Admissão: contrate da forma certa e tenha mais lucratividade!20 min read

Todo o processo da admissão é regido e respaldado pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), onde estarão, a quem interessar, direitos e deveres dos empregados e seus empregadores, afim de evitar processos ou ações trabalhistas.

Tendo em vista que as mesmas geram prejuízo, tanto de cunha monetário, quanto em relação ao gasto desnecessário de tempo e também da relação empregado X empregador.

A seguir encontra-se o passo a passo do processo de admissão:

1° passo – Selecione: antes de assinar os papéis, formalizar o processo da admissão, o melhor a se fazer é analizar e pontuar o cargo detalhadamente, para assim poder propagandear nos locais e meios for mais conveniente.

Estes que geralmente são lugares em que pessoas que lhe parece ter o melhor perfil para preencher a vaga circulem.

Em seguida, os interessados entrarão em contato para maiores informações, e assim devem ser marcadas as entrevistas, para que conheça o futuro funcionário. Pode-se dizer que a entrevista é consolidação da etapa seletiva  da admissão.

Porque somente por esse meio será possível analisar verdadeiramente e selecionar os candidatos que preenchem todos os requisitos para ocupar a vaga, mas também que seja adequada para o ambiente de trabalho em si.

Assim é escolhido o melhor aspirante;

2° passo – Formalize: é de praxe que após a seleção do candidato ideal, ele tenha que passar por um seguimento denominado exame admissional.

Exames admissionais são feitos por departamentos médicos ou até mesmo por empresas especializadas apenas nisso, afim de comprovar que o candidato escolhido está apto a executar as funções acordadas.

Tendo o departamento médico concedido o atestado de autorização, deve-se seguir para o terceiro e último passo;

3° passo – Documentação: a documentação é uma extensão do passo anterior , separada apenas para fins explicativos.

Aqui é onde deve ser pedido pelo contratante uma série de documentos do contratado, para que possa ser legalizado o processo de admissão.

É claro que certas empresas podem variar ao pedir os documentos, mas, usualmente, esses aqui são os mais requisitados:

•  Carteira de trabalho;
• Carteira de inscrição no PIS/PASEP;
•  Título de eleitor;
• Certidão de nascimento;
• Certidão de casamento;
• Resultado do exame admissional;
• RG;
•  CPF;
•  Certificado de reservista ou prova de alistamento militar (para homens);
• Fotos 3×4;
• Documentação específica, como CREA para engenheiros, por exemplo, e carteira da OAB para advogados e afins.

Comumente, a parte burocrática é terceirizada para contadores, devido ao fato de esses terem maior especialização nessa parte – ainda que algumas firmas prefiram manter o processo todo interno -, logo, são mais ágeis e isso é de suma importância, tendo em vista que a retenção de documentos é crime previsto em lei:

Lei N° 5.553, de 6 de Dezembro de 1968

Art. 1º A nenhuma pessoa física, bem como a nenhuma pessoa jurídica, de direito público ou de direito privado, é lícito reter qualquer documento de identificação pessoal, ainda que apresentado por fotocópia autenticada ou pública-forma.

Inclusive comprovante de quitação com o serviço militar, título de eleitor, carteira profissional, certidão de registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante de naturalização e carteira de identidade de estrangeiro.

Art. 2º Quando, para a realização de determinado ato, for exigida a apresentação de documento de identificação, a pessoa que fizer a exigência fará extrair, no prazo de até 5 (cinco) dias, os dados que interessarem devolvendo em seguida o documento ao seu exibidor.

• 1º – Além do prazo previsto neste artigo, somente por ordem judicial poderá ser retido qualquer documento de identificação pessoal.
• 2º – Quando o documento de identidade for indispensável para a entrada de pessoa em órgãos públicos ou particulares, serão seus dados anotados no ato e devolvido o documento imediatamente ao interessado.

Art. 3º Constitui contravenção penal, punível com pena de prisão simples de 1 (um) a 3 (três) meses ou multa de NCR$ 0,50 (cinqüenta centavos) a NCR$ 3,00 (três cruzeiros novos), a retenção de qualquer documento a que se refere esta Lei.

Parágrafo único. Quando a infração for praticada por preposto ou agente de pessoa jurídica, considerar-se-á responsável quem houver ordenado o ato que ensejou a retenção, a menos que haja , pelo executante, desobediência ou inobservância de ordens ou instruções expressas, quando, então, será este o infrator.

Art. 4º O Poder Executivo regulamentará a presente Lei dentro do prazo de 60 (sessenta) dias, a contar da data de sua publicação.

Art. 5º Revogam-se as disposições em contrário.

A conclusão do processo de admissão se dá quando chega ao fim a parte burocrática, aliada
à assinatura do contrato de admissão disponibilizado pelo contratante, contendo os termos e regras da organização.

É importante saber todas as partes do processo de admissão, onde encontra-se incluso a demissão, por mais que ninguém anseie isto.

A demissão trata do final do contrato de admissão.

É  a partir daí que a relação empregado x empregador é desfeita, e o antigo funcionário se desliga da organização, firma ou empresa.

Esse processo pode acontecer de deus formas distintas, ainda que ambas sejam de fácil compreensão: demissão sem justa causa ou com justa causa.

Sem justa causa

O processo de demissão sem justa causa apenas baseia-se na ideia de que os serviços daquele funcionário não são mais ideais, ou mesmo necessários para a firma. Tendo em vista somente a vontade da organização de não manter mais vínculos com o empregado em sua equipe, algumas obrigações devem ser seguidas, como:

•  aviso prévio ou aviso prévio especial;
•  em caso de empregados com mais de um ano, 13° salário;
•  férias já vencidas e proporcionais;
•  1/3 sobre férias vencidas e proporcionais;
•  horas extras;
•  prêmios;
•  comissões;
•  adicional noturno;
•  gratificações;
•  saldo de salário;
•  indenização de 40% de depósito do FGTS;
•  fornecimento de guias de seguro-desemprego, entre outras.

 Com justa causa

Em casos de demissão por justa causa, é a conduta ou comportamento do funcionário que dita as regras.

Apenas faltas graves e repetições de advertências configuram justa causa, não importando aí a vontade do empregador de desligar o empregado.

É imprescindível a existência de provas escritas do que veia a causar a demissão bem como relatos de advertências, controle de faltas e comunicados gerais, por exemplo.

Ainda que seja configurada demissão por justa causa, o empregado tem direito a:

• pagamento de saldo de salário;
•  férias vencidas;
• abono de 1/3 de férias vencidas e proporcionais;
•  13° salário.

A lei CLT, artigo 482, diz o seguinte:

CLT- Decreto Lei nº 5452 de 01 de Maio de 1943

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

1. l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966).

Baseado na legislação supracitada, aqui encontra-se um compilado explicativo, afim de extinguir quaisquer dúvidas ainda existentes:

1- Ato de improbidade consiste tanto na ação quanto na omissão desonesta, ou seja, toda aquela onde a desonestidade é revelada, bem como fraude, má fé a abusa da confiança. Em suma, é toda atitude que tenha em vista vantagem a si próprio ou a terceiros, como em casos de furto, por exemplo.

2- Incontinência de conduta ou mau procedimento. Esses dois são termos semelhantes, porém possuem diferenças, tendo em vista que a segunda descende da primeira.

Incontinência de conduta trata de atitudes de cunho sexual que sejam desrespeitosas e imorais para com colegas de trabalho.

Quando o indivíduo se aproveita de sua posição na empresa para assediar sexualmente colegas, tanto pessoal quanto virtualmente, isso é encaixado não só como incontinência de conduta, mas crime previsto em lei.

Em contra partida, mau procedimento é, por definição jurídica, o procedimento incorreto, irregular, que atenta contra as regras legais ou que fere a própria moral.

É o modo de vida desregrado, inconveniente, ofensivo aos bons costumes e à decência.

Ainda que à primeira vista “mau procedimento” aluda a pessoas bêbadas e agressores, por exemplo, esses não se encaixam aqui, e serão vistos mais adiante, mesmo que estas não sejam atitudes plausíveis.

De modo genérico, cidadãos de boa conduta configuram empregados de boa conduta, logo, entende-se que um cidadão detestável torna-se um empregado detestável.

Isso significa dizer que deferi atos de grosseria – onde, de forma costumeira, o empregado abala regras da boa conduta, seja ofendendo seus companheiros, ou com perjure de qualquer matriz – é um exemplo fortíssimo de o que não deve ser feito por caracterizar demissão por justa causa de mau procedimento.

3- Negociação habitual é quando o empregado realiza, usualmente, atividades para concorrentes do mesmo ramo, ou então quando, ainda que de ramo diferente, essas atividades prejudiquem o empenho do funcionário em seu emprego principal, e isso tudo sem consentimento e autorização do empregador, tanto na modalidade escrita quanto na oral.

4- Condenação criminal. Esta claramente pode ter seu conteúdo compreendido.

Uma vez que o indivíduo cumpra pena criminal, seu vínculo empregatício fica abalado, tornando inconsistente sua atividade na empresa. Nota-se que, para efeito de justa causa por condenação criminal, a mesma deve ter trânsito em julgado, não podendo assim ser recorrida.

5- Desídia pode ser explicada pelo acúmulo numeroso de faltas leves que findam na dispensa do empregado, entretanto, não significa afirmar que apenas uma falta não culmine no mesmo fim. Qualquer descumprimento por parte do empregado pode resultar em desídia.

6- Embriaguez habitual ou em serviço trata , obviamente, da habitualidade da embriaguez do funcionário. Nota-se que a mesma deve ser comum, tornando o indivíduo alcoólatra, sendo patológico ou não.

É válido lembrar que tampouco a causa ou o grau importam, apenas que o funcionário apareça assim no local de trabalho, ou que isso aconteça durante o expediente.

7- Violação de segredos da empresa trata da má intenção de m empregado, visando vantagem de alguma forma, mas vale citar que esse motivo de justa causa só é consolidado se houver interesse daquele que recebe a informação, tendo a possibilidade de causar, ou causando prejuízo à empresa.

8- Ato de indisciplina ou insubordinação trata do comportamento inadequado de um funcionário, do não cumprimento de funções assumidas por seu cargo.

Insubordinação está ligada à desobediência de ordens diretas, tanto oral quanto escritas; e indisciplina trata do descumprimento de ordens gerais da empresa.

9- Abandono de emprego se dá tanto quando o empregado não tem mais intenção de voltar ao trabalho e se ausenta (menos de 30 dias), tanto quando o indivíduo acumula faltas injustificadas por mais de 30 dias, devido ao entendimento jurisprudencial.

10- Ofensas físicas são consideradas faltas graves quando praticadas contra colegas ou indivíduos que não fazem parte da organização ocorridas dentro da empresa, ou quando contra superiores hierárquicos, independente do lugar.

Salvo ações em legítima defesa própria ou de terceiros.

11- Lesões à honra e boa fama , onde podem ser considerados gestos  palavras, com intenção de expor terceiros, ou qualquer outro meio de denegrir a dignidade ou imagem pessoal de colegas.

E para cumprimento dessa justa causa devem ser observadas e analisadas as atitudes do acusado no ambiente de trabalho, bem como hábitos de linguagem e educação.

12- Jogos de azar, trata de quando o jogador tem, indubitavelmente, intenções de lucrar em jogos que apenas dependem da sorte, sacrificando assim, qualquer coisa.

13- Atos atentatórios à segurança nacional trata de qualquer ato terrorista que ponha em jogo a segurança nacional, devendo estes ser apurados pelas entidades legais e também pelas autoridades administrativas.

Trabalho Temporário

Trabalho temporário também um processo de admissão, onde uma pessoa física é contratado por empresas de trabalho temporário, e estas, por sua vez, busca se comunicar com empresas que estão com falta de pessoal, ou algo do tipo, justamente porque tem como função.

Atender a necessidade da empresa tomadora de serviços da substituição transitória do pessoal permanente, ou até mesmo suprir a demanda de serviços.

Para que funcione regularmente, a empresa de serviço temporário deve estar registrada no Ministério do Trabalho.

Nota-se que a empresa tomadora de serviços não deve usufruir de um trabalho temporário afim de substituir contratos de experiência, que tem duração de 90 dias previsto na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).

Ainda vale ressaltar que a admissão de profissionais de trabalho temporário deve ser feita por Agências Privadas de Emprego Temporário (APET), que podem ser chamadas de Empresas de Trabalho Temporário (ETT), e nunca pelo RH da empresa tomadora de serviços.

Sendo assim, aqui temos algumas especificações:

1- É fundamental que o empregado temporário seja contratado para exercer exatamente as mesmas funções e receber a remuneração exata dos funcionários já efetivados;

2- O trabalhador temporário pode ser contratado tanto para realizar atividades-meio, ou seja, aquelas coisas não são a finalidade da empresa contratante, mas que são essenciais, como a limpeza de indústria, por exemplo, E também para realizar atividades-fim, que são justamente aquelas que a empresa tem como finalidade, por exemplo, vender livros numa livraria.

3- A pessoa a ser contratada não precisa, de fato, ser especializada na função, basta apenas que a pessoa esteja apta para ocupar o cargo com excelência.

Como todo processo de admissão ver sua consolidação com a celebração de um contrato admissional, neste caso não seria diferente.

O contrato de prestação de serviços temporários conta com:

1.  qualificação de ambas as partes;
2.  justificação da demanda do trabalho temporário;
3. prazo requisitado para prestação dos serviços;
4. valor estipulado para prestação de serviços;
5.  exame admissional informando seu empregado está apto para realizar as funções quanto sua saúde e contendo dados sobre a segurança do local da realização do trabalho.

Ainda sobre trabalho temporário, nesses, referente à saúde e segurança do empregado, é total responsabilidade da empresa contratante, quando a realização do trabalho forem local determinado pela mesma, ou em suas dependências.

É comum confundir empresa de trabalho temporário com empresas terceirizados, mas avisando que não mais aconteça, aqui neste artigo encontrasse a explicação.

As duas tem como finalidade a admissão de pessoas, mas a diferença se dar porque eu não trabalho temporário, como visto, o que acontece é que a ETT acaba por disponibilizar trabalhadores para outras empresas, enquanto a empresa terceirizada é uma empresa que falar diretamente com outras empresas para exercer essa função.

Alem dias, na terceirização é esta que se responsabiliza pelo pagamento dos funcionários, e não uma empresa que contrata, logo, os mesmos não são subordinados a essas, mas sim as empresas de terceirização.

Nota-se aqui, que para fins de evitar ilegalidades nos contratos de admissão, os empregados apenas devem trabalhar com atividades-meio.

Admissão de Funcionário

O termo “funcionário” é comumente usado e, muitas das vezes, de forma errônea.

Tem-se por definição que funcionário é aquele que presta serviços para órgãos do governo, ou seja, órgãos públicos.

Logo, o termo correto seria funcionário público, tendo em vista o que foi explicitado anteriormente.

O processo de admissão de funcionário público se dá pela prestação de concurso aos cargos desejados.

Após avaliação de nível intelectual, é hora de partir para documentação.

A documentação é a parte que consolida o processo de admissão do funcionário público. Os documentos mais requeridos, ainda que exista modificação de empresa para empresa, são:

•  carteira de trabalho;
•  exame médico admissional em acordo com a NR7;
•  xerox de • RG
• CPF
• Título de eleitor
• Cartão PIS
• Página contendo número de série da carteira de trabalho
• Comprovante de residência atualizado
• Certificado de reservista, caso seja homem
• Certidão de nascimentos dos filhos, caso tenha
• Certidão de casamento, caso seja casado
• Carteira de motorista, caso trabalhe exercendo essa função
•  foto 3×4.

Também é de suma importância que, além da documentação, seja informado ao empregador os seguintes dados:

•  grau de instrução
• cargo a ser exercido
• horário a ser cumprido
•  data de admissão
• salário inicial
•  estado civil
•  requerimento ou declaração rejeitando o vale transporte.

Admissão de Empregados

Para aqueles que prestam serviços a uma organização ou firma, que receba salário por hora, semana, quinzena ou mês, e cujo serviço não seja feito de forma esporádica, e que tenha vínculo legal com a empresa contratante, a denominação conferida pela Consolidação das Leis Trabalhistas é empregado.

Em seu artigo 3°, a CLT diz o seguinte:

CLT – Decreto Lei n° 5.452 de 01 de Maio de 1943

Artigo 3° – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Para a consolidação do processo de admissão do empregado é necessário o requerimento dos seguintes documentos:

•  Carteira de trabalho
• Exame médico admissional comprovando aptidão do indivíduo
•  Cópia do RG
•  Cópia do CPF
•  Cópia do título de eleitor
•  Comprovante de residência atualizado
•  Documentação PIS
•  Certificado de conclusão de escolaridade
•  Carteia de reservista
•  Certidão de casamento ou comprovante de estado civil
•  Certidão de nascimento dos filhos
•  Carteira de vacinação de filhos menores de 07 anos
•  Comprovante de frequência escolar m caso de filhos maiores de 07 anos
• Proposta de emprego datada e assinada pelo empregado
•  Foto 3×4

Procedimentos internos para registro do empregado:

Registrar na Carteira de Trabalho o vínculo empregatício anotando as seguintes informações: Dados do empregador, cargo, admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver;

Preencher a Ficha ou Livro Registro de Empregado com os dados do empregado é uma exigência legal imposta ao empregador (Artigos 41 a 48 da CLT).

Devolver ao empregado a sua CTPS em 48 horas via protocolo de entrega;

Elaborar o Contrato Individual de Trabalho estabeleça um contrato de trabalho por escrito com seu empregado contendo expressamente: a data de início do contrato, a jornada de trabalho, horário de trabalho com intervalo para almoço ou jantar, o valor do salário, entre outras condições essenciais do contrato de emprego. Paralelamente a assinatura da CTPS é preciso assinar o contrato de trabalho.

A empresa pode adotar o contrato de experiência, para saber qual será a aderência do empregado às suas funções. Mas atenção às regras: prazo máximo de 90 dias, sendo vedado dividir o contrato em mais de uma prorrogação. Ex: 30 + 60 = 90 dias, 60 + 30 = 90 dias, 45 + 45 = 90 dias.

Elaboração de Acordo de Prorrogação e Compensação de horas.

Preencher a ficha de salário-família: Documento utilizado para preenchimento do pagamento de salário família, a qual acompanha a certidão de nascimento e carteira de vacinação, deve ser preenchida sempre que o empregado tiver dependente menor de 14 (quatorze) anos de idade ou nos casos específicos determinados pela previdência social.

Para os filhos até 6 anos de idade o empregado deverá apresentar no mês de novembro o atestado de vacinação ou documento equivalente e para os filhos a partir de 7 anos de idade, comprovante de frequência escolar nos meses de maio e novembro.

No caso de menor inválido que não frequenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme este fato.

Preencher o Termo Responsabilidade de Salário Família: É parte integrante da ficha de salário família, servindo como declaração de responsabilidade pelas informações fornecidas pelo empregado.

Preencher a Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda na fonte: É utilizada sempre que o empregado possuir dependentes para imposto de renda, devendo ser também assinada pelo cônjuge.

Preencher o Termo de Opção do Vale Transporte: É previsão legal que o empregador deva conceder meios de transporte para que o empregado possa se descolar da residência ao local de trabalho e vice-versa, dessa forma instituiu-se o vale transporte, o qual será concedido mediante uma declaração do empregado mencionando qual o tipo e quantidade de condução que usa diariamente.

Pode o empregado também declarar que não precisa do vale transporte por usar outros meios para o deslocamento.

Solicitar o cadastramento logo após a admissão, em qualquer agência da CAIXA. Para isso, basta ter em mãos o formulário de cadastramento (DCN) do novo funcionário ainda não cadastrado no PIS, que deverá ser preenchido em duas vias e entregue à CAIXA.

Nota: as novas CTPS já estão sendo emitidas com o número do PIS, basta validar junto à caixa.

 Observação: Toda documentação deve ser assinada pelo Empregador e pelo empregado, entregar uma via ao empregado.