Salário emocional: como aplicar o processo de forma certa? Saiba mais!17 min read

Um termo muito novo e até pouco difundido é o salário emocional, salário esse que pouco tem a ver com o valor monetário e sim com a composição de valores não tangíveis que o colaborador vem a receber, um valor percebido muito maior que o salário no final/início do mês.

Até bem pouco tempo atrás grandes salários atraiam e por vezes ainda atraem candidatos ou mantem funcionários em uma empresa, o que vem acontecendo é a essa mudança paradigma para a entrada de conceitos como qualidade de vida.

Aumento de performance e masterização, esses conceitos novos chegam também para pessoas que já possuem uma grande carreira de trabalho, onde estão tendendo a preferir o contato maior com a família, momentos de aperfeiçoamento pessoal e profissional fora da empresa do que um salário maior em detrimento de todas essas potenciais conquistas.

O conceito ficou mais evidente após ter uma matéria de um programa de uma emissora de TV aberta (Globo) com o tema: salário emocional, no programa Mais Você da Ana Maria Braga.

Onde abordaram em principal a rotina de uma loja de roupas femininas e o que as funcionárias da mesma achavam e haviam conquistado com o modelo de gestão e visão sobre os aspectos desse “modelo de pagamento”.

O que é salário emocional?

Salário emocional é todo o contexto e benefícios entregue aos colaboradores de uma organização, nenhum desses benefícios tem ligação direta com valor financeiro e sim com valores não tangíveis, o ambiente de trabalho, a disposição e comunicação entre operacional, tático e estratégico, bem como qualidade de vida no trabalho dentre outros.

O salário emocional não são os benefícios entregues aos funcionários como os propostos por lei, são vantagens que extrapolam a realidade de boa parte das empresas e que normalmente são oferecidos por organizações que tem um olhar em direção a uma nova realidade.

Startups e grandes empresas que possuem uma visão diferenciada do capital humano já caminham ou estão ajustando o negócio para uma união harmônica entre remuneração financeira e  salário emocional, entregando muito além do que sua obrigação legal.

O salário emocional também está ligado a fatores emocionais e motivacionais, fazendo parte também da estratégia das empresas para que os funcionários da mesma se mantenham produtivos e queiram permanecer na empresa, tudo isso dentro de uma visão de longo prazo.

Importância do salário emocional para o empregado

O salário emocional, termo para distinguir o salário que se encontra nos contracheques, ligado ao que recebemos e não podemos ser descontados, um salário que não se pode medir nem pagar.

O salário emocional acabou por surgir através do FIB, sigla para Felicidade Interna Bruta, que é um indicador de desenvolvimento no Butão, um pequeno país na região do Himalaia, esse conceito quando colocado em prática foi proposto para medir o progresso da comunidade.

Considerando aspectos que vão além da riqueza material e partindo para conceitos mais pessoais e menos materialistas, como qualidade de e meio ambiente.

Com esse conceito, o FIB vem com a premissa da união e não somente uma visão para os bens econômicos, mas a integração entre material e imaterial, então o FIB esquematizou nove dimensões para serem avaliadas, são:

• Bem-estar psicológico: É avaliado o grau de satisfação pessoal com relação a sua própria vida, levando em consideração emoções positivas e negativas, bem como, estresse e sensação de competências, todas elas diretamente ligadas ao que é vivido dentro das empresas como sua vida fora do ambiente de negócios.
• Saúde: Nos paramêtros do FIB e ou Gross National Happiness (GNH) a saúde está mais atrelada ao ambiente fora da empresa, mas com a adoção da prática também dentro do ambiente corporativo, a saúde estaria atrelada a empresas que possuem centro médico dentro do espaço físico de suas empresas ou flexibilidade para que os colaboradores cuidem de sua saúde se precisarem no horário de trabalho, acordado entre as partes.
• Uso do tempo: O uso ou administração do tempo é dos mais importantes visto que em vias atuais nosso bem mais precioso é o tempo, passamos boa parte do tempo em trânsito indo de casa para o trabalho assim como o contrário também, tendo por fim pouco tempo para a família e amigos.
• A gestão equilibrada do tempo é avaliada incluindo todas as atividades, não sendo diferente nos negócios, temos horário definidos, mas há empresas que já visam a flexibilidade de horário para o bem-estar de seus funcionários. 
• Vitalidade comunitária: Analisa os relacionamento e inteirações entre e nas comunidades, examinando o nível de confiança, pertencimento e engajamento com o meio, tudo o que se busca em uma organização.
• Educação: Leva em consideração fatores relacionados a educação, vontade de aprender, envolvimento com a educação de outrem. Relacionando com negócios, atua junto a educação corporativa e desenvolvimento de novas competências, flexibilização para funcionários que fazem cursos.
• Cultura: Avalia e promove as tradições locais, valores regionais afim de estabelecer conexão maior empresa e quem trabalha e consome produtos e serviços, assim como seus fornecedores locais.
• Meio ambiente: É a percepção do valor ao ambiente e a atividades ligadas a sustentabilidade, dentro do ambiente organizacional está voltado a como o funcionário interage com o ambiente em que faz parte e como ele desenvolve ou melhora esse ambiente.
• Governança: Essa é a avaliação do cidadão para com a sociedade, sistema político, eleitoral, honestidade e responsabilidade, ligado aos negócios, é como ele reage e interage com suas lideranças, supervisores e gerentes, bem como qual a visão que tem sobre eles e a comunicação entre as partes.
• Padrão de vida: Por fim, é avaliada a renda e posses materiais, assim como dívidas, qualidade de habitação e o seu salário, visto que com ele pode-se garantir a boa qualidade de vida dos seus familiares, mas não necessariamente a do próprio, a não ser que onde trabalhe a empresa já esteja envolvida com o salário emocional direcionado as práticas acima.

Esse esquema só evidência a importância do salário emocional e o quão benéfico é para ambas as partes, amplificando as ações e interações humanas entre empresa e funcionário, como também entre empresa e comunidade.

Teoria de Herzberg e o salário emocional

Frederick Herzberg foi o autor da Teoria dos dois fatores, onde aborda satisfação e motivação das pessoas, Frederick Hezberg foi o psicologo americano que se tornou um dos mais influentes na gestão empresarial, tornando-se um ícone do pós-guerra assim como Abraham Maslow, Peter Drucker e Douglas MacGregor. A teoria dos dois fatores levam em consideração fatores higiênicos que quando ausentes trazem insatisfação e os valores motivacionais que pruduzem seus efeitos quando presentes.

Dos fatores higiênicos:

• Realização
• Política da empresa
• Gestores
• Relacionamento com gestores
• Condições de trabalho
• Salário
• Relacionamento com colegas
• Segurança

Esses são os fatores essenciais e que se ausentes trazem a insatisfação, acarretando então efeitos negativos na performance dos colaboradores da empresa.

Em contra partida, os valores fatores motivacionais quando presentes nas organizações fazem com que a história seja outra, colaborando para a performance dos funcionários, são eles:

• Realização
• Reconhecimento
• Trabalho em si
• Responsabilidades
• Progreção na carreira
• Desenvolvimento

Todos esses fatores se comparam e são pilares básicos da condução bem sucedida do salário emocional.

 Chiavenato e o salário emocional

Idalberto Chiavenato é um brasileiro, autor de diversos livros na área de administração de empresas e gestão de recursos humanos, muito respeitado por suas obras não só no Brasil como a América Latina, Portugal e Espanha.

Sendo (Ph.D.) em Administração pela City University of Los Angeles, Califórnia, Estados Unidos, recebeu diversos prêmios e distinções por sua atuação na área de gestão de pessoas e administração geral.

Dito isso é sabido que seu conhecimento é vasto e tem uma visão muito bem fundamentada sobre as novas características dos negócios atuais principalmente quando se fala da gestão de pessoas em organizações, isso se dá por ter uma visão arrojada.

Chiavenato (1999, p.391), a qualidade de vida no trabalho, “representa em que graus os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização”.

Como o mesmo autor apresenta fatores que caminham lado a lado com as propostas do salário emocional, tais como, plano de carreira e desenvolvimento na organização, reconhecimento pelo trabalho e méritos, liberdade de expressão e comunicação com gestores, bem como também o ambiente de trabalho físico e psicológico no trabalho.

Chiavenato, expõe como exemplo Chris Argyris com, “a responsabilidade pela integração os objetivos da organização e dos indivíduos recai sobre a administração.

Enquanto os indivíduos buscam suas satisfações pessoais (como salário, lazer, conforto, horário favorável, oportunidades de crescimento etc.), as organizações tem necessidades (capital, edifícios, equipamentos, potencial humano, lucratividade e, sobretudo, oportunidades para se ajustar a um ambiente em mudanças)” (Administração Geral e Pública, CHIAVENATO, 2009, p. 57)

Quanto vale o salário emocional?

O salário emocional não tem preço, para o empregador pode a primeira vista ser um custo, mas logo se percebe que é um investimento de retorno expressivo, o salário emocional conduz a empresa e os empregados a um nível diferenciado de trabalho.

Um mecanismo distinto do salário monetário em detrimento de felicidade no trabalho, do clima sério corporativo ao descontraído e produtivo.

O salário emocional compõe fatores como flexibilidade, hunismo e responsabilidade social para com seu público interno e externo, essa forma mais humana da empresa observar seus colaboradores não pode ser pago com dinheiro.

visto que mesmo que saibamos que trabalhamos por dinheiro os ganhos que perpassam o objetivo monetário são muitas das vezes de maior valia do que propriamente o dinheiro, a possibilidade trabalhar menos dias durante a semana, flexibilidade de horários, vestimentas e muitos outros modos de se trabalhar hoje em dia.

Estes que se tornam mais interessantes do que o tradicional modelo de negócio.

“Para que ambos possam alcançar seus anseios, é necessário que amadureçam e que desenvolvam sua inteligência emocional.

A qual implica uma quebra de barreiras, uma aproximação e conhecimento mútuo, cada vez mais profundo, até que se criem algumas condições básicas, como consciência emocional de si e do outro, expressão emocional, diálogo autêntico e confiança” (BITENCOURT et. al, 2004, p.403).

Isso tudo só realça que o salário emocional tem que ser uma troca mútua e foi “projetado” para isso, para que existe uma via de mão dupla entre funcionário e empresa, para que a qualidade de vida no trabalho (QVT) seja realmente possível e durável.

Chiavenato (1999, p.392) afirma que o desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores na determinação da QVT.

Tipos de salário emocional

Cada segmento de empreendimento pode trabalhar o salário emocional de uma maneira diferente, sendo assim, não há uma regra e muito longe disso um passo a passo, mas existem adaptações que podem ser feitas e também outras que chegam a ser lógicas.

Segue exemplos de salário emocional abaixo:

• Plano de carreira bem desenvolvido e claro
• Reconhecimento pelo trabalho exercido
• Motivação
• Ambiente de trabalho positivo e produtivo
• Sentir-se parte da empresa onde trabalha
• Comunicação clara entre colaboradores e seus gestores
• Flexibilidade de horário para fins de saúde, educação ou urgências
• Poder expressar ideias

Com tudo isso acaba por existir a redução do estresse, maior autonomia do funcionário, possibilidade de dar atenção e equilíbrio entre trabalho, família e ócio.

Salários generosos sempre foram o principal artifício utilizado pelas empresas para atrair e manter bons profissionais.

Quando a remuneração deixou de ser e o único item avaliado pelas pessoas, as organizações passaram a oferecer uma série de benefícios adicionais, como auxílio em despesas médicas, creche para os filhos dos funcionários e subsídios em cursos de capacitação e qualificação, para citar os exemplos mais comuns.

Hoje, no entanto, quem está no mercado quer mais do que simplesmente ganhar mais.

É por isso que os gestores estão cada vez mais atentos ao chamado “salário emocional“.

Ao contrário de um salário comum, o salário emocional não é representado por uma cifra e nem está registrado em carteira.

Trata-se, na verdade, de um conjunto de fatores emocionais e motivacionais que fazem com que as pessoas queiram permanecer em uma empresa.

Por ser algo subjetivo, que varia de acordo com cada ambiente ou tipo de profissional, sua composição acaba sendo diferenciada.

Uma pesquisa realizada pela consultoria Kienbaum – empresa que possui mais de 20 anos de atuação na área de Recursos Humanos a – junto a 18 mil líderes, entre diretores e gerentes, apontou que o item mais importante para o profissional se sentir bem e motivado em uma organização está relacionado ao progresso na carreira, ao aprendizado e ao desenvolvimento.

A natureza das atividades, um ambiente de trabalho desafiador e o conteúdo enriquecedor da função também são levados – e muito – em conta.

A remuneração apareceu só na quarta posição.

A oportunidade de se desenvolver e crescer, em muitos casos, pesa mais na escolha do profissional do que um alto salário, avalia Fausto Alvarez, um dos sócios da Kienbaum.

Esse é um dos fatores que compõem o salário emocional, que na avaliação do especialista acaba funcionando como um meio de retenção.

São ações que atendem desejos e necessidades dos colaboradores e que os “prendem” a um determinado emprego.

“Mas isso deve estar relacionado a possibilidades reais de crescimento, desenvolvimento constante e novos desafios”, lembra Alvarez.

Aplicação

Cabe ao gestor, principalmente, conduzir o processo de desenvolvimento de sua equipe, o que irá resultar em um clima organizacional positivo e na “construção” do salário emocional.

Isso não quer dizer que o colaborador não deva fazer sua parte, demonstrando interesse e buscando se capacitar para melhorar seu desempenho e aumentar as chances de dar um salto na carreira.

A regra é que as possibilidades de desenvolvimento e crescimento sejam oferecidas a todos, sem distinção. “Uma boa política e processos de meritocracia acabam naturalmente mostrando que as melhores recompensas serão sempre destinadas àqueles que entregam mais resultados”, reforça Alvarez.

Essa clareza é importante para evitar rumores de que uma ou outra pessoa possa se beneficiar por motivos que vão além da sua atuação profissional, por exemplo.

Formas de Promover o Salário Emocional

Quanto mais disposta a empresa estiver para com os direcionamentos do mercado contemporâneo, mais ligada estará as atividades e modelos de gestão inovadoras, como o salário emocional, dito isso, estratégias de retenção.

De trazer o funcionário para a empresa e torna-lo parte tem sido cada vez mais um desafio a ser cumprido, e com prazer para novos empreendedores e empresas que são visionárias.

Promover o salário emocional dentro da organização é uma ação em conjunto de todas as áreas da empresa, independente de tamanho, os setores precisam conversar entre si para criar uma cultura organizacional forte e adotar bem essa prática.

Do contrário, fica imperceptível ao funcionário as possibilidades de crescimento pessoal, profissional, plano de carreira dentre outras oportunidades que a empresa pode disponibilizar.

As aplicações práticas acontecem no decorrer do tempo, mas sem que se deixe para ultima hora e perca talentos para outras organizações.

As aplicações dos planos de motivação, retenção e estratégias elaboradas junto ao salário emocional devem vir como parte de um conjunto de outros fatores que impulsionam o negócio também a se diferenciar dos concorrentes pelos seus benefícios intangíveis.

A empresa estando comprometida com o sucesso do seu cliente interno tanto quando seu sucesso no mercado, acaba por fazer investimentos internos que por si só já promovem o salário emocional.

Mesmo que não seja sabido o que é, a diferença é que quando se tem intento, dá-se um poder, um valor maior aquilo que é feito e obviamente será esperado retorno sobre tudo que está sendo investido.

Cultura Organizacional

Uma forte cultura organizacional é o que vai nortear todos os processos e desenvolvimento de pessoas dentro da empresa quando se trata a respeito de receber algo que não se pode medir, quanto mais forte é essa cultura do negócio os pilares de estratégia, estrutura, tecnologia e pessoas comunicam-se em harmonia entre si.

E todas as  organizações possuem esses quatro pilares, a diferença é o quão direcionada a empresa está para cada um deles.

Existem exemplos de cultura organizacional disponíveis a qualquer um que queira saber como funciona.

Entender mais da empresa e das pessoas que compõem essa equipe um exemplo bastante conhecido de cultura organizacional e que trata muito bem do assunto de salário emocional é o Twitter, o ambiente descontraído, produtivo, focado nas metas do negócio sem ter o clima pesado  é o que deixa os colaboradores felizes de trabalhar.

As pessoas que trabalham no Twitter tem orgulho de falar que trabalham lá, de como amam estar em um ambiente totalmente diferente da maioria das empresas e o quão felizes são por terem regalias como um plano de férias totalmente diferente e até ”ilimitado”, aulas de ioga, horários super flexíveis e talvez o melhor de todos os benefícios, tudo pode ser combinado.

Isso está totalmente envolvido com o salário não monetário, com aquilo que o dinheiro não pode pagar.

Não podendo deixar de lado, a gigante da tecnologia, Google, também é especialista quando se fala de salário emocional e cultura organizacional.

Dentre os diversos privilégios de se trabalhar no Google, a sede do Google disponibiliza para seus funcionários quadras de esporte, refeições grátis, bônus financeiros, corte de cabelo, lavagem de carro, massagem dentre diversos outros que são totalmente gratuitos para quem trabalha no maior buscador do mundo.

Então, já se é percebido que salário emocional pode fazer a grande diferença não só na vida do colaborador como também da empresa, ganhando na retenção e qualificação de funcionários assim como na motivação e desempenho dos mesmos.

Todos esses aspectos podem ser facilmente notados pelo fato de grandes empresas terem incorporado a prática ao DNA da empresa, esses elementos e/ou componentes da cultura organizacional fortalecem não só a marca internamente como principalmente externamente, para consumidores a candidatos a vagas na empresa.