Com o passar dos anos e o aumento da competitividade no mercado de trabalho em todas as áreas, tornou-se obrigatório a discussão e implementação de processos de motivação nas organizações.
A criação de um ambiente profissional saudável, em que cada um tem um papel e trabalha produtivamente, está diretamente relacionada à forma como a organização executa seu papel e à motivação das equipes.
Para construir satisfatoriamente esse clima de motivação nas organizações e também cooperação, é necessário que haja transparência entre os líderes e toda a equipe.
Todos devem ter condições de se comunicar e discutir questões pertinentes ao desenvolvimento da empresa.
Conceito de motivação nas organizações
O primeiro passo para entender o conceito de motivação é atentar para as mudanças que ocorreram de uma forma geral no mundo e que causaram relevante impacto no mundo corporativo.
Estas mudanças contribuem para o entendimento do papel que a motivação nas organizações exerce dentro do contexto empresarial do século XXI.
Na época da revolução industrial, por exemplo, Bergamini (2006) afirma que o tratamento entre patrão e funcionário ocorria basicamente por meio de coerção.
No século passado, o ambiente econômico apresentava uma estabilidade que não ocorre no presente século, onde as constantes mudanças são um marco representativo que direciona o mercado competitivo.
Neste cenário de mudanças, os serviços padronizados acabam perdendo espaço para os serviços personalizados, onde o foco está na satisfação do cliente.
Com isso, o cenário de competição moderada, acaba tornando-se um ambiente de competição acentuada com muitas empresas qualificadas buscando participação no mercado.
Em linhas gerais, no século passado havia a mentalidade de que os funcionários eram pagos para fazer e não para pensar ou atuar efetivamente na organização.
No novo cenário, a motivação e o comprometimento são vitais para o desenvolvimento de um profissional de alta performance.
A palavra motivação é oriunda do latin “motivus”, e quer dizer algo móvel ou relacionado a movimentos.
Logo, a motivação conduz, a novos horizontes, basta dividir a palavra que será obtido: motivo + ação.
Convém notar que existe uma diferença conceitual entre motivação e incentivo.
No caso do incentivo, o indivíduo é direcionado por pressões externas, está situada do lado de fora do mesmo.
Já a motivação, está situada dentro do indivíduo e geram mudanças de atitude, neste caso a ação é impulsionada pelo querer.
O conceito de motivação é muito mais antigo do que se imagina, conforme descrição de Bergamini(2006):
Antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa forma, um ambiente generalizado de medo.
Tais punições não eram unicamente de natureza psicológica, podendo aparecer sob forma de restrições financeiras, chegando até a se tornar reais sob a forma de prejuízos de ordem física.
Levando em conta que as organizações passaram a existir muito tempo antes da Revolução Industrial, é possível concluir que a preocupação com o aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho represente um fato bastante recente.
Na revolução industrial o foco era a máquina e a produção.
O entendimento era que quanto melhor a máquina e mais especializados os funcionários, maior seria a produtividade.
Trata-se de uma visão inicial e limitada no que diz respeito à motivação nas organizações e as mudanças do mundo globalizado fizeram este conceito ser aprimorado e desenvolvido.
É interessante perceber que a abordagem humana nas empresas ocorreu apenas em 1930 com o professor Elton Mayo, que afirmava que o aumento da produtividade estava ligado a atenção que os superiores destinavam aos seus subordinados.
Ao contrário do que propôs Taylor, Mayo afirma que os fatores emocionais e comportamentais exercem influência direta sobre a produtividade.
Porque a motivação é intrínseca, também não podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não.
Tudo o que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação.
Dito de outra maneira, a diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está dentro de nós e o segundo, fora.
Em linhas gerais, torna-se importante no dia a dia dentro das empresas a percepção de que existem ações dentro da empresa que muitas vezes possuem uma aparência de ações motivacionais, mas que no fundo são apenas incentivos, que não produzem o efeito desejado.
Importância da motivação nas organizações
Nesta era globalizada onde a tecnologia avança cada vez mais e vivemos em constantes mudanças, o mercado de trabalho torna-se mais exigente e competitivo, e a concorrência entre as organizações é cada vez mais acirrada.
Com toda essa mudança e exigência, o fator humano passa a ser o principal diferencial da organização.
Ele é a chave principal para o crescimento e desenvolvimento da empresa e é de extrema importância que se encontre métodos para captar e reter talentos para a organização.
Buscar os colaboradores mais competentes e qualificados do mercado de trabalho e mantê-los, daí surge a necessidade de motivação nas organizações.
A maioria das empresas nos últimos anos reconhece a necessidade de manter seus funcionários motivados para que possam atingir sempre os melhores resultados.
Por isso é necessário que os colaboradores estejam sempre estimulados a crescer, a alcançar metas e criar novas condições, atingindo os objetivos da melhor maneira possível.
Atualmente, ser um bom profissional já não é suficiente para se manter em um emprego, é preciso algo mais, além da capacidade de renovar o seu conhecimento o profissional deve se mostrar disposto, satisfeito e em constante inovação para o bom desempenho no trabalho.
Pesquisa de clima organizacional, cursos motivacionais, dinâmicas de grupo, palestras, enfim, todo investimento é bem vindo para atingir os verdadeiros motivos que levem à ação cada ser humano, objetivando que eles encontrem simultaneamente a realização pessoal e profissional.
O importante é saber em que ramo você atua, e qual as características dos seus funcionários, para levantar o que é motivador para cada um deles.
As vezes pode ser um prêmio altamente rentável, uma viagem, enquanto para outros, apenas um momento de lazer já é suficiente.
Toda pessoa motivada faz o melhor para alcançar seus objetivos, cria novas condições de conduzir de forma eficaz os imprevistos, a motivação move resultados, cumpre metas, atinge objetivos e cria facilitadores emocionais para driblar os dificultadores do dia-a-dia.
As organizações que investem nos funcionários como o maior recurso, deve-se atentar em atitudes que motivam esses colaboradores, tais como:
- Ter um ambiente de trabalho positivo
- Facilitar aos empregados um âmbito para que tomem suas decisões e respeitá-las
- Mostrar para o colaborador como seu trabalho pode afetar aos resultados do departamento ou da companhia
- Fazer com que o mesmo se identifique com a identidade corporativa, aplicando feedback construtivo de seu desempenho indicando os pontos de progresso e aqueles que podem melhorar-se
A motivação trata-se de forças propulsoras de cada colaborador e estão associadas à produtividade e desempenho, despertando o interesse dos dirigentes, desta forma, o crescimento da motivação nas organizações para o trabalho se dá pela possibilidade de atender as expectativas da organização.
Executivos e diretores, gostariam de ver seus funcionários motivados e integrados com os objetivos da empresa de forma que atinja o máximo de produtividade, assim os colaboradores tornam-se um meio para a busca dos fins definidos pela organização.
Para que isso ocorra deve-se trabalhar com trocas, ou seja, mostrar ao profissional o que a organização precisa, seguindo esse caminho e fazendo algumas adaptações para cada caso, os profissionais da sua empresa poderão apresentar maiores resultados e trazer ganhos significativos para a organização.
Como trabalhar a motivação nas organizações
É inegável a importância da motivação para o bom funcionamento das organizações, e que o grau de desempenho dos colaboradores é determinado pelo o que os motiva.
Assim sendo, se os líderes desejam melhorar os resultados de uma organização, precisam dar atenção aos níveis de satisfação dos seus subordinados, direcionando seus esforços para o alcance dos objetivos e metas organizacionais.
Lembrando sempre de que as pessoas possuem diferentes fontes de motivação, ou seja, o que é um estopim motivador para um, pode não o ser para o outro, mesmo porque cada um possui uma necessidade e ideais de vida diferentes.
O líder deve conhecer tais necessidades e ambições pessoais de seus colaboradores, de modo que possa oferecer subsídios para que consigam supri-las.
Ao conseguir isso, as pessoas sentem que cumpriram o seu dever e que estão sendo devidamente recompensadas pelo seu trabalho, ao mesmo passo que expandem suas potencialidades e projetam-se profissionalmente.
É importante ressaltar que motivar é ir além do dinheiro e do desejo. É entender que o ser humano está em constante mudança e que a todo o momento suas prioridades, desejos, vontades e necessidades também mudam.
Por isso é preciso estar atento, pois num determinado momento, mesmo que a empresa tenha programas de motivação, bons salários, benefícios, etc.
O desejo do colaborador vai mudar, e o que o motivava há um mês ou até mesmo uma semana, não será mais fator motivador hoje.
A solução então é conhecer os colaboradores, identificar suas expectativas e supri-las. De modo, a conseguir que os mesmos se engajem verdadeiramente com os objetivos da organização.
A influência da motivação nas organizações
A motivação de um indivíduo está claramente ligada aos seus sentimentos e realizações pessoais e profissionais. Por isso, para sentir-se sempre motivado ele precisa constantemente de novos desafios.
Dentro de uma organização, é papel do líder identificar o que motiva cada membro de sua equipe, a fim de mantê-los empenhados e, assim, construir um grupo de alta performance.
Mas como descobrir o que impulsiona o desenvolvimento pessoal e profissional de cada colaborador?
Bem, algumas atitudes podem ajudar o líder nessa tarefa, tais como:
Enxergar o funcionário como indivíduo
Cada pessoa é um ser único que possui deferentes necessidades.
Sendo assim, é preciso compreender que o trabalhador tem seu comportamento pautado por sentimentos distintos que podem ser estimulados por fatores externos.
Reconhecer grandes feitos
O reconhecimento é uma maneira muito positiva de motivar um profissional.
Um elogio é capaz de estimular até mesmo os mais desmotivados e amplia a perspectiva de resultados ainda melhores.
A prática constante de feedbacks é muito válida para mostrar esse reconhecimento.
Oferecer oportunidades de aprendizado
A possibilidade de aperfeiçoar a formação com o objetivo de crescer dentro da empresa é uma ótima alternativa para incentivar o profissional a permanecer empenhado no emprego.
Fazer o funcionário sentir-se parte da equipe
Reconhecer-se como membro do grupo é fundamental para o bom desenvolvimento do colaborador.
Deixe claro que o papel dele é importante para o crescimento da empresa.
Oferecer conforto e segurança
Esses dois fatores são fundamentais para a estimulação da equipe.
Oferecer um banco de horas informal para uma tarefa que irá demandar mais tempo, por exemplo, é uma maneira de recompensar os funcionários e de reconhecer o empenho adicional do grupo.
Estimular a participação
Solicitar novas ideias para solucionar problemas e para melhorar o trabalho dentro da empresa é uma maneira eficiente de conseguir um ambiente mais harmônico e motivador.
Afinal, o trabalhador se sentirá mais comprometido com a organização ao ver que suas opiniões são respeitadas e até adotadas.
Opiniões respeitadas adotadas
Solicitar novas ideias para solucionar problemas e para melhorar o trabalho dentro da empresa é uma maneira eficiente de conseguir um ambiente mais harmônico e motivador.
Todas essas atitudes contribuem para o melhor desempenho de cada profissional e para o crescimento da empresa como um todo.
Além disso, essa convivência mais próxima não é benéfica apenas para os colaboradores.
Na verdade, essa experiência também é vantajosa para o líder, que tem a chance de ampliar seus conhecimentos sobre o comportamento humano e de aprimorar sua habilidade de liderança.
Tipos de motivação nas organizações
Os processos de motivação são, porém, bastante complexos.
Não é por acaso que isso é considerado um dos mais importantes desafios para líderes em organizações de todos os portes e área de atuação.
Para manter a desmotivação e o desânimo bem longe, muitos líderes partem para estudos de comportamento humano que, embora não tenham sido criados exatamente para a aplicação empresarial, formam uma base teórica fundamental quando o intuito é motivar.
Um dos teóricos mais importantes e básicos neste contexto é Abraham Maslow.
Na década de 1950 ele desenvolveu sua teoria e classificou os tipos básicos de necessidade humana, organizadas hierarquicamente: as primárias (sobretudo fisiológicas, como fome, sede, sono, etc.) e as afetivo-sociais (ligadas a questões como estima e autorrealização, segurança, etc.).
Estes são os motivos que levam qualquer pessoa a se mover, ter um motivo para realizar algo.
Mas sempre observando que as necessidades primárias precisam estar devidamente saciadas para que as segundas passem a figurar com algum destaque.
Outras teorias ligadas ao comportamento humano, como as criadas por David McClelland, sugerem que os líderes precisam, sim, compreender as nuances para o preenchimento de necessidades subjetivas, como a de reconhecimento por um trabalho bem realizado.
Um elogio no momento certo pode fazer toda a diferença para que um colaborador se dedique com força total a um projeto ou que não faça apenas o mínimo necessário.
Também muito aplicado em ambientes organizacionais, o esquema motivacional criado por Adalberto Chiavenato no início da década de 2000 parte do pressuposto de que existem dois tipos de motivação nas organizações: a intrínseca e a extrínseca.
De forma sintética, a primeira é a que nasce a partir do próprio sujeito e, a segunda, é a que é gerada pelo seu ambiente.
Portanto, é da interação entre esses dois universos – o interno e o externo – que surgirão os elementos capazes de encher de entusiasmo (ou de completa falta de vontade) um colaborador diante de um projeto.
Da mesma forma, colaboradores se sentirão desafiados – e, portanto, motivados – de acordo com suas referências internas e experiências anteriores.
Estas teorias salientam a importância de o líder se atentar para as características comportamentais de cada colaborador e, ao mesmo tempo, não se iludir com fórmulas motivacionais prontas e homogêneas.
Existem estratégias que podem, sim, serem válidas para a equipe como um todo.
Mas, no dia-a-dia, o mais importante é criar uma relação de parceria ética com cada colaborador, de forma a perceber quando a desmotivação surge e quais os caminhos que podem ser trilhados para contorna-la.
Estratégias de motivação nas organizações
Ofereça treinamentos
Uma coisa que os funcionários querem especialmente os mais novos é a capacidade de melhorar ou acrescentar habilidades. Oferecer treinamento como bônus por um trabalho bem feito é bom para os dois lados.
- Deixa os funcionários felizes porque eles melhoram o seu currículo
- Você também fica feliz porque eles podem oferecer mais habilidades para a sua empresa
- A organização pode oferecer treinamentos internos ou enviar seus funcionários para centros de cursos externos. E oferecer treinamentos por vídeo ou pela internet. O que importa é que você vincule o treinamento ao desempenho em algum trabalho
Conhecendo a empresa
Toda empresa tem uma cultura, algumas, por planejamento.
Geralmente, a cultura baseia-se na personalidade e nos valores do dono e dos administradores.
Qual é a sua cultura? Se não for inspirar a motivação – ou se não for agradável e composta por trabalho duro, diversão e pessoas dedicadas – você tem trabalho a fazer.
Reconhecimento
O reconhecimento positivo é um dos mais poderosos fatores de motivação nas organizações. A valorização sincera de um trabalho bem feito vai longe.
Recompensas criativas, como vale-presentes, uma tarde de folga, uma vaga especial no estacionamento, uma massagem, uma partida de golfe, um novo título ou uma menção no informativo da empresa são apenas algumas formas de recompensar os funcionários.
Para muita gente, o dinheiro é o combustível da motivação nas organizações.
Bastar pagar um salário competitivo, em dia, e tudo bem: a equipe está motivada.
De que adianta se o salário é bom e pago em dia, se a empresa não demonstra nenhuma outra forma de motivar os funcionários, através de incentivos como, por exemplo, a possibilidade de promoções, o financiamento de estudos, as premiações que beneficiam o empregado e sua família?
Políticas criativas
Diversas políticas criativas podem ser usadas para guiar as pessoas na direção certa: Horário flexível trabalha em casa ou divisão de tarefas, por exemplo.
Ouça e aja
Muitos funcionários acham que seus conhecimentos não são ouvidos nem valorizados.
Uma cultura que incentiva respostas aos comentários e ao desempenho dos funcionários faz com que as pessoas se sintam queridas e compreendidas.
Porém, ouvir não é o bastante.
Você também precisa tomar atitudes com as sugestões dadas se quiser que seus funcionários se sintam mais motivados.
Exemplos de motivação nas organizações
Caso Adidas
Marcelo Ferreira começou a trabalhar como office boy aos 14 anos em uma empresa do grupo suíço Holcim.
Para conseguir ser promovido, começou a se relacionar com o pessoal do departamento financeiro, onde passava seu tempo livre aprendendo sobre duplicatas.
Perceberam o seu interesse e dois anos depois foi promovido a auxiliar de cobrança.
Antes de começar, tirou férias, mas errou nas contas e voltou dois dias depois.
Seu chefe o demitiu por irresponsabilidade e disse que isso poderia ajudar em sua carreira.
Marcelo sentiu que a oportunidade de sua vida havia escapado por suas mãos.
Seu pai, desapontado, falou que ele não daria certo na vida.
Com 16 anos resolveu provar que seria um vencedor no futuro e mostrar para seu ex-chefe e seu pai, sua paixão e comprometimento pelo trabalho.
Marcelo Ferreira seguiu em frente e se tornou presidente da Adidas no Brasil, durante nove anos.
Caso Amil
Edson de Godoy Bueno repetiu quatro vezes o primário no interior de São Paulo, talvez pela ausência do pai que morreu em sua infância e pelo seu trabalho como engraxate.
Mesmo assim, o único médico da cidade o inspirou e ele conseguiu ingressar na Faculdade de Medicina da UFRJ, se tornando cirurgião geral.
Ele começou a trabalhar em uma clínica que passava por dificuldades financeiras e não viu isso pelo negativo, mas sim como uma oportunidade e se tornou um dos sócios.
Em menos de uma década, tinha 70% do mercado local.
Resolveu continuar e criou um plano de saúde voltado para a classe média.
Fez pós-graduação e depois foi estudar em Harvard.
Este plano de saúde é a Amil, que ficou conhecida como um plano de saúde inovador e, ao longo dos anos 90, tornou-se o maior grupo de medicina privada no Brasil.
Caso Fedex
Tudo começou no noroeste do Canadá, em um lugar muito distante das grandes cidades, onde o sinal de celular é inexiste, durante as temperaturas abaixo de zero do inverno.
Na metade do trajeto, perto da fronteira com o Alaska, uma barreira de neve desmoronou da montanha e obstruiu a única via de acesso para o destino.
Diante deste problema o motorista da Fedex lembrou que há 50 km havia um heliporto.
Gastou cinco mil dólares para entregar a sua encomenda a tempo de helicóptero.
Mas por que ele fez isso?
Ele afirmou que só passou seu cartão de crédito porque tinha certeza de que sua empresa iria fazer seu ressarcimento.
Tinha convicção de sua missão e do que lhe é esperado, bem como dos valores de sua empresa.
A Fedex cobriu as despesas do seu funcionário e concedeu sua maior premiação corporativa: a Medalha Púrpura, como forma de reconhecimento e agradecimento por seus esforços e dedicação.
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