A maioria dos empregados em empresas de hoje estão muito familiarizados com o conceito da Avaliação de Desempenho.
Entretanto, muitas vezes, só a menção desta ocorrência é temida por eles, pois é vista como um momento de crítica e discussões.
Mas isso não ocorre somente com os colaboradores, já que a avaliação de desempenho, geralmente, tem um efeito semelhante sobre os gerentes e supervisores também.
Então, você deve estar se perguntando: Se a Avaliação de Desempenho traz benefícios tanto para os colaboradores quanto para a empresa, por que este processo é tão temido e odiado por muitos?
Confira as principais razões abaixo:
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Colaboradores: por que eles odeiam o Processo de Avaliação de Desempenho?
Nesse processo eles não têm controle da situação. Os gestores definem classificações e comentários em várias áreas de atuação, que são na maioria das vezes de natureza subjetiva.
Assim, se um empregado não concorda, ele podem ter um pequeno espaço para demonstração suas discordâncias.
Mas, mesmo usando esse pequeno espaço de comentário, o colaborador está ciente que o gestor possui o controle do processo e que, na prática, os comentários podem ter pouca relevância no resultado final da avaliação.
Do mesmo modo acontece com a autoavaliação. Geralmente, este processo também não é levado em consideração na tomada de decisões.
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Gestores: por que eles odeiam o Processo de Revisão de Desempenho?
Já os gerentes, muitas vezes, temem a discussão da Avaliação de Desempenho do empregado, pois consideram que esse debate pode se transformar em uma batalha de convencimento entre ambas as partes.
Gerentes estão ocupados com tarefas e a o processo de avaliação de colaboradores, que considera um ano inteiro, é demorado.
Se os gerentes não cumprem os prazos, são cobrados pelo departamento de RH.
12 Dicas para que a Avaliação de Desempenho seja um processo agradável dentro da empresa
Agora que vimos os principais motivos de colaboradores e gestores não gostarem do processo de Avaliação de Desempenho, vejamos algumas maneiras que colaboram para que esse processo seja implantado sem problemas e aborrecimentos. Confira:
Se você for o profissional da área de recursos humanos
- Construa um processo de avaliação de desempenho que se encaixe na cultura organizacional da SUA empresa. Preferencialmente, gestores também deverão ser avaliados por seus superiores.
- Prepare gestores para que sejam também gestores de pessoas.
- Divulgue o processo de avaliação de desempenho o ano todo para que o tema não caia no esquecimento. Use os canais adequados para o seu público e seja criativo. Busque apoio de formadores de opinião e patrocinadores.
- Treine, incansavelmente, gestores e avaliados na aplicação da avaliação de desempenho do software de avaliação.
- Ofereça apoio constante a avaliados e avaliadores.
- Atenda rigidamente aos prazos e aos critérios do processo.
- Entregue, a avaliados e avaliadores, o resultado da avaliação com informações relevantes e de fácil compreensão.
- Apoie os gestores nas etapas de avaliação, feedback e elaboração do Plano Individual de Desenvolvimento – PDI.
Se você for um gestor
- Defina expectativas claras desde o primeiro dia de trabalho;
- Crie o hábito de fornecer o feedback durante todo o ano, isto é, estimule uma cultura onde as discussões de desempenho consistam em uma parte regular da rotina de trabalho e que as reuniões de avaliação sejam realizadas em intervalos frequentes, tais como mensal;
- Inicie uma discussão desempenho pedindo ao empregado para avaliar o seu desempenho. Neste sentido, peça para que eles forneçam exemplos de onde eles consideram que se encontraram profissionalmente e superaram expectativas;
- Garanta que não haja nenhuma surpresa para os colaboradores na reunião anual, já que o desempenho deve ser discutido mensalmente. Se você esperar a reunião anual para essa discussão, certamente irá perder sua chance de se mostrar eficaz.
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