Downsizing: Planejamento E Cautela Evitam Stress22 min read

Sua atuação é focada na área de recursos humanos da empresa.

Esta técnica exige um alinhamento racionalizado com o planejamento estratégico da empresa e seus objetivos e metas gerais.

A curto prazo, este procedimento envolve, invariavelmente, demissões, redução de custos, reestruturação organizacional, achatamento da estrutura da organização etc.

Já em um espaço de tempo maior, o Downsizing contribui para um crescimento sustentado da empresa, facilitando uma expansão de mercado, modernização da empresa e de seus procedimentos, aprimoramento de produtos e serviços e, principalmente, a exclusão da burocracia desnecessária da empresa.

 

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Etapas da implementação do downsizing

Para que o método atinja seus objetivos principais mostrados acima, é preciso que a empresa e seus gestores sigam as seguintes etapas:

• Planejamento
• Definição de metas
• Elaboração de princípios básicos
• Coleta de fatos
• Identificação de oportunidades
• Planejamento de melhorias
• Execução

O projeto de implementação do Downsizing envolve também:

• Análise dos custos e da evolução de indicadores
• Avaliação do valor agregado ao produto
• Eliminação de posições e níveis hierárquicos
• Simplificação da estrutura
• Análise da viabilidade de terceirização de serviços
• Reavaliaçao dos critérios de análise do desempenho pessoal

Críticas ao método Downsizing

Apesar das vantagens trazidas às empresas, no longo prazo, como o corte de custos e a maior flexibilização da organização, o downsizing vem recebendo duras críticas de especialistas ao longo dos anos.

Alguns famosos estudiosos da administração, como Peter Drucker e Charles Handy já se manifestaram contra este método.

Até mesmo um dos criadores do downsizing, Robert Tomasko, admitiu que foram longe demais com a metodologia.

Já Prahalad, autor do livro Competing for the Future, chamou ao downsizing de anorexia empresarial.

Downsizing vantagens e desvantagens

Downsizing é um termo inglês que significa redução, diminuição e/ou redução de custos visando alcançar estabilidade financeira.

Trata-se de um recurso administrativo que tem o intuito de reduzir e acabar com gastos e processos supérfluos que prejudicam e impedem uma organização de crescer e se desenvolver.

Ele é utilizado principalmente no departamento de Recursos Humanos.

O downsizing, portanto, é uma estratégia empresarial fundamental para a sobrevivência de qualquer empesa.

Isso porque ela permite que a organização diminua suas despesas, tornando seus investimentos mais produtivos, rentáveis e lucrativos.

Esta é uma abordagem que geralmente resulta na redução provisória ou definitiva do capital humano por meio da eliminação ou redução das hierarquias de trabalho.

Para isso, é importante que a aplicação do downsizing seja feita com muita cautela e planejamento, avaliando a real situação da empresa, os processos e rotinas que precisam ser melhorados, identificando os custos desnecessários e verificando os impactos deste processo.

Vantagens

• Reestruturação de empresas de acordo com suas condições atuais
• Oportunidade de reformular processos
• Redução de custos e despesas desnecessárias
• Oportunidade de mudanças com foco na melhoria na empresa como um todo
• Eliminação de burocracias corporativas
• Oportunidade de expansão mercadológica
• Atualização e modernização dos processos e metodologias organizacionais

Desvantagens

• Desmotivação de profissionais e colaboradores
• Diminuição da produtividade
• Despesas com corte de funcionários (acertos trabalhistas, rescisão e acordos)
• Dispensas de profissionais mal planejadas
• Diminuição da força de trabalho e comprometimento
• Terceirização de serviços
• Queda da qualidade nos serviços prestados

Exemplo prático de downsizing

Durante mais de trinta anos o engenheiro civil Alexandre Carvalho trabalhou no grupo Belgo-Mineira.

Começou na usina da empresa, em 1963, chegando a chefe de produção. Transferido depois para a área comercial, abriu escritórios no Nordeste.

Foi em seguida deslocado para a área de marketing e, mais tarde, passou para o departamento de comércio exterior. Seu último cargo: presidente da Bemex, a empresa do grupo que lida com exportações e importações.

Essa trajetória bem-sucedida terminou de uma forma traumática para Carvalho. Em 1994, a Belgo criou um programa de demissão voluntária e lhe propôs que antecipasse a sua aposentadoria.

Essa hipótese não estava nos seus planos. Fazia três anos na presidência da Bemex, e pretendia permanecer no posto por mais três.

Então completaria 60 anos, idade limite no grupo para a aposentadoria compulsória. Atropelado pelo convite para se retirar, viu-se quase forçado a aceitá-lo.

Era grande o risco de não contar no futuro com os mesmos incentivos e benefícios então oferecidos. “Fiquei deprimido por uns dois meses”, diz ele.

As coisas só começaram a melhorar quando Carvalho resolveu montar um negócio próprio, no setor de importação, aproveitando sua experiência profissional na área.

“Uma pessoa que fica trinta anos na mesma empresa vira um peixe fora dágua. Eu pensava que só sabia mexer com aço”, afirma Carvalho.

Ao se envolver nos afazeres para colocar a sua empresa em pé, ele não teve mais muito tempo para remoer a sua dor. “Minha satisfação profissional é hoje muito maior do que antes.”

Um novo figurino

Histórias como a de Carvalho multiplicaram-se nos últimos anos no rastro do processo de enxugamento a que as empresas brasileiras foram obrigadas depois da abertura de mercado.

Roberto Gasparini, que passou 41 dos seus 57 anos no grupo Bunge, é um caso semelhante.

Álvaro Bastos, que trabalhou por 23 anos na IBM, também. Alceu Bertolli, que permaneceu dezessete anos na Duratex, idem.

Alguns nem sequer tiveram a chance de sair protegidos por um programa de demissão voluntária. Simplesmente foram demitidos. Um número expressivo tratou de refazer a carreira no comando de um negócio próprio.

Se esses episódios tivessem ocorrido até quase o final dos anos 80, a maioria, provavelmente, correria atrás de um novo emprego. Sucede que, nesta década, o figurino mudou.

Emprego com carteira assinada é mercadoria em extinção. Vive-se atualmente o estertor da era de empregos para toda a vida – ou mesmo de empregos garantidos por um longo período.

Até o conceito do bom emprego está com os dias contados. Como previu o consultor americano William Bridges, o emprego formal, ortodoxo, com patrões, empregados e salários, está no fim.

Em vez disso, surge um novo mercado para prestadores de serviços, sejam eles pequenas empresas, autônomos ou free-lancers. É sintomático observar, a propósito, o crescimento vertiginoso do número de novas empresas.

No final de 1996, de acordo com os dados do Sebrae, existiam no Brasil 3,5 milhões de pequenas empresas.De lá para cá, esse número pulou para 4 milhões.

Não existem estatísticas precisas, mas é certo que um grande contingente de ex-executivos faz parte desse batalhão. No ano passado, um quarto dos 150 executivos atendidos na Lens & Minarelli acabou abrindo uma empresa.

Na DBM, outra agência de recolocação, a porcentagem chegou a um terço. Marcelo Mariaca, da Mariaca & Associates, chega mesmo a incentivar os executivos demitidos a tentar um negócio próprio enquanto procuram um novo emprego.

Dessa forma, afirma Mariaca, eles têm a possibilidade de escolher a alternativa que consideram mais atraente. Mas fique claro: a grande maioria não resiste a uma boa oferta de trabalho com vínculo empregatício.

Nos últimos seis anos, 20,4% dos executivos atendidos pela M&A optaram por abrir uma empresa. Nas épocas de emprego farto, o número de executivos demitidos que partiam para um carreiro solo ficava bem próximo de zero.

Desenvolver o espírito empreendedor tornou-se uma exigência dos anos 90. Não basta ser competente para manter um emprego. As empresas não demitem mais apenas para enfrentar tempos difíceis.

A palavra de ordem, agora, é ter estruturas enxutas e ágeis, mesmo quando os negócios estão aquecidos.

O que qualquer pessoa precisa é trabalhar e ganhar. Ao utilizarem a sua experiência profissional como capital inicial de um novo negócio, os executivos encurtam um bom caminho e evitam muitas cabeçadas. Mas isso não significa sucesso garantido.

O próprio Carvalho não acertou na primeira tacada. Com doze anos de experiência na área de comércio exterior, ele abriu, em março do ano passado, a Gentra, uma trading voltada para a importação de mercadorias para terceiros.

Como presidente de uma empresa pertencente a um grande grupo, ele adquirira desenvoltura internacional.

Tivera a oportunidade de fazer contatos ao redor do mundo, conhecendo empresas da China, do Japão, da Coréia, da Europa e dos Estados Unidos. “Isso me encorajou muito, pois esse acesso é vital.”

Os resultados de sua trading, entretanto, começaram a ficar muito aquém de suas expectativas. “Há certa relutância nessa área em contratar firmas novas”.

 

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Objetivos do downsizing

Downsizing é uma das técnicas da Administração contemporânea, que tem por objetivo a eliminação da burocracia corporativa desnecessária, pois ela é focada no centro da pirâmide hierárquica, isto é, na área de recursos humanos.

Trata-se de um projeto de racionalização planejado em todas as suas etapas, que deve estar consistente com o planejamento estratégico do negócio e cuja meta global é construir uma organização o mais eficiente e capaz possível, privilegiando práticas que mantenham a organização mais enxuta.

A curto prazo envolve demissões, achatamento da estrutura organizacional, reestruturação, redução de custos, e racionalização.

A longo prazo revitaliza a empresa com a expansão do seu mercado, desenvolve melhores produtos e serviços, melhora a moral dos funcionários, moderniza a empresa e principalmente, a mantêm enxuta, de forma que a burocracia não venha a se instalar novamente, uma vez amenizadas as pressões.

O downsizing requer um projeto de racionalização planejado e de acordo com a visão estratégica dos negócios, as metas globais da organização e a partir da definição clara de seus objetivos.

O termo downsizing também é usado para definir uma situação onde sistemas originalmente hospedados em um computador de grande porte (mainframe) são adaptados para computadores de menor porte (mini/microcomputadores).

Esse processo se dá em função da redução do porte da empresa ou do aumento da capacidade computacional dos computadores de menor custo.

Objetivos

O downsizing visa os seguintes objetivos:

• Redução de custos
• Rapidez na tomada de decisão
• Resposta mais rápida às ações do concorrente
• Comunicação menos distorcida e mais rápida
• Manutenção da orientação para a ação com menos análise e paralisia
• Promoção das sinergias dentro da empresa
• Elevação da moral na gerência geral
• Criação do foco nas necessidades do cliente, e não nos procedimentos internos
• Aumento da produtividade dos gerentes

Etapas do projeto de downsizing

Para atingir os objetivos seguem-se as seguintes etapas:

• Planejamento
• Definição de metas
• Elaboração de princípios básicos
• Coleta de fatos
• Identificação de oportunidades
• Planejamento de melhorias
• Execução

O projeto de Downsizing envolve também:

• Análise dos custos e da evolução de indicadores
• Avaliação do valor agregado ao produto
• Eliminação de posições e níveis hierárquicos
• Simplificação da estrutura
• Análise da viabilidade de terceirização de serviços
• Reavaliaçao dos critérios de análise do desempenho pessoal

Etapas da implementação do downsizing

O downsizing é aplicado principalmente em organizações que almejam mudanças corporativas, tais como, fusões, riscos de falência, terceirizações, eficiência de recursos humanos, entre outros.

O objetivo central é construir uma organização o mais eficiente e capacitada possível, que consequentemente a manterá mais enxuta.

Estudos afirmam que o downsizing deve ser colocado em prática como última opção, em casos de crise, com o intuito de reerguer a empresa, adapta-la as alterações do ambiente.

Sendo assim, é preciso estar sempre acompanhando o planejamento estratégico, estar a par dos objetivos da empresa e assim coloca-los em prática.

Passando por algumas etapas de planejamento, tais como: desenvolver uma visão sistêmica, não pensando somente na diminuição de mão obra.

É necessário que a organização repense sobre sua estrutura, considerando que ela é um organismo vivo e está sempre sofrendo mudanças; e por fim, que os responsáveis pelo gerenciamento da empresa a administrem de forma racional.

A curto-prazo envolve demissões, achatamento da estruturar organizacional, reestruturação, redução de custos e racionalização.

A longo-prazo espera-se que revitalize a empresa com a expansão do seu mercado, desenvolvimento de melhores produtos e serviços, melhoria do moral dos funcionários, modernize a empresa.

Outro fator principal é mantê-la enxuta, de forma que as práticas burocráticas não venham a se instalar novamente, uma vez amenizadas as pressões.

O downsizing requer um projeto de racionalização planejado e de acordo com a visão estratégica dos negócios, as metas globais da organização e a partir da definição clara de seus objetivos.

O downsizing em uma linguagem mais simples é a redução temporária ou permanente da força de trabalho por via da extinção de um ou vários níveis hierárquicos.

Na maior parte dos casos, o downsizing é usado como forma de reduzir custos das empresas que, por esta via, procuram recuperar a sua competitividade e sustentabilidade futuras.

Embora pareça uma decisão para ser tomada em situações extremas, o downsizing é frequentemente a única via para a viabilidade das empresas e nenhum gestor gosta de tomar este tipo de decisões.

Há outras razões para além do custo que justificam o downsizing.

Uma dessas razões é a eficiência das operações.

Em alguns casos, quanto mais pessoas trabalham numa determinada função, mais ineficientes se tornam as operações dessa função.

Uma forma de resolver esse problema é reduzir o número de pessoas ao mesmo tempo que se melhoram os processos e a tecnologia.

É frequente vermos este tipo de situações em unidades produtivas em determinados setores. Também acontece nas áreas administrativas.

A razão mais importante para justificar o downsizing no entanto é a redução de custos.

Na maior parte dos casos surge como reação a mudanças no meio envolvente.

Por vezes acontece que a procura de um determinado produto diminui (porque um produto novo surge no mercado e serve melhor determinadas necessidades ou porque um concorrente se torna mais competitivo, por exemplo).

A forma que as empresas encontram para recuperar a sua competitividade é reduzindo o número de pessoas e consequentemente os custos.

Existe três tipos de estratégias que podem ser de uso na execução do downsizing.

Quando aplicadas juntas poderão obter melhores resultados, assim como a maioria dos empresários fazem.

As estratégias são:

Redução na força de trabalho, onde o foco é nos trabalhadores, ocorrendo assim a demissão de pessoas

Redesenho organizacional tem como objetivo diminuir a hierarquia, como o nome mesmo diz, redesenha funções, diminui níveis

Sistêmica que é uma melhoria contínua conseguindo atingir todos da organização

A partir dessas surgiram outras, para que houvesse uma melhora no desempenho organizacional diante do declínio organizacional e ambiental, são elas: redução, reorientação, redução e reorientação do domínio e da estrutura.

Porém, as empresas que optam realizar downsizing precisam planejar, pois devido as demissões que ocorrem nesse processo é possível que ocorra escassez de mão de obra, o que pode afetar a produção da empresa.

Uma opção é especializar esses funcionários ao invés de realizar downsizing, já que de toda forma haverá despesas para realizar demissões, logo invista em seus funcionários para evitar correr riscos.

Objetivos

O Downsizing como estratégia para melhoria da eficiência de uma organização tem os seguintes objetivos:

• Redução de custos
• Rapidez na tomada de decisão
• Resposta mais rápida às ações do concorrente
• Comunicação menos distorcida e mais rápida
• Manutenção da orientação para a ação com menos análise e paralisia
• Promoção das sinergias dentro da empresa
• Elevação da moral na gerência geral
• Criação do foco nas necessidades do cliente, e não nos procedimentos internos
• Aumento da produtividade dos gerentes

Etapas do projeto de downsizing

Para atingir os objetivos seguem-se as seguintes etapas:

• Planejamento
• Definição de metas
• Elaboração de princípios básicos
• Coleta de fatos
• Identificação de oportunidades
• Planejamento de melhorias
• Execução

O projeto de Downsizing envolve também:

• Análise dos custos e da evolução de indicadores
• Avaliação do valor agregado ao produto
• Eliminação de posições e níveis hierárquicos
• Simplificação da estrutura
• Análise da viabilidade de terceirização de serviços
• Reavaliação dos critérios de análise do desempenho pessoal

 

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Tipos e Enfoque do downsizing

Adotado pelos Estados Unidos na década de oitenta, o downsizing originalmente tinha como propósito – e ainda o conserva em certo nível, apesar das interpretações alarmantes e controversas a respeito – oferecer uma alternativa de gestão estratégica, uma saída frente aos entraves que os negócios em geral vinham experimentando.

Surgiu como uma opção promissora do rol de soluções representada pelas muitas propostas com objetivos voltados à competitividade existentes ou em desenvolvimento naquele momento.

Eram frutos de uma profusão de estudos e teorias estimulados pelas dificuldades que as organizações enfrentavam para manter suas atividades conforme o mercado adquiria consistência.

O contexto de então apontava para o crescimento desordenado das empresas, grande parte das quais obedecendo a uma orientação vertical densamente hierarquizada, caracterizada por um emaranhado de setores dissonantes e inflexíveis.

Tal situação gerou a necessidade de efetuar algumas intervenções que tornassem mais qualificadas e fluídas as vias de acesso ao mercado.

De maneira geral, a ideia ainda não costuma ser muito bem vista, nem tampouco compreendida porque, entre outras medidas, a implementação do downsizing significa redução do quadro funcional.

Este é seu impacto mais expressivo e traumático, já que, visando restringir os custos, aumentar a eficácia e a rentabilidade da empresa, propõe a depuração, sintetização e descentralização dos processos de negócio, culminando no nivelamento da estrutura organizacional, daí a origem das palavras enxugamento e reestruturação.

Na verdade, os principais motivos que conduzem à prática do downsizing estão diretamente ligados a transformações ocorridas no ambiente de negócios.

Mais especificamente a mudanças impulsionadas pelos avanços tecnológicos, pela multiplicidade de organizações disputando os mesmos alvos de interesse, bem como pelo alto nível de exigência e refinamento das pretensões do cliente quanto ao atendimento de suas necessidades.

No entanto, o processo de implantação depende de um planejamento consistente, com metas claras e objetivos bem definidos.

Isto, porque o downsizing é usado como estratégia a longo prazo para reduzir custos objetivando aumentar a competitividade e a sustentabilidade do negócio.

Embora de modo superficial pareça uma providência tomada essencialmente em situações de crise, com efeito a abordagem é utilizada para garantir a viabilidade dos negócios.

A prática coloca a eficácia dos processos sob perspectiva, ainda que sua adoção resulte em compactação da estrutura corporativa e consequentemente no corte de pessoal, por isso a associação.

Natural que tantas mudanças provoquem incertezas e ceticismos em razão das indefinições surgidas acerca do futuro.

No entanto, a ferramenta mais indicada para administrar a situação, buscando sobretudo neutralizar quaisquer especulações que possam tumultuar o processo, é o emprego pontual e consistente da informação buscando o esclarecimento de todos os colaboradores da empresa.

É primordial comunicar de maneira a mais autêntica e elucidativa possível os motivos que conduziram a todas as transformações ocorridas e quais serão as possíveis repercussões.

O downsizing representa uma maneira de redefinir parâmetros e responsabilidades, além de alinhar e complementar os objetivos estratégicos da organização.

Constitui um sistema com orientação horizontal que incentiva e promove o incremento de atribuições a todos os colaboradores, possibilitando a reorganização da pirâmide hierárquica.

Dessa forma, aumentando o poder de decisão de cada um em todos os níveis da estrutura organizacional, proporciona poucas distorções no fluxo dos processos de negócio.

Como percebido, o resultado da aplicação do downsizing, em síntese, consiste no redimensionamento da envergadura da organização sob todos os aspectos, incidindo sobre sua infraestrutura.

Atua mais diretamente sobre seus recursos humanos e consequentemente sobre seus processos internos, por meio de uma série de medidas planejadas e deflagradas sistematicamente.

Buscando um ideal construído ante o entendimento de que, manifestadas certas circunstâncias com potencial para comprometer a subsistência do negócio, pode ser mais sensato e vantajoso admitir um aparato empresarial diminuto, desde que mais ágil e flexível.

Benefícios na aplicação do downsizing

Abaixo alguns benefícios do downsizing:

• Redução de custos
• Rapidez na tomada de decisão
• Resposta mais rápida às ações do concorrente
• Comunicação menos distorcida e mais rápida
• Manutenção da orientação para a ação com menos análise e paralisia
• Promoção das sinergias dentro da empresa
• Elevação da moral na gerência geral
• Criação do foco nas necessidades do cliente, e não nos procedimentos internos
• Aumento da produtividade dos gerentes

Como Medir o Desempenho do Colaborador

Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e personalidade.

Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e produtive? É simples: Justiça!

Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como estes:

• “Trabalho muito e não tenho reconhecimento”
• “Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada”
• “Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando”

Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”

Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto.

Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele!”

E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.

O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:

• Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?
• Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?
• Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses?
• Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram atestado nos últimos 6 meses?

Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.

Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhecimento? Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem render mais?

Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor, e desenvolver e a primorar as que possui deficiência?

A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho.

Com a Avaliação de Desempenho você resolve todas estas situações:

Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça: Com a Avaliação de Desempenho, você terá dados concretos e atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída) e poderá justificar o porque da demissão.

Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta de preparo para exercer a função requerida, tendo assim uma base sólida para se defender.

Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.

Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar qualquer argumento que este colaborador tenha para infectar a equipe. Mostre ao resto da equipe que as reclamações dele não tem fundamento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar.

Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se qualificar, ou para exercer melhor a sua função?

Com a Avaliação de Desempenho, você consegue filtrar cada competência em que seu colaborador é melhor e pior, e assim estabelecer o Plano de Desenvolvimento Individual para que ele se qualifique da melhor maneira possível.