Plano de Carreira: Como Fazer? Veja o Exemplo Pronto!21 min read

O plano de carreira é um programa estruturado que organiza e auxilia o caminho que cada funcionário deverá percorrer dentro de uma empresa, fazendo com que o indivíduo possa atingir seu objetivo em longo prazo – determinando as exigências e os conhecimentos necessários para cada posição hierárquica, bem como a expectativa da empresa quanto àquela posição.

A execução correta de um plano de carreira requer determinação, disciplina e paciência (ainda mais pelo fato da evolução ser gradual). Dessa forma, o funcionário poderá alcançar cargos maiores e com maior estabilidade dentro da corporação.

Com um plano de carreira é possível programar o tempo necessário para chegar às metas e os objetivos, permitindo que o profissional avalie suas competências e habilidades, oferecendo os possíveis projetos para desenvolvimento na empresa.

Plano de Carreira: Como Fazer?

Com a elaboração do seu plano de carreira, você passará a ter em mãos o controle do seu sucesso, devido ao fato de que ele te direcionará a ter: Foco no que for mais importante no momento; Controle da ansiedade (algo que muitas vezes acaba sendo inevitável).

O plano de carreira precisará ser elaborado conforme as intenções do funcionário e de acordo com as necessidades da empresa, devendo funcionar como um “norte” para chegar ao destino profissional. Para isso, é fundamental:

• Analisar as necessidades e interesses do funcionário e da empresa;
• Traçar e planejar os objetivos;
• Estabelecer o tempo necessário para atingi-los;
• Apresentar as habilidades requeridas;
• Realizar as etapas;
• Desenvolver um olhar crítico;
• Determinar os mecanismos e possíveis obstáculos;
• Estar de acordo com o mercado de trabalho;
• Acompanhar o processo e apontar os resultados obtidos.

Plano de Carreira: Conceito

Para determinar o seu plano de carreira do melhor modo possível, é necessário levar em conta três aspectos: A atual situação da sua carreira, aonde quer chegar e o que seria preciso para fazê-lo.

Confira abaixo algumas informações a respeito dos aspectos mencionados e que devem ser levadas em consideração:

1. A atual situação da sua carreira: Faça uma avaliação pessoal;

Qual a sua formação acadêmica?

Que cargo ocupa?

Quais suas experiências profissionais?

Quais são as suas competências?

Qual a remuneração atual?

2. Aonde quer chegar: Defina suas metas;

Quais são os seus objetivos a curto, médio e longo prazo?

3. O que seria preciso para fazê-lo: Elabore estratégias;

Quais as direções que você deveria seguir para alcançar seus objetivos?

O que ainda preciso fazer para chegar mais perto do sucesso?

É importante usar de artifícios cautelosos no momento em que for traçar o planejamento. Os objetivos devem ser concisos e correspondentes à realidade, definidos conforme a sua experiência e capacidades pessoais.

Mantenha-se atualizado às vagas que possuem relação com o seu objetivo, por exemplo, assista a palestras e debates, participe de cursos… Invista na sua capacitação profissional. Dessa forma, você já estará se preparando e aumentando as chances de ter sucesso.

Selecione uma rede de contatos profissionais e faça questão de se envolver em eventos de networking para ajudar a ampliar os horizontes, exponha-se ao mercado e apresente suas principais habilidades e experiências.

Revise anualmente o seu plano de carreira. Dessa forma, será possível manter o projeto atualizado conforme seus desejos para aquele momento e, ainda, manter sua estratégia realista e cada vez mais próxima de alcançar o sucesso.

Tome como inspiração profissionais exemplos de sucesso, e estude o relato de cada um deles, quanto suas carreiras e percurso a caminho do sucesso. Estimule-se com o progresso de profissionais exemplares, e tome como base para ir atrás dos seus próprios objetivos. Acredite que você também é capaz, e que com certeza também conseguirá.

Passe as anotações do seu plano de carreira para um papel, juntamente à datas em que pretende atingir os tópicos de aprimoramento que listou. Acrescente logo abaixo um espaço para avaliação, para que possa acompanhar o projeto. Como por exemplo:

• Consegui cumprir todas as ações propostas e atingi o meu objetivo;
• Não consegui cumprir as ações e não atingi o objetivo;
• Cumpri as ações e atingi o objetivo, entretanto, fora do prazo estipulado;

A partir daí, escolha a alternativa em que se enquadra o resultado do seu plano de carreira – lembrando de deixar um espaço ao lado para observações gerais, com aprendizados e lições que ganhou com a experiência. Essas anotações poderão te auxiliar com a elaboração de planos atualizados, caso seja preciso.

Inclua também informações que te ajudem a gerenciar o seu plano de carreira, e afaste da cabeça a ideia de desistir do seu objetivo ou torna-lo intangível.

Como Medir o Desempenho do Colaborador

Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e personalidade.

Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e produtive? É simples: Justiça!

Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como estes:

• “Trabalho muito e não tenho reconhecimento”
• “Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada”
• “Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando”

Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”

Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto.

Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele!”

E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.

O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:

• Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?
• Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?
• Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses?
• Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram atestado nos últimos 6 meses?

Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.

Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhecimento? Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem render mais?

Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor, e desenvolver e a primorar as que possui deficiência?

A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho.

Com a Avaliação de Desempenho você resolve todas estas situações:

Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça: Com a Avaliação de Desempenho, você terá dados concretos e atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída) e poderá justificar o porque da demissão.

Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta de preparo para exercer a função requerida, tendo assim uma base sólida para se defender.

Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.

Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar qualquer argumento que este colaborador tenha para infectar a equipe. Mostre ao resto da equipe que as reclamações dele não tem fundamento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar.

Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se qualificar, ou para exercer melhor a sua função?

Com a Avaliação de Desempenho, você consegue filtrar cada competência em que seu colaborador é melhor e pior, e assim estabelecer o Plano de Desenvolvimento Individual para que ele se qualifique da melhor maneira possível.

Benefícios do Plano de Carreira

A elaboração de um bom plano de carreira pode trazer benefícios tanto para a empresa quanto para os que nela trabalham. Com o plano, o profissional poderá ter uma ideia maior do tempo que será necessário para atingir seus objetivos, tendo a chance de se desenvolver cada vez mais.

A empresa, por sua vez, lucrará investindo nas competências de um colaborador que já trabalha lá – muito mais do que lucraria contratando uma pessoa diferente.

Com o plano de carreira, o profissional poderá saber quais serão as etapas pelas quais ele deverá passar na hierarquia da empresa, bem como o tempo que ficará em cada uma delas. Também estará ciente dos projetos e habilidades que precisa desenvolver, economizando energia com ideias inviáveis.

O profissional que almeja crescer na empresa – e em seu meio de trabalho em geral – através de um plano de carreira, deve informar a empresa de suas intenções, tendo que apresenta-las ao setor responsável (geralmente o RH), que provavelmente orientará e acompanhará de perto a atuação desse funcionário.

Para a empresa, o planejamento reduzirá a rotatividade e a concentração de funcionários, diminuirá os riscos, uma vez que as ações forem estudadas atenciosamente, aumentará a qualidade dos serviços prestados, criará um clima saudável de competição entre os colaboradores, e trará lucros financeiros.

Plano de Carreira – Cargos e Salários

Antes de pensar em planos de cargos e salários é preciso se atentar para as principais normas e critérios de administração de ambos que serão utilizados pela empresa.

Tendo esses princípios administrativos, a empresa terá uma base mais consolidada nos momentos em que for tomar decisões desse tipo no seu dia-a-dia.

Sabe-se que os Diretores e Gerentes são responsáveis por administrar os salários de seus empregados utilizando as normas que serão passadas no decorrer desse artigo, como referência primordial para suas decisões nessa área.

A definição de salário de um profissional muitas vezes acaba sendo escolhida através de meios subjetivos. As considerações do desempenho de um empregado, em grande parte, também se dão pela concepção do Diretor ou Gerente responsável pelo julgamento do mesmo.

Um plano de cargos e salários tem algumas das seguintes funções:

• Auxiliar na contratação de novos colaboradores;
• Facilitar o planejamento financeiro da empresa;
• Esclarecer ao funcionário precisamente sobre quais serão suas funções, quais os cargos da corporação e o que se espera de quem os ocupa;
• Assegurar igualdade quanto aos deveres e direitos entre os demais funcionários da empresa;
• Oferecer apoio aos profissionais do Departamento Pessoal quanto a montagem da folha de pagamento;

Utilizar de um plano de cargos e salários para comunicar de modo eficiente os colaboradores – novos ou antigos – torna seus caminhos ao sucesso ainda mais promissor. Com o plano, o funcionário terá um guia prático do que fazer agora e futuramente.

A intenção desse artigo é que, através das normas aqui apresentadas, os executivos de diversas áreas possam se sentir mais confortáveis na tomada de decisões, optando pela saída mais coerente, evitando atos que possam parecer injustos aos olhos de outras pessoas.

O ideal é que o salário de cada cargo seja baseado na ciência exigida pela função, dificuldade das atividades desenvolvidas e encargos pela execução de afazeres ou apresentação de resultados essenciais esperados do cargo.

Salários apresentados de uma forma competitiva nem sempre são uma boa saída, a não ser que seja estabelecido pelo padrão de mercado em que a empresa se situa em comparação a outras organizações com um cenário econômico similar.

Plano de Carreira: Exemplo

Por exemplo, se existirem no mercado empresas com porte, participação de mercado, ideologia de gestão empresarial parecidos com a empresa aqui em questão, uma remuneração competitiva tenderá a atrair e reter profissionais competentes – e de bom desempenho.

O desempenho econômico juntamente com as perspectivas de crescimento também serão levados em consideração quando o assunto política salarial.

A mudança do salário deverá ser estudada com base no orçamento, incluindo as despesas, receitas e investimentos planejados pela organização. Dessa forma, igualmente a todos os itens, a evolução do salário também terá de ser avaliada metodicamente pelos sistemas de informações da empresa.

Tão importante quanto a definição de um salário é que possuir uma estrutura de Cargos, que estarão organizados de acordo com a importância relativa de cada cargo dentro do alicerce organizacional.

Essa estrutura poderá se apresentar em diversos itens conforme a necessidade de sua empresa e, nessa lista, serão apresentados os cargos – como por exemplo auxiliar de serviços gerais, auxiliar de produção, recepcionista, auxiliar administrativo, operador de máquina de produção, analista de recursos humanos, supervisor de compras, gerente de vendas, gerente de controladoria, gerente industrial, entre outros.

Plano de Carreira Pronto

Tendo uma estrutura de cargos, é possível criar a faixa salarial, que é basicamente uma referência para a criação do salário de cada profissional. Essa faixa salarial se apresentará por níveis também conhecidos por “steps”, que podem variar do salário mais baixo que estaria no nível “A”, até 50% – em média – mais caro que estaria no nível “G“, se tomar como base um salário de 600 reais, podendo variar de nível até chegar em 900 reais.

A distância entre um nível e outro pode ser compreendida como uma subdivisão da faixa salarial. Tanto um funcionário de desempenho satisfatório quanto um que não esteja se adequando na empresa receberão salários diferentes, porém ambos estarão dentro da faixa salarial.

Tendo como base as informações acima passadas, fica mais claro de se criar os planos de cargos e salariais.

Mantendo uma linearidade, os planos começam a ser pensados logo na admissão, mantendo como base uma faixa salarial que varie nos níveis “A” e “G”. Caso o cargo venha exigir um treinamento inicial, o salário pode começar entre os níveis “A” e “C”.

Para cargos especializados ou que necessitem de admissão de um profissional qualificado, o salário poderá variar entre os níveis “C” e “E”, já os cargos que precisem de profissionais com experiências e qualificações acima da média esse salário inicial estará entre as faixas “E” e “G”.

Se o salário for para um novo cargo que até então não existia na empresa, esse novo ofício será avaliado conforme a ordenação e critérios utilizados na elaboração de estrutura de cargos.

Depois do salário inicial, poderão ocorrer algumas alterações salariais, previstos pelo Sistema de Administração de Cargos e Salários. Os mais frequentes são: Fim do período de experiência, promoção para um cargo superior, mérito, mudança para outro cargo, reajustes no mercado e reclassificação do cargo.

Quanto ao período de experiência, o empregado poderá entrar em acordo com a empresa com a ciência de que seu salário será reajustado em um valor pré-definido entre as partes, a partir do momento em que o período de experiência se der por terminado.

Os casos de promoção – ou também conhecida como promoção vertical – ocorrem quando o funcionário passa a ocupar funções incluídas numa classe superior a atual, dentro da estrutura de cargos.

Essa promoção está relacionada à existência de uma folga no quadro de funcionários ou quando há uma necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto.

Os funcionários que se interessarem pelo cargo deverão passar por uma avaliação realizada pela área de Recursos Humanos situada na organização.

Os casos mais comuns de promoção são:

• A promoção mantendo a mesma carreira, em grande parte o aumento salarial será de 10 a 20 por cento do salário atual;
• Promoção com mudança de área, nesse caso o aumento se dará entre 10 a 20 por cento com base no salário atual do novo cargo;
• A promoção para um nível hierárquico superior, nesse caso o aumento será de 20 a 30 por cento do salário atual, dependendo da diferença entre o salário do cargo atual e do novo cargo.

Nesses três casos, o ideal é que o funcionário fique entre três meses a um ano de adaptação, pois, caso essa não ocorra, ele poderá retornar ao seu cargo anterior ou ser transferido para uma função que confira harmonia quanto ao seu perfil profissional.

O aumento por mérito – também conhecido como promoção horizontal – é concedido quando o profissional mostra um desempenho acima dos demais habitantes do mesmo cargo.

Em casos de promoção horizontal é recomendado um aumento de 5 a 8 por cento em cima do salário atual, salvo os casos de desempenhos muito acima do normal, que podem chegar a 12 por cento.

Importante também é saber quando propor uma promoção a um trabalhador, tenha em mente que disciplina, pontualidade, apresentação pessoal, conhecimento da função, comunicação, liderança, resolução de conflitos, são pontos extremamente importantes e que o fazem ser um profissional ideal.  

Plano de Carreira nas Empresas

Para um gestor, é importante também fazer perguntas/questionário para o funcionário, perguntando-lhe onde ele se vê em três anos, o cargo que gostaria de ocupar, etc.

Caso o empregado ainda não tenha o preparo necessário para arcar com a responsabilidade para a qual está se submetendo, a empresa poderá entrar com um plano de carreira – auxiliando o funcionário em sua jornada.

Também é fundamental identificar no funcionário seus pontos fortes e fracos, para que no decorrer de seu trabalho, seja possível aprimorar os tópicos que sejam necessários.

Dê atenção às melhores aptidões do empregado e fortaleça-as ainda mais, colocando-o em cargos em que suas qualidades poderão ser mais bem aproveitadas.

Não se esqueça de estabelecer as metas tangíveis e prazos para o funcionário, para que ele consiga chegar onde precisa com menor dificuldade.

O plano de carreira tem como função, unir os objetivos profissionais do funcionário e os da empresa, dessa maneira há um melhor aproveitamento no crescimento de ambos os lados.

A empresa conseguirá um melhor retorno quando investir em um funcionário que já conhece todos os setores e procedimentos da organização, lhe dando um plano de carreira, o motivo é muito simples, a empresa não terá que gastar com o empregado antigo o que gastaria com treinamentos e outros itens burocráticos com um recém-chegado.

No ponto de vista do colaborador, esse plano lhe trará maior confiança, pois dessa maneira ele saberá todas as etapas e hierarquias que aparecerão durante sua jornada na empresa bem como o tempo que passará em cada uma.

É importante saber implementar um plano de carreira, de outro modo ele apenas será uma ideia que não sairá do papel.

Uma maneira muito simples de começar a colocar em vigor o plano de carreira é investir em treinamentos para seus funcionários, dessa forma a empresa gastará agora e colherá os frutos desse investimento em um futuro próximo.

Algumas estratégias de treinamento mais comuns são:

Coaching – Esse item define o processo de desenvolvimento humano, ele se baseia em diversas técnicas que contribuem com a empresa e seus funcionários na obtenção de metas, num desenvolvimento mais rápido, e em sua constante evolução.

Basicamente o profissional de coaching participa com um incitador externo que ajuda de alguma maneira o potencial interno das outras pessoas ao seu redor, ele utilizará algumas estratégias e metodologias únicas para que isso ocorra.

Quando o coaching for implementado, a empresa notará que seu funcionário irá crescer individualmente, podendo futuramente ser um ótimo líder para a sua equipe.

Essa técnica se destaca por promover o autoconhecimento do empregado através da Catálise (programa utilizado na metodologia do coaching que estimula o autoconhecimento e o autodesenvolvimento do funcionário).

EAD – Existem muitos ensinos a distância que são gratuitos e com carga horária baixa, o funcionário irá desenvolver ainda mais suas habilidades por meio do desenvolvimento de competências ligados ao planejamento de carreira, promovendo o desenvolvimento próprio e de outros colaboradores de acordo com a proposta da organização.

O ensino a distância é uma estratégia em que o empregado é o principal encarregado por ser bem-sucedido no seu aprendizado. É fundamental que a empresa o incentive e o acompanhe durante o processo de aprendizagem, isso estreitará ainda mais os laços entre a organização e o contribuinte.

Mentoring – Muito parecido com o método de Coaching, o Mentoring é uma espécie de tutelagem que conta com um funcionário mais antigo e experiente.

Esse profissional irá orientar os empregados mais jovens, recém-chegados na empresa, sua bagagem e experiência na empresa – a fim de ceder-lhes orientações para o desenvolvimento de suas carreiras.

Essa técnica ajuda muito a olhar por fora da situação em si e encontrar qualquer empecilho que esteja barrando o profissional de crescer dentro da empresa.

Cursos Presenciais – Esse item é mais utilizado quando a empresa implementa uma nova plataforma ou um novo equipamento, ele pode ser visto como uma ramificação de um treinamento.

É uma técnica que mostra resultados a curto prazo, a partir do momento em que o funcionário participar das reuniões previstas pela empresa – seja no período do trabalho ou em outro horário –, ele já terá aval para colocar em prática o que lhe foi passado.

Em suma, o plano de carreira pode ser visto aos olhos da empresa como um investimento, ele deve ser elaborado para levar o funcionário do seu estado atual a um estado desejado.