Entenda O Que É Acerto Trabalhista e Os Cuidados Que Deve Tomar!17 min read

Quando o funcionário, por qualquer razão, solicita o fim de seu contrato como funcionário de alguma empresa, decorre a rescisão de contrato por pedido de demissão. Em função disso, o empregador precisa arcar com os seguintes itens:

Aviso prévio no acerto trabalhista

O funcionário precisa continuar trabalhando por um período proporcional ao seu tempo de serviço à empresa, que pode variar de um a três meses após a solicitação do acerto trabalhista.

Esse período ocorre para que a empresa possa encontrar outra pessoa para ocupar o cargo. Se acontecer um acordo entre ambas as partes, esse aviso pode ser eliminado.

Mas, se não existir a anulação desse tempo e o funcionário não quiser continuar trabalhando, ocorrerá o desconto equivalente em seu salário.

Saldo de salários

O funcionário tem todo o direito de receber a quantia equivalente aos dias em que cumpriu o seu expediente o último mês de contrato com a empresa.

Décimo terceiro salário

Qualquer empregado tem direito de receber o décimo terceiro salário depois de um ano de trabalho com a carteira assinada. Se ocorrer um acerto trabalhista antes desse tempo, o funcionário deve receber o proporcional aos meses trabalhados.

Férias proporcionais

O funcionário também tem o direito de ganhar um salário equivalente aos dias de férias não utilizados. Basicamente, será um terço das férias que incidirá nas férias proporcionais.

Sem acesso ao FGTS

É importante frisar que ao pedir demissão, o trabalhador não vai poder retirar o seu Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Acerto trabalhista contrato de experiência

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi criado com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta vinculada ao contrato de trabalho.

No início de cada mês, os empregadores depositam em contas abertas na Caixa, em nome dos empregados, o valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário.

Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT (comissões, gorjetas, gratificações, etc.) e a gratificação de Natal a que se refere a Lei 4.090/1962, com as modificações da Lei 4.749/1965.

Exemplo de cálculo do FGTS

R$1.000,00 (salário) + R$300,00 (comissão) + R$50,00 (hora extra) = R$1.350,00 (remuneração total);

R$1.350,00 x 8% (alíquota FGTS) = R$108,00 que deve ser depositado.

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato de trabalho que é realizada por prazo determinado, conforme dispõe o artigo nº 445 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Ele é normalmente adotado quando um trabalhador ingressa em uma empresa e tem por objetivo dar às duas partes — trabalhador e empregador — condições de mútuo conhecimento.

Desta forma, durante o contrato de experiência, o trabalhador terá um tempo para se adaptar à empresa e à função que lhe é atribuída, bem como para testar o relacionamento com superiores hierárquicos, colegas de trabalho e as condições oferecidas pela empresa.

Para o empregador é dada a oportunidade de verificar as aptidões pessoais do trabalhador contratado e o seu desempenho profissional.

O artigo nº 445 da CLT especifica que o contrato de experiência não pode ser superior a 90 dias corridos, incluindo a contagem do dia 31.

Já o artigo nº 451, da mesma CLT, determina que o contrato de experiência poderá sofrer apenas uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

Isso porque o contrato de experiência pode compreender vários períodos (30, 45, 60 dias etc.). Porém, o período de experiência somente pode ser renovado uma única vez e desde que a soma dos períodos não seja superior ao prazo máximo de 90 dias.

Caso a empresa não goste do trabalho apresentado pelo trabalhador ela pode dispensá-lo até o último dia previsto para o término do contrato.

Se o empregador demitir o funcionário no último dia do contrato, fica dispensado de pagar a multa rescisória do FGTS e também o Aviso Prévio. Entram no acerto de contas os dias trabalhados e o 13º salário proporcional ao tempo trabalhado.

Porém, quando a demissão ocorrer sem justa causa antes do final do período previsto de experiência, a empresa deve pagar metade daquilo que o trabalhador receberia até o final do contrato de experiência, além do mencionado anteriormente.

Contudo, alguns contratos possuem uma cláusula que permite a rescisão antecipada. Nestes casos, a empresa deve pagar aviso prévio, 13º salário proporcional, além do FGTS acrescido de 40%, conforme o artigo nº 479 da CLT.

A rescisão contratual deve ser paga no dia útil imediato ao término do contrato, sob pena de ter de pagar uma multa equivalente ao salário do empregado.

Já se for o trabalhador que, durante o contrato de experiência, desejar deixar o emprego, ele deve, na medida do possível, aguardar até o encerramento do período estipulado.

Neste caso, o trabalhador não terá de cumprir o aviso prévio e receberá, além dos dias trabalhados, o 13º salário proporcional.

Se não for possível ao trabalhador esperar o término do contrato, ele estará sujeito à mesma regra do empregador, isto é, deverá pagar ao empregador 50% dos dias que faltarem para o término de seu contrato, que será descontado dos dias trabalhados e do 13º proporcional, conforme o artigo 481 da CLT. 

Acerto trabalhista de comissionado

Há alguns contratos de emprego, sobretudo no comércio e na intermediação de venda de produtos ou serviços, em que há o pagamento de comissões.

A comissão tem natureza eminentemente remuneratória e caracteriza salário por unidade de obra, uma vez que se destina à contraprestação básica por trabalho entregue.

O comissionamento pode ser puro ou misto. Na primeira situação a comissão será a parcela contra prestativa básica, em substituição ao salário-base por unidade de tempo (que não é pago a tal título embora seja garantido o mínimo legal ou piso da categoria).

Na segunda, ao salário fixado por unidade de tempo se soma o valor pago a título de comissão. Regra geral, que pode comportar exceções, o comissionamento é fixado em um percentual sobre a venda de produto ou serviço realizada pelo empregado.

Conforme exposto, a comissão paga pelo empregador integra a remuneração do empregado, e haverá, portanto, sua integração para todos os efeitos contratuais próprios a tal instituto, ou seja, repercussões em FGTS, INSS, férias, 13º salário, repouso semanal remunerado, dentre outras parcelas.

Muitos empregadores pagam comissão “por fora”, ou seja, não fazem a correta integração dos valores, o que significa prejuízos ao empregado, que deverá buscar a satisfação de seu crédito na Justiça do Trabalho, sem olvidar os prejuízos à fazenda pública (INSS/IR/FGTS).

Outra questão relacionada aos comissionistas diz respeito à possibilidade de comissionamento puro.

Doutrina e jurisprudência são majoritariamente pela possibilidade de tal pacto remuneratório, ou seja, do pagamento apenas dos valores proporcionais às vendas feitas pelo empregado e consequente desnecessidade de pagamento de salário-base por unidade de tempo.

É claro, também, que mesmo em caso de comissionamento puro o empregador complementará o valor do salário mínimo ou piso da categoria caso o empregado não alcance tal valor a título de comissões.

Entendo que ao pagar apenas comissão, sem pagamento de salário-base, resta inobservada a regra constitucional do artigo 7º, inciso IV, que trata do salário mínimo mensal.

Ora, o simples fato de ficar o trabalhador à disposição do empregado (CLT, artigo 4º) durante toda a jornada contratada, deveria ser suficiente ao pagamento da contraprestação mínima mensal (salário), sendo a comissão acrescida a este.

Deveria ser relevante o fato de que mesmo quando não faz uma venda, o empregado comissionista atende ao cliente, dá informações sobre o produto, enfim, cumpre ordens do empregador quanto ao modo da prestação laborativa. Infelizmente tal não é o sentido da jurisprudência.

Outro aspecto relevante diz respeito à jornada de trabalho e suas consequências legais.

Embora não receba necessariamente contraprestação por tempo de trabalho entregue, mas, sim, pela produção alcançada, tem o empregado comissionista, como qualquer empregado celetista, direito à limitação de sua jornada em 08 horas e de sua disponibilidade semanal de trabalho em 44 horas.

Mesmo nos casos em que é vontade do empregado trabalhar além dos limites para receber melhor contraprestação (comissão), as regras constitucionais e legais sobre o tema devem ser observadas.

Por fim, polêmica referente ao pagamento das comissões quando o cliente do empregador se torna inadimplente. A Lei 3.207/1957, embora se refira especificamente aos empregados vendedores, viajantes ou pracistas, aplica-se aos comissionistas em geral.

Discutida, na prática, é a obrigatoriedade do pagamento das comissões nos casos em que o cliente (regra geral consumidor) deixa de pagar valores devidos para o empregador.

A Lei 3.207/1957 estabelece claramente que os valores somente não serão pagos ao empregado nos casos de insolvência do comprador (artigo 7º), sendo devidos, então, nos casos de mera inadimplência.

Ora, o empregado “comissionista” já terá implementado a condição básica para o recebimento da contraprestação (comissão), que é a venda.

Se o empregador terá ou não dificuldades para receber pelo que vendeu, tal ônus não pode ser transferido ao trabalhador, que receberá integralmente suas comissões, independentemente de inadimplência do consumidor, ressalvada sua insolvência. 

Acerto trabalhista após aposentadoria por invalidez

A aposentadoria por invalidez, uma vez cumprida, quando for o caso, a carência exigida, será devida ao segurado que, estando ou não em gozo de auxílio-doença, for considerado incapaz e insusceptível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência, e ser-lhe-á paga enquanto permanecer nesta condição.

Temos que, para gozar da aposentadoria por invalidez, é necessário o preenchimento de três requisitos: a) a qualidade de segurado; b) cumprimento do período de carência de 12 contribuições mensais (exceções nos art. 26, II, e 151 da Lei 8.213/91); c) a incapacidade para o trabalho de caráter permanente.

Importante registrar, desde agora, que a aposentadoria por invalidez “será paga enquanto permanecer [o segurado] nesta condição” (parte final do art. 42 da Lei 8.213/91).

A Lei 8.213/91 não torna definitivo o benefício de aposentadoria por invalidez, ao contrário do que faz com as outras aposentadorias.

E nem seria recomendável assim o fazer, pois não se pode desprezar a constante evolução das pesquisas e da ciência médica na cura de diversas moléstias, outrora ditas “insuscetíveis de reabilitação”.

E o Estado deve sempre fomentar o direito fundamental do trabalho (art. 1º, IV, 6º, 170, ambos da CF/88), e não incentivar a inatividade definitiva.

Logo, independentemente do tempo transcorrido da concessão da aposentadoria por invalidez e o do tipo da patologia, recuperada a capacidade ou o retorno ao trabalho, o benefício será cessado.

O segurado aposentado por invalidez está obrigado, a qualquer tempo, sem prejuízo do disposto no parágrafo único e independentemente de sua idade e sob pena de suspensão do benefício, a submeter-se a exame médico a cargo da previdência social, processo de reabilitação profissional por ela prescrito e custeado e tratamento dispensado gratuitamente, exceto o cirúrgico e a transfusão de sangue, que são facultativos.

Parágrafo único.  Observado o disposto no caput, o aposentado por invalidez fica obrigado, sob pena de sustação do pagamento do benefício, a submeter-se a exames médico-periciais, a realizarem-se bienalmente.

O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de Previdência Social para a efetivação do benefício.

• 1º Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos artigos 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do artigo 497. (Redação dada ao parágrafo pela Lei nº 4.824, de 05.11.65).

Bem como, por força do art. 471 da CLT, não é possível dissolver o contrato de trabalho durante o gozo da aposentadoria por invalidez, salvo: a) justa causa no curso da suspensão; b) extinção da empresa; c) pedido de demissão.

Além disso, a aposentadoria por invalidez não extingue o contrato de trabalho do empregado. Ela é sempre provisória, tanto que o trabalhador tem de fazer exames médicos periódicos.

O médico é que irá declarar que a aposentadoria por invalidez é definitiva, quando cessa o contrato de trabalho. Antes de extinguir o contrato de trabalho, a aposentadoria por invalidez provisória implica a suspensão dos efeitos do pacto laboral.

Acerto trabalhista por justa causa

O grande problema para o empregado na demissão por justa causa é que este deixa de receber quase todos os direitos no momento do acerto.

Quando um empregado é demitido por justa causa, o empregador só deverá pagar, a título de acerto trabalhista, as verbas que o trabalhador já tiver tornado direito adquirido.

As verbas são: Saldo de Salário e Férias Vencidas (se houver).

As duas verbas são direitos adquiridos porque o empregado já fez jus a elas em troca do seu trabalho. O empregado já trabalhou, então deverá receber por isso.

Até se o empregado matar o empregador, ele terá direito ao saldo de salário e férias vencidas (se houver) no momento da rescisão trabalhista.

No entanto, o empregado demitido por justa causa perde o direito a receber todas as verbas proporcionais, além de não ter direito ao aviso prévio, saque de FGTS e, muito menos, seguro desemprego.

Dessa maneira, o empregado demitido por justa causa não receberá férias proporcionais ou 13º proporcional no momento do acerto. É por conta disso que a demissão por justa causa é considerada a mais alta punição para qualquer empregado.

Quem tem direito a acerto trabalhista

O consumo caiu de forma vertiginosa, dificultando o comércio.

Logo as fábricas pararam de produzir, gerando uma cadeia de recessão. Ao caírem as vendas, as empresas começaram a demitir, e a maioria não abre novos postos de trabalho diante do mar de incertezas.

Beira, hoje, 12 milhões de desempregados no país, e muitos não sabem a que têm direitos.

Todo empregado, ainda que não tenha a carteira assinada, possui direito a um acerto trabalhista no momento que deixar o trabalho, seja por pedido de demissão ou dispensa (com ou sem justa causa).

Além do direito ao acerto trabalhista, o empregado pode requerer a anotação da CTPS de forma retroativa, fazendo com que o empregador anote a carteira com a data real de entrada no emprego.

Dessa maneira, quem trabalha sem carteira assinada possui, SIM, direito a receber as verbas rescisórias normalmente no final da relação de emprego.

O pagamento do acerto trabalhista deve ser feito em até 10 dias após o desligamento do trabalhador, em caso de aviso prévio indenizado. Em caso de aviso prévio trabalhado, o prazo é até o primeiro dia útil após o término do aviso prévio. 

Lei acerto trabalhista

A CLT nos diz claramente no Art. 477, § 6º qual o prazo para o empregador acertar com o empregado todas as verbas rescisórias.

O prazo para pagamento está relacionado com o tipo e a forma de aviso prévio. Sendo assim, têm-se dois prazos:

• a) O primeiro prazo é até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato.

Aplica-se esse prazo quando, nos contratos por prazo indeterminado o empregado cumpre o aviso prévio, e nos casos de encerramento dos contratos por prazo determinado, inclusive nos contratos de experiência.

Nesses casos, o prazo máximo que a empresa tem para quitar com o empregado é o primeiro dia seguinte ao término do contrato de trabalho.

• b) O segundo prazo é até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso-prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Será aplicado esse prazo quando o empregado não cumprir o aviso prévio, seja porque foi indenizado, porque foi dispensado de cumprir, ou por não se tratar de hipótese que é devido o aviso prévio.

Sendo assim, a empresa tem até dez dias para acertar as verbas rescisórias, a contar da notificação da dispensa.

Além disso, o empregador está isento do pagamento da multa quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

E nos casos em que a empresa se encontrar em processo de falência, pelo fato de não ter disponibilidade financeira para efetuar o pagamento dos salários e verbas rescisórias fora do Juízo falimentar.

Sendo esse o entendimento predominante no TST, conforme Súmula 388.

E, caso o empregado trabalhe na empresa a menos de um ano, o acerto rescisório poderá ser feito na própria empresa.

Porém, quando o empregado trabalhar a mais de um ano deve-se, obrigatoriamente, ser feito com a assistência do respectivo sindicado a qual o empregado está vinculado, ou perante autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

Neste caso, se o acerto for feito fora desses lugares, ele não será considerado válido.

Se na localidade da rescisão não houver Sindicato da categoria do empregado ou Ministério do Trabalho e Previdência Social, o instrumento de rescisão ou recibo de quitação será perante o Ministério Público, Defensoria Pública, e na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz.

O pagamento deverá ser feito em dinheiro ou em cheque visado, conforme previsto na CLT.

Porém, o MTE, através da Instrução Normativa nº 3 de 2002, em seu Art. 36, tem facultado o pagamento das verbas rescisórias através de ordem bancária de pagamento, ordem bancária de crédito, depósito bancário ou transferência eletrônica, devidamente comprovadas.

Portanto, é importante finalizar e destacar na conclusão deste artigo a importância sempre ser necessário a presença de um profissional da área de advocacia, que, este, irá auxiliar e sanar todas as dúvidas do cliente.

Realizando um procedimento em que ambas as partes relacionadas no caso consigam sair satisfeitas com os acordos realizados e que todos os direito e deveres do funcionário sejam analisados e realizados da forma mais correta possível.

A utilização de um advogado pode ser o primeiro passo essencial para você não ter mais preocupações.