O que é Abandono de Emprego? Conheça as Leis e Normas Trabalhistas17 min read

Ressalta-se que para caracterizar o abandono de emprego, a ausência do empregado terá de ser injustificada, ou seja, não deve existir motivo que possa justificar o seu afastamento do serviço.

Outra característica que se apresenta é o elemento psicológico, isto é, a intenção, o ânimo do empregado de não mais voltar ao trabalho.

Apesar da essencialidade do elemento material (faltas injustificadas), a legislação trabalhista não estabelece o tempo em que o empregado deve permanecer afastado do serviço.

Entretanto, a jurisprudência trabalhista firmou o entendimento de que a ausência injustificada por período superior a 30 dias gera a presunção de abandono de emprego, conforme se observa na Súmula nº 32 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), adiante reproduzida.

É considerado abandono de emprego após quantos dias?

A legislação trabalhista não dispõe a respeito do prazo de ausência injustificada para caracterização do abandono de emprego. A jurisprudência trabalhista fixa a regra geral, de falta de mais de 30 dias ou período inferior se houver circunstâncias evidenciadoras.

“Para que se caracterize o abandono de emprego, é mister que o empregador comprove a ausência do empregado em período superior a 30 dias, não sendo necessária a publicação em jornal, mas algum meio que justifique o pleno conhecimento do empregado, de sua ausência sem justificativa. ”

(Ac un da 4ª T do TRT da 3ª R – RO nº 3.090/87 – Rel. Juíza Sônia Maria Ferreira de Azevedo – Minas Gerais-II, 27.11.87)

Enunciado TST nº 32:

“Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. ” (Nova redação – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

Rescisão indireta e abandono de emprego

Ao ajuizar uma ação trabalhista com pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado deverá ainda comunicar seu empregador acerca da rescisão do contrato de trabalho. Trata-se de medida preventiva contra eventual sentença de mérito que julgue a pretensão improcedente.

Nesse diapasão, seria possível pleitear de forma subsidiária ao pedido principal, o reconhecimento da rescisão de contrato por iniciativa do empregado sem justa causa (pedido de demissão).

O comunicado do empregado afasta qualquer possibilidade de se arguir em sede de contestação o abandono de emprego, visto que se exige a demonstração contundente da intenção de abandonar o emprego (requisito subjetivo da justa causa).

Abandono de emprego justa causa

Caso o trabalhador seja demitido por justa causa devido ao abandono de emprego, terá direito a receber o salário devido, além de 13º salário proporcional e férias vencidas acrescidas de um terço.

No entanto, o funcionário não tem direito à multa de 40% sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), nem poderá sacar o FGTS ou receber seguro-desemprego.

Além do abandono de emprego, existe outras situações que configuram demissão por justa causa. Estão previstas na CLT as seguintes práticas:

• incontinência de conduta ou mau procedimento;
• negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
• desídia no desempenho das respectivas funções;
• embriaguez habitual ou em serviço;
• violação de segredo da empresa;
• ato de indisciplina ou de insubordinação;
• abandono de emprego;
• ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• prática constante de jogos de azar.

Abandono de emprego requisitos

O abandono de emprego veio a se tornar uma situação bastante delicada para os empregadores de maneira geral. A conduta é prevista no artigo 482, alínea “i”, da CLT:

“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

Para que o abandono de emprego esteja configurado, dois requisitos devem ser observados pelo empregador: o requisito objetivo, ou seja, a efetiva ausência do trabalhador pelo prazo igual ou superior a 30 (trinta) dias seguidos; e o requisito subjetivo, é dizer, a constatação de animus de abandonar o emprego, a efetiva intenção ou disposição do funcionário de não mais retomar ao seu posto de trabalho.

O requisito objetivo pode ser mitigado, caso haja prova inequívoca da real intenção do empregado em abandonar o emprego, como, por exemplo, quando passa a trabalhar, mesmo antes de completado os 30 dias, em outro local no mesmo horário da atividade anterior.

É importante que o empregador tenha extrema cautela ao efetivar o desligamento de um funcionário em virtude do abandono de emprego. Como todo motivo que enseja a justa causa, este deve ser robustamente comprovado, tarefa esta que compete ao empregador.

Não se admite, em nosso atual sistema jurídico-normativo, que recaia sobre o empregado a incumbência de demonstrar a inexistência dos motivos que ensejaram a penalidade.

Dessa forma, se sugere, especificamente no caso de possível abandono de emprego, que o empregador, antes de tomar conhecimento do ajuizamento de eventual ação, envie ao empregado carta com AR – aviso de recebimento, convocando-o para retomar suas atividades.

Após a confirmação do recebimento da carta pelo trabalhador teria início o prefalado prazo de 30 dias.

Tal procedimento traz mais segurança à empresa, fortalecendo a comprovação do animus de abandono, caso não haja nenhuma resposta do funcionário.

Com relação ao requisito subjetivo, se o empregado deixar de comparecer ao trabalho por dias consecutivos, sem qualquer justificativa, subentende-se a sua real intenção de não mais desenvolver a atividade que lhe cabia naquela empresa.

Na grande maioria das vezes em que isso ocorre, o empregado realmente tem a efetiva intenção de abandonar o seu posto de trabalho, dando ensejo ao rompimento do contrato.

No entanto, estamos a tratar de uma presunção juris tantum, sendo certo que, havendo prova em contrário por parte do empregado, torna-se possível demonstrar a ausência do animus de abandono.

No tocante ao requisito objetivo, que, em tese, seria de simples entendimento e aplicação, estão surgindo algumas controvérsias quanto à sua interpretação.

Não há dúvida de que o empregador deve comprovar a efetiva ausência (injustificada) do empregado pelo período igual ou superior a 30 (trinta) dias consecutivos.

Tal ausência é facilmente comprovada por meio do registro documental das faltas, procedimento este comum em qualquer empresa.

A problemática surge quando o empregado, antes de integralizado o prazo de 30 (trinta) dias de ausência, ingressa com reclamação trabalhista em face do seu empregador e este não toma conhecimento da lide.

Diante dessa situação, surge uma indagação importante: completado os 30 (trinta) dias de ausência do empregado, sem que o empregador tenha tomado conhecimento da demanda (reclamação trabalhista) já ajuizada, será legítimo o desligamento por justo motivo (abandono de emprego)? Entendemos que sim.

Ora, ainda que supostamente o empregado tenha demandado a empresa pleiteando a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou mesmo sob outro argumento, é certo que ambos os requisitos para a configuração do abandono de emprego restaram configurados: efetiva ausência injustificada por período igual ou superior a 30 (trinta) dias e animus de abandono.

Tudo isso, obviamente, levando-se em conta o desconhecimento da demanda por parte do empregador. Existe manifestação jurisdicional que corrobora com tal entendimento:

No entanto, tem-se observado decisões indo de encontro a tal entendimento, trazendo uma proteção ainda mais exacerbada ao empregado sobre aquela já normalmente verificada na Justiça do Trabalho.

Em tais situações, o julgador, ao verificar que o ajuizamento da ação ocorreu antes do interregno de 30 (trinta) dias configuradores do abandono, entende que não foi atendido o requisito objetivo, ainda que a empresa só tenha tomado ciência da ação após o citado prazo de 30 dias.

Equivocado e perigoso, no meu sentir, tal modo de pensar.

O fato de o trabalhador ingressar com a demanda dentro do prazo de 30 (trinta) dias, sem que haja comunicação formal ou recebimento da notificação judicial pela empresa, não altera a realidade do empregador, que permanece observando a ausência injustificada do empregado.

Além disso, muitas vezes são reiterados os expedientes de convocação para que o mesmo retome as atividades, quando na verdade já há uma ação judicial em curso.

Tal entendimento traz uma enorme insegurança jurídica ao empregador. Sabe-se que, após o ajuizamento de uma demanda, muitas vezes, se leva mais de 30 (trinta) dias para que o empregador receba a notificação inicial relativa ao processo.

Ou seja, desconhecendo a existência da demanda e observando os requisitos acima citados, a empresa efetiva o desligamento por justa causa, com todos os seus desdobramentos fiscais e contábeis, efetuando o pagamento das verbas rescisórias eventualmente devidas.

Nos casos de abandono, muitas vezes esse pagamento é feito através de depósito na conta do empregado ou, na inexistência desta, mediante consignação em pagamento, caso não se tenha conhecimento sobre o paradeiro do funcionário ou na hipótese do mesmo recusar o recebimento dos valores que lhes eram devidos.

Muitas vezes, reverter a modalidade de desligamento após uma eventual decisão judicial impõe uma logística fiscal e contábil de grande complexidade para a empresa, que se vê obrigada a realizar alterações no CAGED, RAIS, dentre outras providências, isso tudo sem falar no custo financeiro suportado pela firma.

Percebe-se, na verdade, que o dispositivo que trata do abandono de emprego (art. 482, “i” da CLT) carece de um maior detalhamento no sentido de prever todas as situações ora discutidas, o que certamente facilitaria a aplicação de tal procedimento, tornando-o mais prático e eficaz.

É certo, ainda, que o assunto é abordado de acordo com a conveniência de cada parte, empregado e empregador, motivo este que justifica ainda mais uma melhor regulamentação.

É importante que os operadores da área estejam atentos aos meandros da questão, além de reivindicar perante as autoridades competentes as claras mudanças que precisam ocorrer na legislação trabalhista, não apenas com relação ao assunto ora discutido.

Observa-se, ainda, infelizmente, uma exagerada proteção ao empregado, que tudo pode pedir, e de forma ilimitada, sem que haja qualquer penalidade em recorrentes casos de flagrante má-fé na alteração da realidade do contrato de trabalho, salvo raríssimas exceções.

Aguardemos e lutemos por dias melhores.

Abandono de emprego procedimento

Informamos que o artigo 482 da CLT relaciona os diversos motivos que rescindem o contrato de trabalho por justa causa, decorrentes de atos graves praticados pelo empregado, dos quais destacamos o abandono de emprego.

Considera-se abandono de emprego, o ato de o empregado deixar o posto de trabalho, ou seja, ele tem que ter a vontade de desistir de trabalhar na empresa.

O abandono de emprego é o descumprimento pelo empregado de suas obrigações sem que haja justo motivo.

O empregado está obrigado, de acordo com o estabelecido no seu contrato, a cumprir sua jornada de trabalho, sendo inerente ao vínculo empregatício a habitualidade e a subordinação jurídica e hierárquica.

Havendo motivo justo para o não comparecimento do empregado estará descaracterizado o abandono de emprego, pois nesse caso estará faltando o elemento da voluntariedade, cabendo-lhe fazer a devida comunicação ao empregador, sob pena do seu silêncio ser interpretado como manifestação da vontade de abandonar o emprego.

Configura-se o abandono de emprego pelo não comparecimento ao serviço de forma continuada, sem justo motivo, e sem permissão do empregador, ou pela ausência reiterada com justo motivo.

Mas sem a comunicação ao empregador dos motivos que justifiquem, pois, o empregador não tem a obrigação de adivinhar os motivos que levaram o empregado a não comparecer ao serviço.

As faltas injustificadas são o elemento material, outra característica é o elemento psicológico, a intenção, o ânimo e a vontade do empregado de não mais voltar ao trabalho.

Deverá ser levada em consideração a quantidade de faltas ao trabalho, nesse sentido a legislação trabalhista não determinou o tempo certo.

A jurisprudência trabalhista tem entendido que para se configurar o abandono de emprego é necessário que o empregado falte ao serviço injustificadamente por período superior a 30 dias.

Configurado o abandono de emprego, de acordo com os procedimentos legais, o empregador poderá demitir o empregado por justa causa.

A demissão por justa causa não pode ser aplicada sem a avaliação de todas as circunstâncias e fatos que envolvam a situação em concreto, devendo haver uma coerência entre a falta e a punição, a falta cometida deverá ser grave.

Ato doloso ou culposamente grave, que torne insustentável o prosseguimento da relação contratual, que faça desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, devendo ser aplicada imediatamente, pois se o empregador tomar ciência da falta e não se manifestar será considerada como perdoada.

Destacamos que a discussão sobre justa causa é imensa, sendo assim, é necessário que a empresa haja com cautela e segurança, amparando-se nos procedimentos legais.

Para a caracterização do abandono de emprego a empresa deverá notificar o empregado ausente, solicitando seu comparecimento e concedendo-lhe prazo para explicar os motivos que o impedem de trabalhar ou para reassumir suas funções.

A notificação deverá ser feita por correspondência com endereço do seu domicílio, conforme anotado na ficha ou livro de registro de empregado.

A notificação poderá ser feita de uma das formas a seguir indicadas, e em qualquer uma das hipóteses o empregador deverá guardar o comprovante de entrega:

• pelo correio, com Aviso de Recebimento (AR), carta registrada;
• pessoalmente, em duas vias e com recibo de entrega;
• pelo cartório, com comprovante de entrega.

O empregador, em qualquer destes casos deve manter um comprovante da entrega, sendo que a legislação não estabelece a quantidade de comunicação que deve ser enviada para caracterização do abandono de emprego.

Por medida de cautela, orientamos que seja feita, pelo menos três comunicações para que, posteriormente, seja caracterizado o abandono de emprego.

O empregado demitido por justa causa faz jus ao recebimento do saldo de salário, férias vencidas, se houver, acrescidas 1/3 constitucional, férias proporcionais, acrescidas 1/3 constitucional e salário-família, quando for o caso, proporcional aos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão.

A homologação é devida, em qualquer motivo de rescisão contratual, ainda que se trate de justa causa, desde que tenha o empregado mais de um ano de trabalho.

De acordo o § 4º do art. 29 da CLT com redação dada pela Lei nº 10.270/01 e vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), desta forma, não poderá o empregador anotar na CTPS o motivo da dispensa (justa causa).

Abandono de emprego direitos

Como a empresa deve proceder em caso de abandono de emprego? Quais são os direitos do empregado nesse caso?

Informamos que a falta continuada ao trabalho sem motivo justo e sem comunicar ao empregador pode caracterizar o abandono de emprego, sujeitando-o à rescisão do contrato de trabalho por justa causa, de acordo com o art. 482 da CLT.

Para que haja a caracterização do abandono de emprego a ausência do empregado terá de ser injustificada, ou seja, não deve existir motivo que possa justificar o seu afastamento do serviço para caracterizar-se o abandono.

Uma outra característica que se apresenta é a intenção, o ânimo do empregado de não mais voltar ao trabalho.

Como a legislação trabalhista não estabelece o tempo em que o empregado deve permanecer afastado do serviço, a jurisprudência trabalhista firmou o entendimento de que a ausência injustificada por período superior a 30 dias gera a presunção de abandono de emprego, conforme se observa na Súmula TST nº 32.

Entretanto, há circunstâncias de fato que tornam evidente a intenção do empregado de não mais voltar ao emprego antes mesmo que se complete o referido prazo.

É o caso do empregado que, faltando ao serviço durante uma semana, procura colocação em outra empresa e, no horário em que normalmente deveria estar trabalhando para o primeiro empregador, presta serviços para um segundo.

Nesta hipótese, observa-se a intenção do empregado de não mais trabalhar na empresa anterior. Tal manifestação, para fins de caracterização do abandono de emprego, apresenta-se das mais variadas formas.

Orientamos que, a empresa deve notificar o empregado para comparecer ao trabalho ou para justificar as faltas, a qual deve ser pessoalmente, mediante recibo na segunda via da carta, que pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família que a tenha recebido; pelo correio, por carta registrada, com Aviso de Recebimento (AR); ou ainda via cartório, com comprovante de entrega.

O empregador, em qualquer destes casos deve manter um comprovante da entrega, sendo que a legislação não estabelece a quantidade de comunicação que deve ser enviado para caracterização do abandono de emprego.

Por medida de cautela, orientamos que seja feita, pelo menos 3 (três) comunicações para, posteriormente, seja caracterizado o abandono de emprego.

Entretanto caso o empregado faltoso esteja em lugar incerto e não sabido, poderá a empresa notificá-lo por edital publicado pela imprensa. Observa-se, contudo, que a jurisprudência trabalhista não é pacífica quanto à adoção desse método de convocação.

Assim, é aconselhável ao empregador valer-se de testemunhas, conforme as circunstâncias peculiares que envolvem cada caso.

Decorrido o prazo concedido sem qualquer manifestação do empregado, a rescisão do contrato de trabalho é automática. Cabe à empresa enviar o aviso de rescisão ao empregado, conforme anteriormente mencionado.

Rescindido o contrato, deve-se anotar a baixa na ficha ou folha do livro de registro de empregado, comunicando a rescisão ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), até o dia 07 do mês seguinte.

Ao empregado dispensado por justa causa (art. 482 da CLT) com mais de 1 ano de emprego é devido:

• Saldo de salário;
• Férias vencidas com + 1/3;
• Férias proporcionais com +1/3.

Ao empregado com menos de 1 ano de contrato é devido saldo de salário e férias proporcionais com mais 1/3.