Banco De Horas: A Falta de Controle Pode Gerar Passivo Trabalhista20 min read

Sua validade está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no parágrafo 2º do artigo 59.

A CLT prevê que a validade do banco de horas está condicionada a sua instituição mediante Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, vale dizer, mediante a participação do Sindicato da categoria.

A adoção ou não do banco de horas é uma decisão do empregador e faz parte do seu poder diretivo.

Uma vez instituído, o trabalhador deve aceitar e, havendo qualquer irregularidade, poderá o empregado se insurgir, futuramente, ingressando com uma ação judicial.

A vantagem para o trabalhador é saber que haverá possibilidade de compensar as horas extras trabalhadas.

Para o empregador, a vantagem é não ter de efetuar o pagamento das horas extras nem seus reflexos nas demais verbas trabalhistas.

As horas trabalhadas além da jornada podem ser compensadas com entrada mais tarde ao serviço ou saída mais cedo; também com folgas a mais na semana ou acréscimo de dias de férias.

O empregado deverá estabelecer as datas de descanso com o empregador, para que não coincidam as compensações de vários empregados ao mesmo tempo, de modo a evitar prejuízos ao andamento das atividades empresariais.

Vale lembrar que a CLT estabelece que, para efeitos do banco de horas, o limite da jornada é de 10 horas diárias, ou seja, 2 horas extras por dia e o acordo de compensação tem validade por 1 ano.

Caso haja frequente inobservância desse limite de 10 horas diárias, bem como a inobservância do período de 1 ano para liquidação das horas e renovação do acordo de compensação, o banco de horas torna-se inválido.

Neste caso, todas as horas excedentes trabalhadas devem ser pagas com o respectivo adicional de horas extras.

Havendo irregularidade no banco de horas, será devido ao empregado apenas o adicional sobre as horas extras já compensadas.

As horas extras trabalhadas, habitualmente, devem refletir nas demais verbas trabalhistas, tais como férias mais 1/3, 13º salários, depósitos do FGTS e aviso prévio. Também devem ser pagas em holerite.

O empregado pode se sentir prejudicado se não recebe as horas extras e não as compensa em sua integralidade.

Muitas empresas dizem que adotam esse sistema de banco de horas, mas não permitem que os trabalhadores compensem as horas excedentes.

Neste caso, o empregado poderá ingressar com uma ação judicial requerendo o pagamento das horas extras que não compensou, devidamente acrescidas do adicional de hora extraordinária.

A CLT ainda estabelece, no parágrafo 3º do artigo 59, que havendo saldo positivo de horas extras quando da rescisão contratual, essas horas devem ser pagas com o respectivo adicional.

Também prevê, no parágrafo 4º do mesmo artigo, que os empregados que trabalham sob regime de tempo parcial não podem fazer horas extras.

A lei do banco de horas

O chamado banco de horas é uma possibilidade admissível de compensação de horas, vigente a partir da Lei 9.601/1998.

Trata-se de um sistema de compensação de horas extras mais flexível, mas que exige autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços.

Vale esclarecer que a inovação do banco de horas abrange todos os trabalhadores, independentemente da modalidade de contratação, se por prazo determinado ou indeterminado.

A compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato.

Na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao recebimento destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo.

O pagamento não poderá ser inferior a 50 % da hora normal, conforme prevê artigo 6º, § 3º da Lei 9.601/1998.

Esse sistema de banco de horas pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um período, sem redução do salário.

Permanecerá um crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar, ressalvado o que for passível de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo).

Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa, a jornada de trabalho poderá ser entendida além da jornada normal (até o limite máximo da décima hora diária) durante o período em que o alto volume de atividade permanecer.

Além disso, na maioria das empresas e principalmente nas áreas administrativas em geral, há o acordo de compensação dos sábados, ou seja, trabalha-se 8 (oito) horas e 48 (quarenta e oito) minutos de segunda a sexta para compensar o sábado.

Como o feriado pode coincidir com o sábado e havendo banco de horas, esta compensação não deve ser realizada, uma vez que dia de feriado é considerado repouso semanal remunerado e não precisa ser compensado.

Benefícios do banco de horas

O banco de horas foi criado, à princípio, como um instrumento para a redução de custos da folha de pagamento das empresas e, consequentemente, garantir uma maior estabilidade de emprego para os trabalhadores.

É o instrumento que viabiliza a compensação de jornada, possibilitando que as horas trabalhadas a mais em um dia sejam revertidas em descanso em outro.

É o meio que a empresa utiliza para computar essa relação de créditos (horas trabalhadas a mais) e débitos (horas não trabalhadas) de modo a manter um controle sobre a compensação da jornada.

O acordo para compensação pode ser individual ou coletivo e o limite de horas trabalhadas em sobre jornada (ou extraordinária) é de 2 por dia, sob pena de descaracterização do sistema.

O prazo máximo do acordo, normalmente, é de um ano.

Conforme as cláusulas do respectivo Acordo de Banco de Horas, devidamente aprovado junto ao Sindicato da categoria e o Ministério do Trabalho, quando esgotado o prazo para as compensações das horas em que o empregado tiver como crédito (trabalhadas em sobre jornada), essas deverão ser pagas como horas extras.

Mas caso o empregado tiver horas de débito, isto é, deveria ter trabalhado mais horas para compensar os descansos, a empresa deverá simplesmente zerar o banco, não podendo descontar qualquer valor da remuneração do empregado.

Estes prazos também podem variar de acordo com a negociação com o sindicato.

Para a implantação de um banco de horas é preciso seguir alguns aspectos:

• Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho.
• Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria.
• Jornada máxima diária de 10 (dez) horas.
• Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o ano do acordo.
• Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano.
• Controle individual do saldo de banco de horas, mantido pela empresa.
• Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho.
• Autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho, em casos de trabalhos insalubres e perigosos.

Quando um empregado ultrapassa a jornada normal diária (geralmente de 8 horas), a regra é que a empresa pague as horas excedentes com acréscimo de adicional de no mínimo 50%.

O banco de horas é bom para o empregado e para o empregador.

Se por um lado o empregado pode compensar as horas trabalhadas a mais com o descanso em outro dia, de outro, o empregador consegue cumprir compromissos inadiáveis que demandem maior tempo do empregado, sem necessidade de pagar horas extras.

Mas atenção: observe a legislação aplicável ao Banco de Horas e evite problemas.

Vantagens do Banco de Horas

• Sempre positivo quando homologado em convenção ou acordo com o sindicato.
• Redução drástica no pagamento de horas extra, mas é preciso estar homologado com o Sindicato.
• Item valioso para a retenção de talentos.
• Positivo pela flexibilidade que permite ao funcionário tratar de assuntos pessoais sem constrangimentos, mas precisa ser muito bem controlado e transparente para evitar ser facilmente anulado no judiciário.
• Possibilidade do empregado tirar dias de folga e a empresa não realizar o pagamento de horas extras.

Desvantagens do Banco de Horas

• Nos departamentos sem um controle de ponto adequado o total de horas extras foi muito inferior em comparação à dívida de horas trabalhadas.
• Muitas empresas praticam o banco de horas sem acordo com o sindicato e se expõem a riscos.
• O Banco de Horas tem se mostrado um pouco prejudicial em dois sentidos: questionamentos na justiça do trabalho e o estímulo que o empregado acaba tendo em deixar alguns minutos diários acumularem no banco de horas para uma posterior folga.
• Empresas que adotam estão tendo problemas no judiciário, pois este tende a desconsiderar o banco quando há habitualidade do uso do banco de horas.
• O problema é o abuso na utilização do banco de horas – frequentemente as pessoas trabalham horas a mais e nunca podem usufruir dessas horas. Neste caso o ideal é efetuar o pagamento como hora extra, para evitar um passivo trabalhista grande.

Há casos em que todos os cargos têm esta disponibilidade, mas na maior parte das respostas, o banco de horas está restrito a um grupo de profissionais.

Especialmente os que utilizam controle de ponto e excetuando, claro, cargos de confiança (como coordenadores, gerentes e diretores).

Diferença entre compensação e banco de horas

A Compensação de Horários pode ser adotada quando as horas positivas ou negativas forem compensadas dentro do mesmo mês em que foram geradas.

Por exemplo, quando o empregador conceder um enforcamento de um dia útil após um feriado, serão geradas horas negativas para o empregado, que originalmente deveria trabalhar naquele dia.

O empregador poderá solicitar que aquele dia de trabalho seja reposto em horas divididas em diversos dias ou trabalhando um dia que seria de folga dentro do mesmo mês.

O mesmo vale para quando o empregado se ausentar um dia do emprego por motivos pessoais, ou ainda necessitar sair mais cedo ou chegar mais tarde, desde que haja consentimento do empregador.

Outro exemplo em que pode ser aplicada a compensação de horários é quando o empregador solicita que o empregado trabalhe por horas extraordinárias.

Veja: se o empregador solicitar que o empregado faça 2 horas extras em um dia e depois conceder que ele saia 2 horas mais cedo ou chegue duas horas mais tarde em outro dia, ainda dentro do mesmo mês, não será devido o pagamento de horas extras, já que aconteceu a compensação das horas.

O saldo do banco de horas será gerado ao final de cada mês, com o total de horas positivas e negativas que não foram compensadas ao longo do mês.

Por exemplo, um empregado que tenha se ausentado por 30 horas do trabalho ao longo do mês e na sequência compensou 10 horas, trabalhando além do expediente ou em dia que seria de folga.

Neste caso, ainda existem outras 20 horas negativas para o empregado, sendo assim, o empregador terá duas opções:

• Descontar as horas negativas no pagamento do empregado (esta opção é válida apenas para o empregador que não adota banco de horas, ou ao término do período do banco de horas).
• Colocar as horas negativas em banco de horas, com duração de no máximo 12 meses. Se esta for a escolha, o empregador poderá converter as horas em horas extras trabalhadas.

Quando as horas excedentes forem positivas, o empregador precisa estar atento, pois as primeiras 40 horas positivas, que não tiverem sido compensadas dentro do mesmo mês, deverão ser pagas.

A partir de 41ª hora positiva, então o empregador poderá computar no banco de horas.

A validade do banco de horas deve ser de no máximo 12 meses, mas o empregador pode estabelecer períodos menores, se desejar desde que sejam maiores do que 1 mês.

Quando o empregador adere ao banco de horas:

• Pagar uma hora extra, caso não tenha pago ainda as primeiras 40 horas, conforme determina a LEI.
• Jogar uma hora extra para banco de horas, caso já tenha pago as primeiras 40 horas.
•  Houver compensação dentro do mês de 1 hora extra.

Quando o empregador não adere ao Banco de Horas:

• Pagar uma hora extra no pagamento mensal.
• Houve compensação dentro no mês de 1 hora extra.

De acordo com a legislação, Lei Complementar 150 de junho de 2015. Artigo 2º 5º. No regime de compensação previsto no § 4o:

I – Será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1o, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho;

II – Das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês;

III – O saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano.

Faltas e banco de horas

Muitos empregadores ficam em dúvida sobre a forma como deve ser efetuado o desconto relativo a faltas injustificadas ao serviço quando o trabalhador está submetido ao acordo de prorrogação de horas, tendo, portanto, a sua jornada normal estabelecida por força desse acordo.

Ocorrendo atrasos ou faltas injustificadas ao serviço, a legislação vigente prevê que a empresa poderá descontar da remuneração do empregado, dentre outros, a importância correspondente ao tempo que este deixou de trabalhar.

Dessa forma, desde que não haja previsão em contrário no acordo de compensação firmado, considerando que, quando o empregado falta injustificadamente ao serviço, deixa, inclusive, de trabalhar a fração diária do sábado compensado, poderá, a princípio, ter o desconto no seu salário calculado, computando-se a jornada normal acrescida do tempo de compensação (sábado).

Exemplo: mediante acordo de compensação de horas, o empregado trabalha 9 horas de segunda a quinta-feira para compensar o sábado, e, na sexta-feira, 8 horas, perfazendo um total de 44 horas semanais.

Se o empregado faltar injustificadamente ao trabalho na quarta-feira serão descontadas 9 horas de seu salário.

Atrasos e banco de horas

Eventuais atrasos dos empregados poderão ser compensados com horas de crédito incluídas em banco de horas, desde que esta condição tenha sido previamente acordada com o sindicato durante a elaboração deste sistema, e desde que haja os detalhes sobre a forma desta compensação.

A legislação prevê ainda multa para o empregador que mantiver acordo de banco de horas de forma irregular ou que não atenda aos requisitos legais.

Os auditores fiscais do trabalho ou da Previdência Social podem exigir a apresentação do acordo de compensação de horas durante a fiscalização.

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, art.75, combinado com a Portaria MTB nº 290/1997, os infratores dos dispositivos relativos à duração do trabalho sujeitam-se à multa de 37,8285 Unidades Fiscais de Referência (Ufirs) e até o máximo de 3.782,8472 Ufirs.

Isso conforme a extensão da infração e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade.

Muito embora a Ufir tenha sido extinta em 27.10.2000 (Lei nº 10.522/2002), vale lembrar que, por meio da Lei nº 10.192/2001, ficou estabelecido que a reconversão em real dos valores expressos em Ufir será efetuada com base no valor dessa unidade fixado para o exercício de 2000, ou seja, R$ 1,0641.

Os atrasos do empregado ao trabalho se dividem em justificados ou injustificados.

Caso o atraso for inferior a cinco minutos diários, nenhuma implicação terá, pois, está dentro do período de tolerância previsto.

Caso o empregado não respeite a tolerância e se atrase o empregador poderá descontar os minutos de atraso, bem como, o descanso semanal remunerado.

O art. 58, § 1° da CLT estabelece que não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

Sendo assim, ausências que estiverem dentro desse limite não acarretam a perda da remuneração do descanso semanal.

Conforme art. 58, § 1° da CLT não serão descontadas as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos.

As variações de horário no registro de ponto que representem atraso do empregado não serão descontadas desde que seja observado o limite máximo de dez minutos diários.

Além disso, diante do exposto no art. 58, § 1° da CLT não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

Conforme artigo 74 §2 da CLT, para os estabelecimentos com mais de dez empregados será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, podendo este ser em registro manual, mecânico ou eletrônico.

Portanto, para aplicar penalidades disciplinares e descontos, é necessário que a empresa tenha um controle de jornada de trabalho.

O empregado que não respeitar a tolerância prevista na legislação poderá receber advertência por escrito, desconto das horas e/ou minutos do salário e ainda o desconto do descanso semanal remunerado.

No caso em tela a penalização somente será possível na forma de advertência disciplinar por escrito, fundamentada no artigo 482, letra “e” da CLT.

O Banco de Horas é a compensação das horas extraordinárias de um dia pela correspondente diminuição em outro dia, sem acréscimo ou redução do salário.

Desta forma, não há possibilidade de compensar os atrasos do empregado ao serviço com o desconto de horas para descanso acumulados no banco.

A cada doze meses de vigência do contrato de trabalho o empregado adquire o direito de usufruir um período de trinta dias de férias remuneradas, que poderá sofrer redução em proporção ao número de faltas injustificadas.

Portanto, os minutos e as horas de atrasos não podem diminuir as férias.

Como Medir o Desempenho do Colaborador

Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e personalidade.

Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e produtive? É simples: Justiça!

Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como estes:

• “Trabalho muito e não tenho reconhecimento”
• “Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada”
• “Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando”

Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”

Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto.

Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele!”

E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.

O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:

• Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?
• Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?
• Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses?
• Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram atestado nos últimos 6 meses?

Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.

Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhecimento? Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem render mais?

Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor, e desenvolver e a primorar as que possui deficiência?

A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho.

Com a Avaliação de Desempenho você resolve todas estas situações:

Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça: Com a Avaliação de Desempenho, você terá dados concretos e atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída) e poderá justificar o porque da demissão.

Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta de preparo para exercer a função requerida, tendo assim uma base sólida para se defender.

Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.

Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar qualquer argumento que este colaborador tenha para infectar a equipe. Mostre ao resto da equipe que as reclamações dele não tem fundamento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar.

Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se qualificar, ou para exercer melhor a sua função?

Com a Avaliação de Desempenho, você consegue filtrar cada competência em que seu colaborador é melhor e pior, e assim estabelecer o Plano de Desenvolvimento Individual para que ele se qualifique da melhor maneira possível.