples: Justiça!

Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como estes:

• “Trabalho muito e não tenho reconhecimento”
• “Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada”
• “Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando”

Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”

Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto.

Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele!”

E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.

O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:

• Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?
• Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?
• Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses?
• Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram atestado nos últimos 6 meses?

Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.

Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhecimento? Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem render mais?

Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor, e desenvolver e a primorar as que possui deficiência?

A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho.

Com a Avaliação de Desempenho você resolve todas estas situações:

Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça: Com a Avaliação de Desempenho, você terá dados concretos e atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída) e poderá justificar o porque da demissão.

Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta de preparo para exercer a função requerida, tendo assim uma base sólida para se defender.

Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.

Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar qualquer argumento que este colaborador tenha para infectar a equipe. Mostre ao resto da equipe que as reclamações dele não tem fundamento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar.

Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se qualificar, ou para exercer melhor a sua função?

Com a Avaliação de Desempenho, você consegue filtrar cada competência em que seu colaborador é melhor e pior, e assim estabelecer o Plano de Desenvolvimento Individual para que ele se qualifique da melhor maneira possível.