Os Melhores Tipos de Avaliação de Desempenho Para Sua Empresa!18 min read

Toda organização é formada por pessoas e o desempenho dessas pessoas necessita ser medido, não apenas por uma questão gerencial e também por uma questão de justiça.

Quando alguém é contratado por uma organização, o Recrutamento e Seleção já viu que o perfil é aquele que a organização procura, sendo assim, o processo é apenas de readequação desse perfil as condições da organização.

Hoje o acesso às informações, novos métodos e novas maneiras de administrar é feito quase que de maneira instantânea, isso traz um benefício gigantesco aos gestores, pois fornece as ferramentas mais modernas para a gestão da organização, e uma vez gerindo é necessário ter um canal de avaliação.

Esse canal que irá utilizar um dos diversos tipos de avaliação de desempenho deve ser uma via de mão dupla, pois todos merecem ser avaliados, uma vez que eventuais desvios são inerentes a qualquer atividade humana, não muito diferente disso surge a necessidade de existir vários métodos de avalição que devem se adaptar as organizações que pretendem fazer uso deles.

A adaptação deve ser mútua, pois tanto as organizações devem se adaptar aos métodos, quanto os métodos muitas vezes são adaptativos a organização, formando assim o “casamento” perfeito, pois ambos se adaptam e fica mais fácil a aplicabilidade.

Muitas vezes o pensamento arcaico dos gestores em não se atentar ao fato que eles também devem ter o desempenho avaliado em um dos tipos de avaliação de desempenho leva a uma rigidez da estrutura organizacional.

Talvez mais importante de que avaliar seja a humildade de reconhecer que precisa melhorar, e isso muitas vezes só é possível com métodos que mostrem o que precisa ser melhorado.

Opções para isso não faltam, e cabe apenas escolher um dos tipos de avaliação de desempenho que mais se encaixa nas suas necessidades, seja você um gestor ou apenas um estudante, pois todo gestor um dia foi estudante.

Hoje teremos a oportunidade de estudar os tipos de avaliação de desempenho. Vamos lá.

Métodos de Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada organização.

Pela sua importância, acaba tendo um papel estratégico para a empresa, na medida em que facilita a compreensão do quanto cada colaborador contribui para o negócio.

É difícil determinar, de forma genérica, quais os tipos de Avaliação de Desempenho são mais indicados para cada empresa. Essa é uma decisão que vai depender da política de pessoal e das características dos cargos envolvidos.

Porém, para tomar a decisão, é preciso entender como funciona cada uma dessas metodologias.

Interessado em aprimorar os seus conhecimentos sobre o assunto? Então, continue a leitura desse artigo! Vamos explicar suas principais características e em quais situações cada sistema é adotado com mais facilidade.

Como funciona a avaliação

Para contribuir efetivamente para o negócio, a Avaliação de Desempenho deve ser vista como um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante certo intervalo de tempo.

A partir dela, é possível analisar a postura profissional, o conhecimento técnico e também a relação estabelecida com os parceiros de trabalho.

Mas fique atento: o foco desse tipo de avaliação deve ser a promoção e a orientação pessoal e profissional das pessoas. Ou seja, deve-se evitar a repreensão ou mesmo fazer da avaliação algum tipo de “caça aos culpados”.

Tipos de Avaliação de Desempenho Segundo Chiavenato

Segundo Chiavenato (2010), a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de quatro aspectos principais:

• Resultados: os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo.
• Desempenho: O comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em prática.
• Competências: As competências individuais que as pessoas oferecem ou agregam à organização.
• Fatores críticos de sucesso: os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-sucedida no seu desempenho e nos seus resultados.

Quais são os Tipos de Avaliação de Desempenho

Existem diversos tipos de avaliação de desempenho, porém iremos citar os principais abaixo:

Autoavaliação

Se conhecer é um dos passos mais importantes para o desenvolvimento pessoal e profissional. Se você entende o que faz bem e o que pode melhorar, já tem meio caminho andado para ser melhor, pessoal e profissionalmente.

Como o próprio nome evidencia, nesse formato de avaliação cada profissional avalia o próprio desempenho, tomando por base alguns critérios que, claro, devem ser combinados com antecedência.

Geralmente, a pessoa é convidada a analisar como são suas reações, como responde às demandas dos gestores e o seu desempenho geral no exercício das suas atividades.

Uma das vantagens desse tipo de avaliação é que o colaborador tem a possibilidade de participar ativamente do processo, o que é importante para validar os resultados. Ele pode julgar o seu desempenho e chegar a um parecer final.

Mas é preciso ficar atento, uma vez que não são todas as pessoas que têm facilidade para participar desse método. Ele funciona melhor com profissionais que já têm certa maturidade. Pode não parecer, mas não é fácil desenvolver o autoconhecimento.

Quem lidera equipes sabe que essa é uma das dificuldades para se corrigir eventuais falhas: muitas vezes, o profissional nem mesmo as reconhece, não consegue identificar seus pontos fortes e fracos.

Em termos de aplicação, esse sistema é bem simples. O resultado é discutido em uma entrevista com a liderança imediata. É o momento de se comparar as escalas de valores e estabelecer metas de aperfeiçoamento e desenvolvimento.

Entre as vantagens proporcionadas por esse modelo, podemos citar:

• Melhor entendimento e esclarecimentos entre as partes.
• Diminuição das distorções de percepção, ajustando-as à habilidade na comunicação e empatia.
• Mais facilidade na orientação do colaborador. O avaliador sente-se mais confortável para fornecer feedback positivo, reforçando os pontos fortes do avaliado.
• O avaliado tem a oportunidade de buscar esclarecimentos, dar sugestões e esclarecer eventuais pendências com seu gestor direto.

Quem resolve adotar esse tipo de autoavaliação deve ficar atento aos problemas também. É que ela pode decepcionar avaliador ou avaliado, desencadeando incompatibilidades em razão da dificuldade de se chegar a um consenso.

Fique atento: no caso de o avaliado ter melhor nível cultural, ele ainda poderá induzir ou manipular o avaliador no seu julgamento.

Escalas gráficas de classificação

É o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores antecipadamente definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional.

Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

Escolha e distribuição forçada

Consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado.

Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.

Pesquisa de campo

Baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações.

Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.

Incidentes críticos

Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante.

O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

Comparação de pares

Também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso.

É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.

Relatório de performance

Também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos.

Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.

Avaliação por resultados

É um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.

Padrões de desempenho

Também chamado de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.

Frases descritivas

Trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde.

É diferente do método da Escolha e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases.

Avaliação por objetivos

Nesse caso, a própria equipe avalia o desempenho de cada um dos membros e programa as providências necessárias para melhorar. É positivo o fato de a própria equipe tornar-se responsável pela avaliação de desempenho dos participantes e pela definição dos objetivos e das metas que precisam ser alcançadas.

A avaliação por objetivos surgiu na década de 1950 nos Estados Unidos, como consequência da Administração por Objetivos. Esse modelo de avaliação, de uma maneira mais rica e completa, atende a três objetivos:

• Revisão do cumprimento das metas ou atingimento de resultados.
• Depreciação do comportamento da pessoa: a maneira como realiza seus objetivos.
• Avaliação do potencial: estimativa sobre os rumos que o funcionário pode tomar na sua carreira dentro da organização.

Avaliação de potencial

Com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.

Balanced Scorecard

Sistema desenvolvido por Robert Kaplan e David Norton na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento.

São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.

Avaliação de desempenho por competências

Esse formato é pautado em avaliar o que realmente importa para uma empresa. Assim, o líder, ao avaliar seu liderado, vai definir quais as principais competências necessárias para o cargo e o departamento.

O objetivo é traçar metas para os colaboradores, de acordo com os parâmetros estabelecidos. Normalmente, é possível avaliar as competências em dois grupos distintos:

• Competências comportamentais, analisando fatores como: proatividade, comprometimento, habilidade para trabalhar em equipe.
• Competências técnicas, geralmente relacionadas à atividade-fim exercida pelo colaborador. Vamos considerar, então, o conhecimento em determinado software, máquina, equipamento ou item específico.

 

Avaliação de Desempenho 90 graus

Nesse caso, cabe ao gestor, com o apoio do RH, montar, acompanhar e controlar o sistema de avaliação. É dele a responsabilidade pela análise do desempenho dos colaboradores e também a comunicação dos resultados.

A avaliação direta geralmente é praticada pelo líder imediato na hierarquia funcional. É ele quem assume o compromisso de emitir parecer sobre todos os seus subordinados diretos.

Como principal benefício desse metodo de avaliação de desempenho, podemos destacar a eficiência do sistema, uma vez que o líder imediato é aquele que melhor conhece a sua equipe. Ele convive com seus subordinados no dia a dia, portanto, está mais capacitado para avaliá-los.

Para funcionar bem, portanto, é imprescindível que a liderança imediata estabeleça, de forma clara, os indicadores de desempenho esperados para cada função na sua equipe.

Ao adotar esse sistema é preciso ficar atento a uma questão. A proximidade do líder imediato com o avaliado pode causar distorções de percepção ou contaminar o julgamento. Ou seja, a avaliação pode ser prejudicada por desgaste no relacionamento interpessoal ou por incompatibilidades existentes.

E existe ainda o risco de líder imediato, por seu bom relacionamento com aquele profissional, não atentar para suas eventuais falhas, por exemplo, no que diz respeito aos colegas de trabalho.

Avaliação de Desempenho 180 graus

Um dos tipos de avaliação de desempenho em que é realizado em conjunto entre avaliador e avaliado, isto é, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida pelos dois. É uma rica possibilidade de troca, com transparência, clareza e objetividade.

No entanto, para a aplicação desse metodo de Avaliação de Desempenho, a empresa já deve ter uma cultura de avaliação amadurecida e uma boa comunicação interpessoal entre líderes e subordinados. Segundo os especialistas, nessas situações o modelo pode ser muito produtivo.

Até por isso, essa talvez seja a avaliação de desempenho mais tradicional e utilizada até os dias de hoje, principalmente em empresas de grande porte e burocratizadas. Existem dois pontos de incômodo na avaliação 180 graus:

• O fato de ser um método top-down, no qual os principais gestores não têm a oportunidade de receber feedbacks das pessoas que estão mais próximas dele no dia a dia.
• A empresa corre o risco de receber avaliações que não refletem a realidade, uma vez que depende única e exclusivamente da percepção de uma pessoa.

Avaliação de Desempenho 360 graus

Com esse método, a avaliação de desempenho é feita por todos aqueles que mantêm alguma interação com o avaliado. Geralmente, esse tipo de avaliação conta com a participação:

• Do gerente/líder
• Dos colegas
• Dos pares
• Dos colaboradores e
• Até os clientes e fornecedores

Este é um dos tipos de avaliação de desempenho mais recente, mas apesae disto a avaliação 360 graus já é utilizada em diversas empresas.

Um dos seus pontos positivos é que estão menos sujeitas às influências artificiais, ou seja, aquelas produzidas por alguém, não naturais. Isso ocorre porque a análise é feita sob um ponto de vista mais equilibrado, sem muita influência de opiniões pessoais.

A partir daí é que se consegue, por exemplo, que os impactos sobre os grupos minoritários da empresa sejam menores. Outra vantagem importante: maior credibilidade.

Uma pessoa pode se enganar ao avaliar um determinado colaborador. Porém, se a maioria tem uma mesma opinião sobre determinada pessoa, o risco de estarem erradas é bem menor.

O que se percebe é que, nesse método, os colegas de trabalho são mais específicos ao dar o retorno sobre o comportamento do colaborador. A boa notícia é que, dependendo do caso, a pressão dos companheiros de trabalho motiva as mudanças de comportamento.

A eficiência desse sistema tem feito com que ele ganhe cada vez mais importância nas organizações. Hoje, temos estruturas mais flexíveis, nas quais se vê com bons olhos a possibilidade de o funcionário ser avaliado pelos seus superiores, colegas de trabalho e subordinados, quando for o caso.

Segundo relato dos profissionais, com a avaliação 360 graus, a perspectiva sobre o desempenho real de cada colaborador torna-se muito mais rica, o que reverte positivamente para a empresa, por exemplo, em ganho de produtividade.

Como foi mostrado neste texto, não faltam modelos para serem adotados no dia a dia pelas empresas interessadas em acompanhar mais de perto o desenvolvimento da sua equipe.

O importante é que se escolha um dos tipos de Avaliação de Desempenho de acordo com a cultura da empresa. É a partir daí que a operação consegue aprimorar suas políticas internas e melhorar o clima organizacional.

Como Fazer Uma Avaliação de Desempenho

Uma a Avaliação de Desempenho eficiente, deve ser dividida em três etapas:

• Observação diária do comportamento do colaborador
• Identificação de pontos fortes e fracos
• Análise da evolução do colaborador

Escolha que tipo de Questionário de Avaliação de Desempenho irá utilizar:

• Questionários para Avaliação de Desempenho tradicional
• Questionários para medir o comportamento da liderança
• Questionários para medir o nível das entregas de colaboradores, equipes e/ou gestores
• Questionário de avaliação 90, 180 ou 360 graus

O que se deve considerar em qualquer questionário:

• Tudo deverá ser protegido pelo total anonimato
• Acompanhe e promova mudanças
• Use uma linguagem acessível

Para você entender passo a passo Como Fazer Uma Avaliação de Desempenho, separamos um artigo completo em detalhes explicando cada um destes pontos que citamos acima. Clique no link abaixo e confira

 

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Porque usar um dos Tipos de Avaliação de Desempenho?

Você muito provavelmente deve querer comprar um carro ou uma moto, já pensou o que seria se os carros e motos não fossem testados antes?

Como saberiam que o carro liga, anda, freia, que os componentes funcionam e que é confortável?

Esse exemplo mostra porque usar um dos tipos de avaliação de desempenho, para poder avaliar e ter a consciência que a equipe tem práticas que fazem parte da cultura organizacional, e assim promover:

• Maior qualidade – Uma equipe que atinge os indicadores de desempenho consegue ter mais qualidade;
• Mais otimização – Quando se avalia o dinamismo é possível fazer as funções de maneira mais rápida;
• Comunicação melhor – Uma comunicação melhor diminui desvios;
• Correção de desvios – Uma vez identificado um desvio é muito mais fácil fazer a correção;
• Equipe motivada – Uma equipe que é avaliada constantemente tem a sua motivação elevada, porque sabe onde melhorar e como melhorar;
• Líderes melhores – Um líder que avalia e é avalia consegue desenvolver melhor as suas capacidades;

Pense num colaborador que não tem o seu desempenho medido, seria justo cobrar melhora por parte dele? Não, pois ele não saberia aonde erra e aonde pode melhorar. E um líder que não tem o seu desempenho medido pode ser cobrado por isso?

Em tese não, pois também não tem à sua maneira de liderar medida e não sabe se está acertando ou errando.

Existem várias opções, existem vários meios e todos querem o mesmo: Eficiência. Cabe ao gestor apenas escolher a melhor ferramenta, conhecer a equipe para poder aplicar, corrigir desvios e estar sempre aberto a um feedback coletivo.

A comunicação é um fator preponderante para o sucesso ou não disso, pois é através da eficaz comunicação é que as pessoas passaram a sua visão sobre determinadas coisas.

O maior aliado dos líderes, gestores e liderados é ter sempre um canal aberto aonde possam passar o seu feedback sobre o clima organizacional, que recebam outro feedback também, e claro que sejam valorizados quando atingirem determinados objetivos.

Afinal devemos ser cobrados quando temos potencial para dar mais, mas também devemos ser elogiados quando estamos indo bem.

Clique no link abaixo para uma breve apresentação do RHbot, e saiba como nossas ferramentas podem ajudar você a liderar sua equipe a alcançar suas metas e objetivos.