Estilos De Liderança: Qual É O Seu Estilo? Descubra Aqui!22 min read

Um dos pilares organizacionais determinantes nesse período de desafios é a figura do líder, uma vez que ele possui a missão de manter o engajamento e produtividade das equipes, além de dar continuidade na produção de resultados satisfatórios.

Entre os diversos tipos de liderança, o que mais se destaca neste contexto é a Liderança Situacional, pois trata da habilidade de administrar mudanças, crises, conflitos e situações adversas.

Tipos de estilos de liderança

Os quatro estilos de liderança, que definem a relação entre o líder e os seus seguidores, são: Autocrática, Democrática, Liberal (ou Laissez-faire) e Situacional.

• Liderança Autocrática: É um tipo de liderança autoritária, na qual o líder impõe as suas ideias e decisões ao grupo. O líder não ouve a opinião do grupo.
• Liderança Democrática: O líder estimula a participação do grupo e orienta as tarefas. É um tipo de liderança participativa, em que as decisões são tomadas após debate e em conjunto.
• Liderança Liberal: Há liberdade e total confiança no grupo. As decisões são delegadas e a participação do líder é limitada.
• Liderança Situacional- É aquela aonde o líder tem a capacidade de se adaptar de acordo com o que a situação exige.

Estilos de liderança Situacional

Liderança Situacional – Teoria de Paul Hersey e Kenneth Blanchard.

Liderança Situacional consiste na liderança que é moldada de acordo com a variação das situações apresentadas.

Os líderes que se caracterizam pelos estilos de liderança situacional têm a capacidade de adequar-se ao momento, conduzindo de forma efetiva seus colaboradores para que reajam positivamente, deem o seu melhor e alcancem os resultados esperados.

Hersey e Blanchard, estudiosos que desenvolveram a teoria da Liderança Situacional, identificaram que o líder de alta performance utiliza-se de diversas formas de liderar.

Ele se adapta de acordo com o perfil de cada profissional, avaliando aspectos como condições técnicas e inteligência emocional e aliando esses fatores ao contexto.

As estratégias utilizadas pelos estilos de liderança situacional são diferenciadas, pois ele consegue delegar as tarefas adequadas aos diferentes níveis de capacidade dos colaboradores.

Essa é uma das competências do Leader Coach — que realiza gestão por competência, pautada na identificação do perfil comportamental por meio da avaliação da ferramenta Coaching Assessment.

De acordo ainda com o nível de maturidade do profissional, este líder confere apoio e a motivação necessária para que sua performance atenda às demandas apresentadas.

Maturidade profissional

A maturidade profissional é a capacidade do profissional em adequar-se às diferentes situações, assumir responsabilidades e gerir seu trabalho efetivamente, sem precisar da interferência direta do líder.

Quando o colaborador alcança esse nível, sua produtividade é maior e ele consegue lidar melhor com mudanças, inovando e apresentando resultados expressivos mesmo nos momentos de desafio.

Do contrário, o líder terá que assumir o papel de acompanhar todo o desenvolvimento de seu trabalho, motivando-o continuamente e apoiando-o na construção do resultado.

Como o líder situacional deve agir?

Dentro de uma organização, existem diversos tipos de profissionais, cada um com seu próprio perfil e modo de lidar com as diversas situações.

Essas diferenças podem ser visualizadas cp, ajuda da pesquisa sobre Dominância Cerebral, do americano Ned Hermann (1922 – 1999), que apresenta nossos quatro modelos de comportamentos mentais.

De acordo com Hermann, os profissionais que utilizam mais o lado esquerdo do cérebro tendem a ser mais analíticos e organizados, enquanto aqueles que utilizam o lado oposto são mais criativos e emocionais.

O líder situacional deve, portanto, tentar conhecer cada um dos estilos de pensar e agir.

Assim, ele consegue entender os comportamentos de seus liderados, de modo a potencializar as características de cada um, objetivando atender o que lhes foi proposto, de forma efetiva.

Ainda assim, é bom ressaltar que a maturidade não está ligada a um tipo específico de profissional ou perfil, mas às suas experiências, conhecimentos e à forma de lidar com as mudanças sem que estas interfiram negativamente em seus resultados.

Competências do líder situacional

• Direcionamento

Nesta abordagem, o líder deve ensinar ao colaborador como executar suas tarefas e acompanhar o desenvolvimento delas até a conclusão, até que o profissional tenha plena confiança para executá-la sozinho.

• Orientação

O líder tem o papel de orientador. Ele é uma pessoa que mostra a tarefa ao colaborador, explica sua importância, contribui com novas ideias, ensina sempre que necessário e motiva de modo que a execução seja conforme o planejado.

• Apoio

O apoio do líder é fundamental para que o colaborador adquira confiança, busque crescimento e desenvolva suas habilidades de forma contínua.

Assim, o líder apóia sem precisar supervisionar seu liderado, pois ele consegue desempenhar seu trabalho sem tantas interferências.

• Delegação

O líder situacional consegue delegar o trabalho sem precisar acompanhar seus colaboradores de perto, pois eles têm autonomia e liberdade para trabalhar e, muitas vezes, até autoridade para tomar decisões e fazer mudanças.

Estilos de liderança democrático

O líder democrático é aquele que praticamente divide a tarefa de liderança com seus funcionários.

Ele incentiva a participação de seus liderados em todos os projetos da equipe.

Mesmo que um profissional não esteja trabalhando em uma demanda específica, ele não só tem o direito de se envolver, opinar e dar sugestões, como é incentivado a isso.

Essa comunicação efetiva, muito encontrada nos estilos de liderança democrático, é trabalhada principalmente em situações em que há a necessidade de ouvir os feedbacks da equipe, como em reformulações de processos ou construções de projetos inovadores dentro da empresa.

Sabendo dividir bem suas responsabilidades com a equipe, esse tipo de chefe consegue altos níveis de rendimento e produtividade de seu time.

Como identificá-lo?

Quando trabalha em equipe, o líder democrático tende se colocar como orientador do grupo.

Ele ajuda na definição do problema e incentiva a equipe a participar até que todos, como um grupo, possam chegar às soluções para o problema.

Ao longo do processo, ele coordena as atividades e sugere ideias que possam ajudar a equipe na resolução.

Profissionais que tem liderança nata, trabalham bem em equipe e não têm problemas em tomar decisões em conjunto, São muito provavelmente líderes do tipo democrático.

Suas principais características são, portanto:

• Administração participativa;
• Líder como incentivador;
• Estratégia de interdependência entre profissionais;
• Decisões repartidas.

Outra característica bem presente nesse tipo de líder é a boa comunicação, já que a todo momento ele deve interagir com a equipe, inclusive incentivando os funcionários mais tímidos a participarem das discussões.

Vantagens dos estilos de liderança democrático

A grande vantagem é que o funcionário se sente valorizado quando é envolvido nos processos da empresa.

Além disso, as equipes tendem a se unir mais e os funcionários admiram o chefe ao invés de temê-lo.

Os grupos que trabalham sob esse tipo de liderança costumam ter maior rendimento também, à medida que se comprometem mais com o trabalho e os resultados.

A motivação do líder acaba inspirando um clima de satisfação e responsabilidade.

Os funcionários também se sentem como donos da empresa, querem que ela cresça e se esforçam para que isso aconteça.

Então é importante que, além de dar espaço e ouvir todos da equipe, o líder democrático também saiba valorizar e recompensar os esforços de sua equipe para que ela continue com engajamento total.

Desvantagens desse tipo de liderança

Em contrapartida, é preciso tomar cuidado com esse tipo de líder para que ele não delegue demais e se torne refém de sua própria equipe.

Quando o time começa a se manifestar em momentos que não deveria, significa que o chefe perdeu a mão e acabou dando liberdade demais aos funcionários.

Assim, o líder democrático deve balancear a abertura de espaço para diálogo com objetividade e foco nos resultados.

Outro ponto para o líder tomar cuidado é com as relações entre os funcionários.

Para não haver discórdias entre a equipe, é fundamental que ele faça a mediação de reuniões, apaziguando eventuais discussões.

Para isso, ele deve ser sempre impessoal e objetivo em sua fala, mesmo quando for fazer críticas ou elogios.

Uma regra válida é fazer observações pessoais a sós e feedbacks gerais para o grupo como um todo.

Como ser um líder democrático

Se você trabalha em uma posição já de liderança, comece a ouvir mais seus subordinados. Incentive-os a participar ativamente promovendo reuniões de brainstorming com a equipe, por exemplo.

Sempre que possível, deixe que a própria equipe defina o que cada um irá fazer em um projeto e nunca se esqueça de dar feedback a seus funcionários.

Lembre-se que, para ser um líder democrático, você deve ouvir todos e unir seu time, então se for necessário, trabalhe também como um mediador entre os funcionários para que tudo corra bem.

Agora, se você ainda não tem um cargo de chefia, mas sente que tem as características de um líder democrático, tente incentivar seu chefe e seus colegas a trabalharem de forma mais colaborativa.

Mesmo sem coordenar os projetos, a influência de um perfil democrático é positiva em todas as equipes.

Além disso, liderança é algo a ser aplicado não apenas no trabalho, como também na vida pessoal.

Portanto, busque cultivar as características positivas do líder democrático também em seu relacionamento com amigos e familiares.

Um simples “O que você acha? ”, já faz com que o outro se sinto incluído e valorizado.

Estilos de liderança Chiavenato

Para Chiavenato (2006, p. 18-19) a liderança “(…) é essencial em todas as funções da Administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar”.

Entende-se por liderança a percepção do grupo em relação ao líder, que consegue influenciar, persuadir e argumentar sobre pessoas.

Para este estudo, a metodologia se baseou em uma pesquisa bibliográfica, visto que esta oferece ferramentas conceituais necessárias para o desenvolvimento teórico sobre o assunto, a fim de permitir a reflexão e análise sobre o tema.

Estilos de liderança liberal

Liderança Liberal ou Lasseiz-faire. Neste modelo de liderança, o líder permite total liberdade para a tomada de decisões individuais ou em grupo, participando delas apenas quando solicitado.

A liderança liberal enfatiza somente o grupo.

A Liderança Liberal permite que os indivíduos detenham a liberdade na execução dos seus projetos, já que o líder é visto como facilitador do processo sendo o responsável por transmitir as informações e estimular a criatividade dos membros.

Dessa forma, a supervisão não constante permite que as pessoas possuam maior responsabilidade no projeto e o líder seja o agente transmissor de informações.

O estilo liberal é uma técnica de liderança cujo objetivo principal é avaliar o comportamento, o nível de conhecimento, habilidade, o comprometimento e a responsabilidade do subordinado.

São características do estilo liberal: os subordinados são livres para estabelecer seus próprios planos e metas e o líder raramente se envolve em discussões, opinando apenas se questionado, interagindo de maneira superficial.

Um dos trabalhos pioneiros na tentativa de mapear os estilos de liderança foi o de Kurt Lewin e seus assistentes na Universidade de Iowa.

Os estilos mapeados pelo autor foram: autocrático, democrático e liberal (ou “laissez faire”, deixar fazer em francês).

O objetivo de Lewin era determinar qual dos estilos de liderança seria o mais eficaz.

A primeira constatação foi que o estilo liberal era o menos eficaz, ou seja, não gerava desempenho maior, satisfação nos subordinados e maior qualidade do trabalho. Entretanto, Lewin não conseguiu definir se o estilo democrático era superior ao autocrático.

Características

O Líder Liberal dá aos colaboradores liberdade para exercerem suas funções sem interferências diretas.

Os próprios profissionais ficam responsáveis por gerenciar os resultados de seu trabalho.

É uma forma de demonstrar confiança na capacidade dos colaboradores e de dar a eles mais autonomia.

No entanto, o líder liberal precisa estar atento para que os colaboradores não fiquem sem condução nem cometam erros graves e prejudiquem o desempenho da empresa.

Característica desse líder:

• Participação mínima do líder em decisões grupais e individuais;
• Fornecimento de informações por parte do líder somente quando solicitado;
• Líder não participa na divisão de tarefas e nem na escolha dos integrantes do grupo;
• Líder não avalia e nem controla o andamento do grupo;
• Líder não faz comentários irregulares sobre as atividades dos membros, somente quando perguntado.

Vantagens

A Liderança Laissez-faire pode ser eficaz em situações em que os membros do grupo são altamente qualificados, motivados e capazes de trabalhar por conta própria.

Uma vez que estes membros do grupo são especialistas e têm o conhecimento e habilidades para trabalhar de forma independente, eles são capazes de realizar tarefas com muito pouco informações.

Esta autonomia pode ir sendo fornecida para alguns membros do grupo ajudando assim a se sentirem mais satisfeitos com o seu trabalho.

O estilo laissez-faire pode ser usado em situações em que as pessoas têm grande paixão e são muito motivadas pelo seu trabalho.

Embora o termo laissez-faire implicar uma abordagem onde o líder é imparcial, ele continua disponível para os membros do grupo para sanar dúvidas e promover feedbacks.

Desvantagens

Liderança Laissez-faire não é ideal em situações em que os membros do grupo não têm o conhecimento ou a experiência de que necessitam para executar as tarefas e tomar decisões.

Algumas pessoas não são boas em definir os seus próprios prazos, gerenciar seus próprios projetos, e resolver os problemas por conta própria.

Em tais situações, os projetos podem seguir para um caminho diferente do planejado e os prazos podem ser estourados quando os membros da equipe não recebem orientação ou feedback suficiente dos líderes.

Estilos de liderança autocrático

A liderança autocrática é um estilo de liderança que se caracteriza, na generalidade, pelo controlo individual sobre todas as decisões e pelas poucas opiniões dos membros do grupo.

Habitualmente, os líderes autocráticos fazem escolhas com base nas suas próprias ideias e julgamentos, e raramente aceitam conselhos dos seguidores.

A liderança autocrática envolve controlo absoluto e autoritarismo sobre um grupo.

Este estilo de liderança tem associado alguma conotação negativa mas, em algumas situações, este é o estilo de liderança mais apropriado. A liderança autocrática é algo intuitiva, que traz benefícios quase imediatos e que, para muitos líderes, acaba por ser uma coisa “natural”.

Características da liderança autocrática  

• Pouca, ou nenhuma, opinião dos membros do grupo;
• Os líderes é que tomam as decisões;
• Os líderes do grupo ditam todos os métodos e processos de trabalho;
• Raramente são confiadas decisões ou tarefas importantes aos membros do grupo;
• Os líderes mantêm o controlo e responsabilidade dos projetos que lhes são atribuídos.

Benefícios da liderança autocrática  

Este tipo de liderança traz vários benefícios para o líder que a utiliza, nomeadamente:

• Redução do stress porque o líder tem o controlo total;
• As decisões podem ser tomadas mais rapidamente (não existe necessidade de grandes consultas antes de avançar);
• Os trabalhadores têm tendência a ser mais rápidos e mais produtivos (desde que o líder esteja presente);
• Permite que os membros do grupo se tornem altamente qualificados a executar certas tarefas;
• Processos de trabalho mais simplificados (menos burocracia, menos pessoas envolvidas nas tomadas de decisão, identificação mais rápida das áreas pouco eficientes).

Desvantagens da liderança autocrática  

Apesar de haver alturas em que este estilo de liderança é vantajoso, também existem muitos outros casos em que a liderança autocrática pode ser muito problemática e trazer desvantagens.

• Quando o líder abusa deste tipo de liderança pode começar a ser visto, pelos trabalhadores, como sendo “mandão”, controlador e ditador, conduzindo muitas vezes ao ressentimento entre os membros do grupo.
• Os membros do grupo não gostam de não poderem contribuir com as suas ideias, o que pode levar a uma diminuição da motivação e moral.
• Pode haver falta de soluções criativas para os problemas que surgem (o que pode prejudicar o desempenho do grupo).
• A longo-prazo aumenta o stress para o líder porque é ele que tem de aguentar todas as responsabilidades, durante o tempo todo.
• Caso o líder se ausente, a produtividade da equipa vai diminuir pois os membros não sentem confiança suficiente para tomarem as suas próprias decisões.

Quando deve ser utilizado?  

As melhores alturas, ou situações, para utilizar este estilo de liderança são as seguintes:

• Quando é necessário controle;
• Quando existe pouca margem para o erro e/ou prazos para cumprir;
• Com subordinados pouco experientes ou pouco familiarizados com um certo tipo de trabalho;
• Locais de trabalho onde existem muitas pessoas (existe pouco tempo para dedicar a cada pessoa);
• Em projetos de curto-prazo, complexos e técnicos ou projetos urgentes;
• Com funções pouco qualificadas com tarefas monótonas (que podem conduzir a uma baixa motivação);
• Quando existe muito turnover por parte dos trabalhadores (é importante manter o conhecimento organizacional no líder).

Setores onde o estilo de liderança autocrática se ajusta bem 

• Militar
• Construção
• Indústrias/Fábricas

Como ser eficaz com este estilo de liderança 

• Respeite os subordinados.
• Explique bem as regras (porque é que as pessoas têm de seguir um certo procedimento).
• Seja consistente.
• Eduque antes de impôr (faça com que todas as pessoas compreendam as suas expectativas desde o início).
• Ouça, mesmo que você não mude.

Estilos de Liderança nas Organizações

Liderança é a arte de comandar pessoas, atraindo seguidores e influenciando de forma positiva mentalidades e comportamentos.

A liderança pode surgir de forma natural, quando uma pessoa se destaca no papel de líder, sem possuir forçosamente um cargo de liderança.

É um tipo de liderança informal. Quando um líder é eleito por uma organização e passa a assumir um cargo de autoridade, exerce uma liderança formal.

Um líder é uma pessoa que dirige ou aglutina um grupo, podendo estar inserido no contexto de indústria, no exército, etc.

Existem vários tipos de líder, que mudam em função das características do grupo (unidade de combate, equipe de trabalho, grupo de adolescentes).

O líder tem a função de unir os elementos do grupo, para que juntos possam alcançar os objetivos do grupo.

A liderança está relacionada com a motivação, porque um líder eficaz sabe como motivar os elementos do seu grupo ou equipe.

Novas abordagens sobre o tema defendem que a liderança é um comportamento que pode ser exercitado e aperfeiçoado.

As habilidades de um líder envolvem carisma, paciência, respeito, disciplina e, principalmente, a capacidade de influenciar os subordinados.

A palavra liderança tem origem no termo em inglês leader, que significa líder. Em inglês, liderança é traduzida para leadership. Ex: He is a good boss because he has good leadership skills. / Ele é um bom chefe porque tem boa capacidade de liderança.

Em uma organização, a liderança é um tema de fundamental importância, pois está relacionado com o sucesso ou o fracasso, com conseguir ou não atingir os objetivos definidos.

Principalmente no contexto empresarial ou de uma organização, é importante saber fazer a distinção entre líder e chefe.

Um chefe tem a autoridade para mandar e exigir obediência dos elementos do grupo porque muitas vezes se considera superior a eles.

Um bom líder aponta a direção para o sucesso, exercendo disciplina, paciência, compromisso, respeito e humildade.

Qual estilo de liderança é mais eficaz?

Tudo dependerá da ocasião e também da necessidade, por isso um bom líder deve conhecer os vários estilos.

A partir daí ele deverá usar aquele que melhor for atender a sua necessidade.

Já que existiram situações, aonde será mais indicado utilizar um estilo e talvez em outro momento seja outro.

O mais importante é ter conhecimento dos 4 estilos mais usados atualmente.

Perceba, que trata-se de um processo aonde devemos escolher uma entre várias opções.

Embora existam situações, onde poderemos utilizar vários estilos diferentes tornando-os um só.

Como Medir o Desempenho do Colaborador

Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e personalidade.

Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e produtive? É simples: Justiça!

Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como estes:

• “Trabalho muito e não tenho reconhecimento”
• “Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada”
• “Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando”

Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”

Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto.

Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele!”

E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.

O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:

• Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?
• Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?
• Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses?
• Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram atestado nos últimos 6 meses?

Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.

Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhecimento? Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem render mais?

Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor, e desenvolver e a primorar as que possui deficiência?

A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho.

Com a Avaliação de Desempenho você resolve todas estas situações:

Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça: Com a Avaliação de Desempenho, você terá dados concretos e atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída) e poderá justificar o porque da demissão.

Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta de preparo para exercer a função requerida, tendo assim uma base sólida para se defender.

Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.

Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar qualquer argumento que este colaborador tenha para infectar a equipe. Mostre ao resto da equipe que as reclamações dele não tem fundamento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar.

Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se qualificar, ou para exercer melhor a sua função?

Com a Avaliação de Desempenho, você consegue filtrar cada competência em que seu colaborador é melhor e pior, e assim estabelecer o Plano de Desenvolvimento Individual para que ele se qualifique da melhor maneira possível.