Entrevista de Desligamento: Descubra Como Fazer de Forma Correta!17 min read

Uma boa entrevista de desligamento é importante para a empresa como um todo, aprimorando a organização e contribuindo com os processos de seleção para novos funcionários – já que os dados obtidos com as entrevistas poderão ser utilizados pela empresa para fazer aperfeiçoamentos, reduzindo as insatisfações quanto aos postos de futuros funcionários.

Dessa forma, caso o contratado não se adapte na política da organização, poderá ficar por pouco tempo na empresa, elevando os custos com novos recrutamentos.

Os benefícios com uma entrevista de desligamento também valem para adquirir “noções” sobre como está a empresa em geral, podendo contribuir para a revisão de instalações físicas e da funcionalidade da empresa – Além de ajudar com os funcionários atuais.

São necessárias algumas medidas para uma entrevista de desligamento, tal como selecionar profissionais com conhecimentos de Psicologia do Trabalho.

Afinal, em entrevistas do tipo, é fundamental lembrar que os alvos serão as pessoas e organizações, sendo crucial o conhecimento de gestão de pessoas (levando em consideração todos os elementos psicológicos envolvidos) e a prática de códigos de ética.

Entrevista de Desligamento – Conceito:

A entrevista de desligamento é considerada um mecanismo de gestão de pessoas, utilizado por empresas e organizações que precisam do suporte de um setor próprio ou terceirizado de recursos humanos.

Uma entrevista de desligamento é responsável por oferecer apoio e capturar informações do funcionário prestes a sair da empresa em questão, como por exemplo:

Sugestões e opiniões sobre o que poderia melhorar a empresa, condições de trabalho, e os motivos que levaram o funcionário a se afastar da empresa.

Com isso, é possível fazer uso das informações ditas e melhorar as condições no meio de trabalho, tal como as relações empresa – funcionário, com o intuito de evitar futuros desligamentos e aprimorar o desenvolvimento organizacional.

Levando em consideração que a produtividade e a imagem dos produtos da empresa se associam à valorização para com seus integrantes, as empresas tendem a investir em instrumentos de valorização. A necessidade de uma entrevista de desligamento pode ser vista em organizações que:

1. Dependem da produtividade e de uma boa imagem de seus produtos, como por exemplo, empresas de varejo e de prestação de serviços;
2. Efetuam desligamentos em massa de vagas temporárias;
3. Possuem um índice de rotatividade elevado – Também chamado de Turn Over;

Da mesma forma como ocorre com qualquer entrevista, é necessário que seja planejado com antecedência:

• Um local em que o candidato tenha a menor presença de distrações possíveis – sonora, visual, entre outras;
• Um ambiente em que não haverá interrupções durante o procedimento;
• Realizar uma check list com os materiais que serão utilizados, como canetas, questionário de desligamento…

O entrevistador deve manter em mente que precisará passar a maior parte da entrevista ouvindo o que o funcionário tem a dizer, já que é o momento para que o colaborador sinta-se a vontade para se expressar.

O entrevistador deverá buscar saber os motivos que levaram o funcionário ao desligamento, dessa forma, eis algumas dicas quanto a metodologia que poderá ser aplicada:

1. A entrevista deve ser realizada no último dia de trabalho, para não causar constrangimento;
2. É importante informar o candidato que o preenchimento não é obrigatório e que é confidencial, para que ele saiba que não terá seus créditos abalados;
3. Caso o sujeito deseje não responder o funcionário, pede-se para que faça uma assinatura e justifique o porquê;
4. Não manipule as respostas do candidato;
5. Evite manifestar-se como se estivesse se posicionando ou julgando valores no relato ou a respeito do candidato, bem como contingências tidas como “fofocas”;
6. Lembre-se que os dados obtidos com o procedimento deverão ser agregados ao relatório que será fornecido ao cliente, de modo a não expor desnecessariamente o ex – colaborador;

Em uma entrevista de desligamento, o sujeito se encontra em uma situação em que se sente livre para abordar temas que, dentro da empresa, poderiam não ser apropriadas, como: Processos, impressões sobre produtos e até a respeito do posicionamento da corporação.

Os questionários de entrevistas são formulados conforme o motivo do desligamento, como por exemplo:

• Pedido de demissão;
• Demissão por justa causa;
• Demissão sem justa causa;

Deve-se estar atento para comportamentos que podem expressar ressentimento, raiva, tristeza e até mesmo barganha.

• Conforme Machado (2004 apud Caldas 2000), o processo de demissão consiste “na perda do emprego como um evento significativo na vida das pessoas, removendo do indivíduo seu emprego remunerado contra a sua vontade”.
• Para Paula e Silva (2010 apud Milkovich, 2000 e Minarelli, 2003), o desligamento de funcionários é uma providência radical, devendo ser evitada sempre que possível.
• Segundo Machado (2004 apud Schirato, 2000), o acordo demissional tende a acarretar em – além de consequências econômicas – danos psicológicos, sendo que “a demissão propriamente dita, é traumática, dolorosa e, o que é mais grave, tira do trabalhador o desejo de seguir em frente, despotencializa-o. O sentimento de traição é tão profundo que sentir-se descartável ou substituível numa cultura de permanência e apelos à fidelidade e continuidade é, no mínimo, esquizofrênico”.

O entrevistador deverá finalizar a entrevista cordialmente, otimista e sutil suficiente para manter a autoestima do colaborador sem criar falsas esperanças.

Exemplo: “Agora vamos trabalhar em sua recolocação no mercado, cadastrando-lhe no site X de agências gratuitas, onde poderá acessar vagas compatíveis ao seu perfil em abrangência nacional…”.

Assim, é possível oferecer orientações para confecção e divulgação do currículo, discutir com ele a respeito dos cenários de mercado de trabalho para a sua área, etc.

Afinal, é importante tratar o candidato com empatia, demonstrando atenção por parte da empresa – dessa forma, também é possível contornar algumas das manifestações comportamentais que o cliente possa vir a ter.

Para que serve uma Entrevista de Desligamento:

A entrevista de desligamento pode ser usada para muitos fins, mas sua principal função é a coleta de dados. Porém, é primordial saber o que fazer com essas informações obtidas, de modo contrário todo o conhecimento gerado na audiência não terá utilidade alguma futuramente.

Empresas no geral tendem a pecar quando não dão o devido valor aos dados coletados em uma entrevista de desligamento.

O caminho mais adequado a se tomar seria avaliando os resultados colhidos na reunião e encaminhar como um feedback aos coordenadores de cada setor – podendo ser endereçado até mesmo à direção da organização.

Dessa maneira, uma análise de informações importantes será feita, os dados da entrevista serão relacionados, estudados e transformados em soluções importantes que poderão ser empregadas na organização.

Embora esse último diálogo feito entre a empresa e o funcionário não tenha o intuito de apontar falhas ou culpados pela rescisão, agora que o funcionário não tem mais laços com a empresa, ele se vê com mais liberdade, facilidade e sinceridade para expor tudo o que lhe estorvou durante os anos de serviços prestados na empresa (e também mostrar como está o quadro geral da organização aos seus olhos).

É importante ter em mente que tudo o que o empregado tem a dizer pode ser relevante, e aceitar que as palavras ditas por ele de alguma maneira tenham fundamento, podendo fazer parte da realidade de muitos outros funcionários que ainda estão ativos.

Como a finalidade dessa reunião é de colocar melhorias em práticas de ambos os lados, colete essas informações e guarde-as adequadamente.

Abaixo se apresenta uma lista contendo os dados que aparecem com mais frequência em uma entrevista de desligamento, seguidos de uma breve explicação bem como o nível de relevância de cada um.

Causa do Desligamento – Essa informação aparece no topo da lista, pois pode ser considerada a parcela mais importante dela.

O motivo do desligamento quando parte do colaborador para com a empresa pode dizer muita coisa a respeito da situação atual da organização e fazer algumas previsões futuras para a mesma – por exemplo, um turn over elevado.

Quando a o desligamento ocorre da empresa para com o funcionário, é de total importância saber a causa, pois em alguns motivos o fator que levou a rescisão do contrato desse colaborador pode ter sido, por exemplo, a falta de um treinamento adequado e, sabendo disso, a empresa pode mudar alguns protocolos internos sanando qualquer erro que possa ser cometido nesse quesito.

Condições de trabalho e ambiente profissional – Pode ser considerado um sub tópico do primeiro item dessa lista, já que essa informação também tem uma relevância enorme para a organização.

Com esse dado em mãos, a instituição saberá se as condições de trabalho se encontram adequadas para serviço.

Saberá também como está o relacionamento entre seus funcionários, se for o caso, poderá implementar reuniões mensais para que cada um dê a sua opinião e não deixe a empresa entrar em um estágio difícil de ser corrigido.

Política Salarial – O propósito da política salarial é que se crie um sistema de remunerações que seja equilibrado tanto para a empresa quanto para o funcionário, já que muitas vezes um lado dessa balança pode estar desproporcional ao outro.

Através de dados coletados em uma entrevista de desligamento, o desbalanço ficará em evidência, facilitando a tomada de uma atitude, baixando ao máximo a margem para erros.

Política de Benefícios – Ligada diretamente com a satisfação dos funcionários, a política de benefícios pode muito bem ser usada de maneira errada – do mesmo jeito que a política salarial -, sendo necessário saber através dos dados obtidos em uma reunião de desligamento qual setor se beneficia com essa política, se o bônus que está sendo oferecido realmente traz satisfação a seus beneficiados e, por fim, se a organização não está gastando mais do que deve com essas bonificações.

Tenha ciência e dê a devida importância a uma entrevista de desligamento, além da tão importante coleta de dados, essa reunião de rescisão de contrato deixa o funcionário (que está saindo da empresa) com um sentimento de satisfação e dever cumprido.

Se for o caso, ele saberá que a empresa estará com as portas abertas futuramente para um novo acordo.

Entrevista de Desligamento Para a Psicologia Organizacional:

O processo de demissão leva ao funcionário diversos impactos psicológicos, além de danos emocionais, sociais e de comportamento – fora os custos envolvidos para a organização. Devido a este fato, o processo demissional acaba se tornando uma questão social, já que suas consequências podem promover e acentuar as desigualdades sociais e a exclusão social.

Uma entrevista de desligamento tende a ser realizada pelo serviço de recrutamento e seleção, já que nesse segmento costumam conter psicólogos com experiência suficiente para coordenar o procedimento, além de que as conclusões encontradas podem ser úteis para futuras seleções.

O desligamento é similar ao processo de admissão em uma empresa, afinal, o objetivo é o mesmo – apenas se altera quem deve ou não ficar na organização.

A entrevista pode ser conduzida pelo próprio diretor de recursos humanos, em casos de empregados de alto nível. As entrevistas precisam ser estruturadas, já que terão de ser comparadas a outras e tabuladas.

• Conforme Lacombe (2005), o entrevistador deve preparar a entrevista cuidadosamente, precisa ser conciso e deve colocar os assuntos de forma clara e definitiva. Deve evitar debates e discussões acerca de fatos que ocorreram no passado e que levaram à decisão do desligamento. Deve evitar humilhar o funcionário demitido e ainda evitar comentários sobre desempenhos negativos. Precisa ouvir o demitido e buscar mostrar que compreende seu ponto de vista – porém, sem lhe dar razão. Além disso, deve se manter calmo e focado na entrevista.
• Segundo Ribeiro (2005), o processo de demissão deve ter planejamento de como será feita a comunicação aos que ficam. Os empregados que permanecem também tem de ser informados sobre a extensão das medidas tomadas, bem como não devem ser fornecidas informações falsas ou dúbias.
• De acordo com Paula e Silva (2010), as organizações, bem como o setor de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas, precisam estar profissionalmente capacitados para oferecer o devido apoio ao funcionário no momento do desligamento, de modo a evitar problemas na justiça trabalhista e/ou desmotivação aos que permanecerem empregados na organização.

Antes de mais nada, o atendimento aos dispensados deve ser traduzido em apoio humano. Ao ser convidado à uma entrevista de desligamento, o candidato terá a sua autoestima abalada e precisará voltar a acreditar em si mesmo.

Ele terá de elaborar a situação e tornar a agir com eficiência na busca de um novo emprego. O demitido deve ter a oportunidade de falar. Dessa forma, é uma demonstração de consideração da parte do entrevistador ouvir as queixas e dar explicações, para consolar e estimular o sujeito.

Quanto à entrevista em si, é importante levar em conta que perguntas abertas podem levar a uma maior variação de respostas, ao mesmo tempo, não produzir conteúdos que possam ser aproveitados pela companhia.

As perguntas mais específicas – direcionadas ao que realmente interessa a organização – podem ser mais úteis ao processo de avaliação interna da empresa.

Analise os tipos de opiniões que o colaborador tem sobre o trabalho e da empresa, RH, líderes, colegas de trabalho…

Certifique-se de conferir todos os pontos e analise se o RH – por exemplo – não está desenvolvendo muito o burocrático e esquecendo de trabalhar as questões pessoais e emocionais. Segue abaixo exemplos de tópicos a serem abordados em uma entrevista de desligamento:

• O que, em sua opinião, a empresa deveria melhorar e quais os motivos?
• As instalações da empresa eram adequadas para o correto desempenho das suas atividades?
• Como era o relacionamento com o seu líder?
• Você tinha um bom relacionamento com seus colegas?
• Sua experiência era condizente com o cargo ocupado?
• Quais treinamentos você acha que poderia ser interessante oferecer?
• O que falta no pacote de benefícios oferecido pela empresa?
• Como você avaliaria a política salarial da empresa em relação ao mercado?

Você pode adaptar este modelo de acordo com a sua empresa, lembrando que as perguntas devem ser mantidas por pelo menos seis meses para poder gerar relatórios consistentes.

O gestor poderá perceber com a entrevista os sentimentos que o funcionário tinha, teve e ficou da empresa. Procure fazer com que o colaborador descreva essas sensações e as expectativas que ele teve ou tinha, e avalie com que tipos de sentimentos ele deixará a empresa.

É de suma importância descobrir os motivos que levaram o funcionário a se desligar da empresa, tal como a real imagem que o funcionário tem do ambiente. Afinal, existe o risco de que um funcionário insatisfeito propague uma imagem negativa da empresa para familiares e amigos.

Um jeito relevante de auxiliar o ex-funcionário em sua jornada fora da empresa é com uma carta de referência.

• Segundo Machado (2004), a demissão produz também uma ideia associada de que é preciso iniciar um novo trabalho em outro lugar. Assim, a tristeza do aparente fracasso mistura-se ao medo da nova situação. Nesse contexto, torna-se imposição ao indivíduo não viver sua tristeza, mas sim buscar coragem para começar novamente.
• Para Ribeiro (2005), a organização precisa recompensar o demitido. Os empregados que deram uma contribuição significativa, que ajudaram a organização a crescer, que demonstram fidelidade e dedicação em comuns, por sua participação positiva, merecem uma recompensa com a ocasião de sua saída.

A carta de referência pode ser traduzida em motivação a organização em geral.

O ex-funcionário não deve ter faltas e precisa atingir uma pontuação mínima na avaliação de desempenho – conforme seu regime de trabalho e a resolução da instituição –, para poder ter direito a uma carta de recomendação.

Assim, a imagem da organização junto à sociedade pode ser aprovada, mantendo a confiança, além de confortar o ex-colaborador.

Como tabular dados de uma Entrevista de Desligamento:

Antes de saber quais serão os dados importantes a serem tabulados em uma entrevista de desligamento, deve se concentrar no profissional que aplicará o formulário e fará tal reunião.

O ideal é escolher uma pessoa neutra e sem vínculos com o colaborador que está prestes a ser desligado da corporação. É preferível optar por um profissional que atue na área de gestão de pessoas, com formação – ou alguma base – em psicologia e que conheça bem a empresa. Esses pontos trarão um melhor desempenho e reduzirão as chances de alguma objeção futura.

É importante frisar ao funcionário que será desligado que a entrevista é um procedimento normal, não irá interferir em pagamentos ou referências futuras, isso o deixará mais calmo fazendo com que suas respostas sejam o mais próximo da realidade possível.

Os dados relatados na entrevista de desligamento têm necessidade de serem tabulados todos os meses pelo entrevistador ou, se for o caso, pelo psicólogo. As informações mais pertinentes serão passadas à gerência de Recursos Humanos.

Como visto anteriormente os dados serão estudados e comparados com os dos meses anteriores e, ao longo do tempo, as melhorias feitas através dessa ferramenta estarão em evidência.

Para a coleta de dados de uma entrevista de desligamento, é aconselhável usar um formulário com os dados que se procuram. Nesse documento estarão presentes os seguintes tópicos:

EMPRESA: Na aba empresa colocamos o nome da empresa, o departamento responsável e o título “Entrevista de desligamento”.

EMPREGADO: Nessa coluna colocamos os dados do contribuinte bem como seu nome, cargo ocupado por ele, data de admissão, escolaridade, setor em que o funcionário trabalhou, data da demissão, estado civil, horário de trabalho, tempo na empresa, etc…

Em qualquer um desses tópicos não há necessidade de seguir os itens à risca, o gestor tem total liberdade de incluir ou deixar de usar qualquer informação aqui presente.

DESLIGAMENTO: Aqui pode-se usar múltipla escolha para que o funcionário assinale o motivo de seu desligamento como: Salário, insatisfação, estudos, horário de trabalho, entre outros.

É interessante também deixar algumas linhas para que o empregado se sinta à vontade de incluir qualquer informação adicional.

CONDIÇÕES DE TRABALHO: Assim como no item anterior, o gestor pode deixar em tópicos de múltipla escolha só que dessa vez na frente de cada item coloca-se três colunas contendo as palavras: “Ótimo”, “Bom” ou “Ruim”.

O funcionário poderá esclarecer como estavam as condições de trabalho em alguns quesitos como iluminação, o espaço físico em si, sanitários, estacionamento, etc…

Dentro dessa linha o gestor pode ou não falar dos benefícios, assistência médica, transporte, associação entre outros.

DEPOIMENTOS PESSOAIS: Deixe em aberto algumas linhas para que o funcionário tenha liberdade de se expressar, podem ser colocadas algumas escolhas como “houveram advertências, recebeu alguma promoção”, para que ele assinale também.

Por fim, pegue a assinatura do empregado e agradeça-o de forma com que ele se sinta à vontade.