A maioria dos gerentes gostaria de pensar que está sendo o mais justo possível quando se trata de fazer comentários em seu processo de avaliação de desempenho. Mas será que esses gestores não são atingidos pelo Efeito Halo?
O Efeito Halo é a possível interferência ocasionada devido à simpatia ou antipatia que o avaliador possui pelo profissional que está sendo avaliado, muitas vezes ocasionada por um fato específico e isolado.
Este efeito foi descrito pela primeira vez pelo psicólogo Edward Thorndike, em 1920. Thorndike realizou um estudo simples em que pedia a dois oficiais de alta patente para avaliar seus soldados em quesitos de qualidades físicas e mentais.
Os resultados do estudo mostraram que, se um soldado recebesse classificação alta em uma área, o mesmo tendia a receber conceitos satisfatórias em todas as demais.
Esses efeitos são muito comuns na Avaliação de Desempenho. Estudos mais recentes tem mostrado que os gerentes que avaliam um empregado com uma classificação alta em uma ou duas áreas-chaves, tendem a dar pontuações favoráveis em todos os aspectos de desempenho. O mesmo acontece com conceitos baixos.
Sendo assim, em uma empresa, o efeito Halo também se mostra presente quando um colaborador com desempenho insatisfatório acaba abalando negativamente a reputação de todo o departamento ou equipe de trabalho que ele faz parte.
Então, o que os gestores devem fazer para evitar o Efeito Halo?
A primeira coisa que se deve fazer é documentar e tomar nota de atitudes positivas e negativas dos colaboradores ao longo do ano.
Ter tudo anotado fornece ao gestor uma visão mais completa e arredondada do empregado. Sem os registros, é provável que os conceitos da avaliação se baseiem em torno da uma memória recente de um evento ou acontecimento.
Outro ponto que é preciso que se tenha em mente, é que ninguém é igualmente brilhante ou inferior em todos os aspectos do seu trabalho.
Assim, é preciso verificar, antes que se inicie a avaliação, se os gestores estão conscientes do efeito Halo, para que a avaliação seja o quanto mais isenta possível.
Desse modo, ao final do processo, os colaboradores poderão receber feedbacks úteis e construtivos, que irão estimular o crescimento e desenvolvimento contínuo de suas carreiras.
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