Treinamento e desenvolvimento: invista no potencial dos funcionários!17 min read

Com o objetivo de melhorar o desempenho do trabalho de indivíduos e grupos nas configurações organizacionais .

Conforme especialistas, Treinamento e desenvolvimento pode ser descrito como

“um processo educacional que envolve a nitidez de habilidades, conceitos, mudança de atitude e ganhando mais conhecimento para melhorar o desempenho dos funcionários”.

Com o o crescimento constante do mercado corporativo,  este campo do conhecimento passou por vários nomes, incluindo:

• “Desenvolvimento de Recursos Humanos”, “Desenvolvimento de Capital Humano” e “Aprendizagem e Desenvolvimento”.

O desenvolvimento profissional não é uma coisa única; Deve ser uma parte contínua da sua carreira de gerenciamento de projetos.

Faça uma prioridade para avaliar e melhorar o seu conjunto de habilidades, e você aumentará seu valor para sua organização e aprimorará suas futuras perspectivas de carreira.

Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos

O departamento de Recursos Humanos é o responsável por gerir o capital humano nas organizações, e isso não implica só no processo de seleção e contratação de colaboradores, e burocracias internas.

Atualmente esse departamento orienta a empresa quanto a elaboração de políticas e benefícios aos colaboradores, dissemina a cultura organizacional a todo o quadro de profissionais.

Além de aplicar normas de segurança do trabalho, garantindo a saúde física e mental de toda a organização.

No campo da  gestão de recursos humanos ,  treinamento e desenvolvimento  é o campo envolvido com atividades organizacionais visando melhorar o desempenho de indivíduos e grupos em ambientes organizacionais.

Para manter uma vantagem competitiva no mercado, sua empresa deve investir no treinamento e desenvolvimento de seus funcionários.

O Desenvolvimento de Recursos Humanos concentra-se tanto na capacitação de funcionários para os empregos atuais quanto no desenvolvimento de habilidades para seus futuros papéis e responsabilidades.

O treinamento e o desenvolvimento de pessoal nas organizações deve ser atitude contínua da empresa e ser utilizado como meio de render à empresa benefícios qualitativos e quantitativos.

Os programas de capacitação realizados de maneira esporádica não mostram bons resultados quanto ao desenvolvimento do ser humano e consequentemente da organização.

Investir no desenvolvimento das pessoas que realizam o trabalho nas organizações é investir na qualidade dos produtos e serviços e consequentemente, atender melhor os consumidores e ampliar vendas.

Treinamentos Comportamentais

Bloqueios e ansiedades podem prejudicar a produtividade até do colaborador mais tecnicamente brilhante.

A boa notícia é que habilidades comportamentais também podem ser aprendidas.

A utilização de treinamento comportamental surgiu nos Estados Unidos no ano de 1947.

Nesta época métodos que levavam em conta os pensamentos e as emoções começaram a ser testados em funcionários de empresas americanas, que passavam a ser observados quanto a possíveis melhorias de comportamento e produtividade.

Com as conclusões desta prática, começaram a ser criados treinamentos específicos, sempre com o objetivo de desenvolver os colaboradores emocionalmente e psicologicamente.

Com o desenvolvimento das áreas de Recursos Humanos, estas dinâmicas ganharam ainda mais espaço e outras versões, como as dinâmicas em grupo.

Dentre as principais habilidades desenvolvidas nos treinamentos comportamentais estão: liderança, falar em público, comunicação e o relacionamento interpessoal, motivação pessoal e profissional.

Saiba mais sobre eles:

Desenvolvimento de liderança

O desenvolvimento de liderança é essencial para profissionais que almejam cargos de liderança ou para aqueles que desejam se capacitar e desenvolver de forma assertiva suas habilidades e competências de liderança.

Com as ferramentas adequadas, o profissional é capaz de ter visão holística, melhorar o relacionamento interpessoal na empresa, aumentar a produtividade e entender as necessidades da empresa.

Como falar bem em público

No meio corporativo, muitas situações exigem que o profissional fale em público, seja em uma reunião, em uma apresentação ou em uma palestra.

Nesse sentido, é essencial que a pessoa fale com segurança em público, possua habilidades de comunicação, saiba se expressar de forma clara, defenda pontos de vista e não tenha medo de encarar grandes grupos de pessoas.

Administração do tempo

É de extrema importância que o profissional saiba realizar uma gestão de tempo eficaz e assim, aplique-a em favor da otimização da produtividade organizacional.

Comunicação e relacionamento Interpessoal

Através de uma comunicação de excelência, os profissionais da empresa conseguem repassar processos, ouvir e assimilar diferentes opiniões.

Passar também feedbacks, planejar estratégias, atender os stakeholders, delegar e negociar de forma assertiva.

Uma empresa composta por pessoas que se comunicam bem, que respeitam a opinião de todos e que possuem tom de voz, olhar e postura adequados ao meio corporativo

Consegue disseminar o relacionamento interpessoal entre todos, manter a alta performance e entrega das equipes, fidelizar clientes, além de desenvolver habilidades e competências que garantem diferencial competitivo.

Motivação pessoal e profissional

A motivação é uma habilidade essencial, que estimula o profissional a continuar realizando suas atividades de forma competente e assim, consiga atingir seus objetivos e resultados de qualidade para a empresa.

Portanto, é essencial que ele seja capaz de enfrentar seus limites e obstáculos, tanto em âmbito pessoal, quanto profissional, e assim, tenha energia e disposição para alcançar suas metas.

Afinal, as transformações comportamentais exigem tempo e espaço para a prática.

As mudanças podem até levar algum tempo para se consolidarem, mas, certamente, marcarão de forma positiva a carreira do colaborador e a sua relação com a organização onde pôde desenvolvê-las.

Programa de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

A responsabilidade pelo desenvolvimento de cada pessoa só depende dela mesma, ou seja, cada pessoa é responsável por deu próprio desenvolvimento.

Se o funcionário tem interesse em desenvolver competências para determinada função, ele terá oportunidade, a qual será oferecida pela empresa, porém, quem desejar “ser desenvolvido” não conseguirá.

As organizações agem como facilitadoras desse desenvolvimento, mas a iniciativa deve ser tomada pelo funcionário e desenvolver novas competências.

O principal objetivo da divisão de treinamento e desenvolvimento é garantir a disponibilidade de uma força de trabalho qualificada e voluntária para uma organização.

Após o treinamento, com o objetivo de redução de riscos, deve-se montar um plano de aproveitamento desse pessoal, de modo que eles desenvolvam um trabalho á altura do treinamento que receberam.

Pois pode ocorrer a criação de expectativas por parte dessas pessoas, que não sejam alcançadas, havendo assim um desestímulo ao trabalho.

Além disso, deve-se verificar se os objetivos foram atingidos, se os treinados conseguiram assimilar o que lhes foi transmitido e se poderá realmente ser utilizado no dia a dia.

Além disso, existem quatro objetivos desta área do conhecimento: Individual, Organizacional, Funcional e Societal.

• Objetivos individuais  -ajudar os funcionários a atingir seus objetivos pessoais, o que, por sua vez, aumenta a contribuição individual para uma organização.
• Objetivos Organizacionais -auxiliar a organização com seu principal objetivo, trazendo efetividade individual.
• Objetivos funcionais –  manter a contribuição do departamento em um nível adequado às necessidades da organização.
• Objetivos Sociais  – garantir que uma organização seja responsável ética e socialmente pelas necessidades e desafios da sociedade.

Claus Moser, renomado estatístico britânico, em entrevista ao jornal The Daily Telegraph no ano de 1990, assim concluía sua linha de raciocínio sobre treinamento e desenvolvimento:

“Educação custa dinheiro, mas, da mesma forma, custa dinheiro a ignorância”.

A novidade é que o treinamento e desenvolvimento de pessoas custa menos do que sempre pareceu.

Capacitar e reciclar sua equipe pode começar com a criação de um programa de mentores e se estender até o rodízio de papéis dos profissionais dentro da empresa.

Parece estranho? Toda inovação implica estranhamento.

Você pode agendar visitas a outras empresas para as equipes trocarem experiências, mas também pode olhar para dentro e permitir que seus profissionais compartilhem entre si o que já conhecem.

Tome nota: a riqueza oculta não é pouca. Vamos aos treinamentos!

Para quase todos os tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoas, o gestor deverá conhecer:

• a) O número de participantes;
• b) A metodologia a ser empregada com base no número de participantes e no modelo de negócio da empresa;
• c) Data, local e duração de cada atividade e do treinamento todo;
• d) A efetividade, ou seja, como será medido o sucesso do treinamento e as reações dos participantes;
• e) Os objetivos muito claros, para a equipe não esquecer aonde precisa chegar com o treinamento.

Neste contexto, os profissionais mais experientes assumem o papel de mentores dos mais jovens, o que deve incluir a criação de metas e a cobrança de resultados.

Cada colaborador que trabalha há mais tempo na empresa assume a tarefa de orientar um ou mais novatos, em reuniões semanais ou quinzenais, dentro ou fora da empresa.

Os temas abordados em geral são procedimentos e regras do negócio, oportunidades de crescimento profissional e expectativas em relação ao desempenho do funcionário.

Os colaboradores passam temporadas em diferentes áreas da empresa e conhecem sua rotina.

Assim, tornam-se capacitados para exercer as habilidades dos outros profissionais sem custo de treinamento externo.

Na urgência ou falta de um profissional, o outro poderá até assumir o posto, dependendo da demanda.

Esta é uma estratégia útil para que os jovens talentos identifiquem com qual setor têm mais afinidade, aprendam sobre o funcionamento de toda empresa, e se preparem para assumir cargos de liderança.

Profissionais com talentos específicos compartilham seus conhecimentos com os colegas.

É assim que funciona: quando um colaborador, por exemplo, faz um curso sobre um tema que pode interessar a mais gente, pode dar uma aula para toda a equipe sobre o que aprendeu.

Dessa forma, a lição aprendida se transforma em conhecimento público. Que tal uma vez por mês?.

Grupos de profissionais se reúnem para discutir temas importantes para a empresa.

É uma forma de manter a equipe atualizada sobre um tema que considera difícil e em contato permanente com os sócios, sem gastar, para isso, mais do que algumas horas.

Não aceite a desculpa de que não há condições de tirar o pessoal do posto de trabalho para treiná-lo porque perderão tempo e se distrairão.

Em uma equipe assim, acredite, o tratamento dado ao cliente tenderá à rispidez, as técnicas de vendas e de comunicação, à mesmice, e a motivação, nem precisamos dizer.

Treinamento e Desenvolvimento Organizacional

Para conquistar vantagem competitiva muitas empresas praticam a estratégia de investir nos potenciais humanos e quando o assunto é o ser humano deve-se levar em conta como é sua percepção em relação ao ambiente que o cerca.

De acordo com o autor acima, vantagem competitiva é possuir um diferencial de difícil imitação pelos seus concorrentes, em outras décadas as empresas que investiam nos melhores equipamentos tinham vantagem competitiva.

Hoje em dia a busca é pelo conhecimento, ou seja, a capacidade que as pessoas têm de criar e modificar os processos. Sendo assim, as principais exigências organizacionais é reter o melhor capital humano.

Algumas categorias conhecidas nesta área:

O Treinamento no trabalho ou on –the- job, é aquele que ocorre no dia a dia, com a realização de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks.

 O treinamento formal interno é composto por cursos, palestras e seminários para a capacitação dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho.

Normalmente é ministrado para um grande número de pessoas, minimizando o risco de perda de investimento. É exclusivo para funcionários.

O treinamento formal externo é aberto ao público, tendo como uma de suas vantagens o contato com colegas de outras empresas e a troca de experiências além de realizar networking.

Um tipo de treinamento que vem ganhado adeptos hoje em dia com o avanço da Internet é o treinamento à distância.

Este tem como vantagem, possibilitar a pessoas que não teria acesso a um local específico ou aquelas que trabalham e não disponibilizariam de um horário “comercial” para isso.

Etapas de Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento e desenvolvimento abrange três atividades principais: treinamento, educação e desenvolvimento.

• Treinamento : Esta atividade é focada e avaliada contra o trabalho que um indivíduo atualmente detém.
• Educação : Esta atividade concentra-se nos trabalhos que um indivíduo pode potencialmente ter no futuro e é avaliado contra esses empregos.
• Desenvolvimento : Esta atividade concentra-se nas atividades que a organização que emprega o indivíduo, ou que o indivíduo faz parte, planejando seu futuro.

Os “stakeholders” em treinamento e desenvolvimento são categorizados em várias classes. Os patrocinadores de treinamento e desenvolvimento são gerentes seniores.

Os clientes de treinamento e desenvolvimento são planejadores de negócios. Os gerentes de linha são responsáveis ​​pelo treinamento, recursos e desempenho.

Os participantes são aqueles que realmente sofrem os processos. Os facilitadores são funcionários da Gestão de Recursos Humanos. E os provedores são especialistas no campo.

Cada um desses grupos tem sua própria agenda e motivações, que às vezes conflitam com as agendas e motivações dos outros.

São propostas muitas abordagens de treinamento e desenvolvimento disponíveis para organizações: treinamento, tutoria, aprendizado, simulação, aprendizagem na web, treinamento em sala de aula orientado por instrutor, entre outros.

Os papéis típicos no campo incluem desenvolvimento executivo e de supervisão / gerenciamento, orientação para novos funcionários, treinamento de habilidades profissionais, treinamento técnico / profissional, treinamento de serviço ao cliente, treinamento de vendas e marketing e treinamento em saúde e segurança.

Os títulos de trabalho podem incluir o vice-presidente de eficácia organizacional, gerente de treinamento ou diretor, especialista em desenvolvimento de gerenciamento, designer de aprendizado combinado, analista de necessidades de treinamento, diretor de aprendizado e assessor de desenvolvimento de carreira individual.

Importância de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

O desenvolvimento de talentos é o processo de mudança de uma organização , seus funcionários , partes interessadas e grupos de pessoas dentro dela, usando aprendizado planejado e não planejado, para alcançar e manter uma vantagem competitiva para a organização.

Embora o desenvolvimento do talento seja reservado para a alta gerência, está se tornando cada vez mais claro que o desenvolvimento de carreira é necessário para a retenção de qualquer empregado, independentemente do seu nível na empresa.

O treinamento é crucial para o desenvolvimento organizacional e seu sucesso, que é realmente frutífero tanto para os empregadores quanto para os funcionários de uma organização. Aqui estão alguns benefícios importantes do treinamento e desenvolvimento.

• Aumento da produtividade 
• Menos supervisão 
• Satisfação no trabalho 
• Desenvolvimento de habilidades 

Para um profissional alcançar um bom nível de desempenho, é necessário investir no aprendizado deste indivíduo, pois somente por meio de conhecimentos adquiridos durante a sua formação profissional.

A partir de processos de educação continuada e do desenvolvimento da prática, este indivíduo poderá tornar-se
um profissional altamente qualificado, potencializando suas competências e habilidades.

Modificando assim, muitas vezes, suas atitudes, capaz de transformar ferramentas operacionais em ferramentas funcionais, com o poder de alcançar a qualidade tão almejada.

Investir no bem-estar e na satisfação do funcionário, além do processo de humanização e ética profissional, representa uma economia clara e especifica de pessoas trabalhando satisfeitas com a atividade que desenvolvem.

Com isso acarretam uma maior produção e com mais qualidade, menos desperdício e sem ressentimentos.

Nas empresas que ora não optam pela prática do treinamento e desenvolvimento ocorre que os profissionais, na maioria das vezes, buscam a qualificação individual.

Esta que é desprendida da empresa que atuam, conforme os seus anseios e necessidades.

O desenvolvimento de pessoas proporciona crescimento à empresa, fornecendo uma base sólida de capital intelectual, que é um dos aspectos que mais influencia no valor de uma organização.

Além disso, esse tipo de política voltada para o aperfeiçoamento de colaboradores gera efeitos positivos na cultura organizacional, tornando-se um diferencial de mercado.

Falar de desenvolvimento de pessoas implica sempre falar em autoconhecimento, independentemente do cargo que se ocupe, porque quanto mais se desenvolve um potencial, mais se adquire domínio sobre habilidades e limitações.

Desde o primeiro contato entre candidato e empresa, é necessário um nível de autoconhecimento do candidato e, também, do recrutador:

• O primeiro porque precisa expressar em um curto espaço de tempo o que entende ser suas maiores habilidades, sua compatibilidade com o cargo, além de controlar seu nervosismo, o que é bastante comum em situações como essa.

Já o recrutador precisa ter domínio sobre seus sentimentos e comportamentos a fim de não deixar valores pessoais influenciarem excessivamente a sua escolha.

O marketing pessoal, por exemplo, é resultado do conhecimento sobre si mesmo e do aprendizado de técnicas de comunicação.

Por isso, quanto maior for esse conhecimento, mais coerente será a postura de uma pessoa, independentemente da situação na qual ela precisa demonstrar seu valor.

Nos dias de hoje, o trabalho ocupa grande parte do tempo das pessoas e, por isso, se tornou uma das principais fontes de autorrealização.

No entanto, nem todo mundo enxerga o seu trabalho como um caminho de realização. Isso ocorre porque grande parte das pessoas não possui consciência de seus talentos e, da mesma forma, de seus limites.

Muitas vezes, a escolha por um ramo de atuação se dá por questões relacionadas a necessidades financeiras, influência da família ou da sociedade como um todo, status, entre outros motivos.

Porém, em relação à evolução de uma carreira a falta de autoconhecimento é o principal fator impeditivo.

O desenvolvimento de pessoas deve sempre fornecer um patamar superior de autoconhecimento, sendo extremamente necessário trabalhar essa questão em todos os níveis hierárquicos da empresa.

Somente líderes e gestores bem resolvidos, pessoal e profissionalmente, poderão formar colaboradores realizados e conscientes de seu papel.

A cultura organizacional é tudo aquilo que envolve hábitos, crenças, valores e costumes internalizados na empresa.

Uma cultura estagnada pode representar uma ameaça para a saúde de um negócio, pois diante dos desafios novos que o mercado lança a todo momento, fica difícil trabalhar com uma equipe que não muda, nem evolui significativamente.

Portanto, ao gerar esse movimento da busca pelo desenvolvimento, a empresa está criando uma cultura de aprendizado, cujas bases são sólidas de conhecimento.

porém, flexíveis a ponto de se modificarem para acompanhar oscilações e mudanças no mundo corporativo.

No mundo empresarial trabalha-se com muitos conceitos, os quais sofrem modificações constantes.

Porém, dentro de toda área de conhecimento, há uma essência que se mantém, pois aponta para necessidades intrínsecas de um objeto ou aspecto da vida.

O trabalho é uma dessas dimensões que produz novos conceitos, mas que, ao mesmo tempo, mantém necessidades impossíveis de serem ignoradas.

Entre elas, podemos destacar o olhar para o gerenciamento de pessoas somado a tarefas e operações realizadas pela instituição ou estabelecimento em si.

Toda forma de trabalho carrega uma complexidade, a qual se modifica de acordo com a natureza de suas ações, com as demandas de determinado tipo de atividade, entre outros fatores que podem influenciá-lo.

Sendo assim, a gestão de pessoas está sempre ligada às formas existentes de trabalho.