Alto índice de turnover: rotatividade não é uma questão de sorte ou azar3 min read


Existem dois motivos para as pessoas saírem das empresas. O principal motivo, e o motivo pelo qual as empresas devem se preocupar em fazer algo a respeito, é a falta de gestão dos colaboradores. Ou seja, a falta de iniciativas que visam uma melhor qualidade de vida para absolutamente todos os colaboradores dentro da empresa e que tornem as horas e o ambiente de trabalho prazerosos.

O segundo motivo envolve questões particulares do colaborador, que em nada incluem uma má administração ou uma experiência ruim na empresa. São motivos relacionados a mudança do caminho profissional, busca por novas experiências, questões pessoais etc.

É certo dizer que nos últimos anos, e nos próximo que virão, profissionais de diversas idades (não apenas os chamados da geração Y), buscarão por experiências profissionais cada vez mais diversificadas e que se adequem ao momento das suas vidas.

As pessoas não estão mais tentando se adaptar aos valores da empresa, mas sim buscando por empresas que combinem com a qualidade de vida que querem levar, mesmo que isso envolva passar por diversos empregos até achar o que melhor se adeque as suas expectativas. Isso significa dizer que a rotatividade é normal em qualquer empresa? Sim e não.

Então, se uma empresa perde três colaboradores  da mesma equipe em cinco meses, por exemplo, isso não pode ser considerado uma questão de azar porque as pessoas buscam novas experiências. Pode-se dizer que sim, qualquer empresa está suscetível a saída de colaboradores, mas isso nunca pode ser considerado uma variável a ser ignorada. Uma mudança de emprego na vida de uma pessoa envolve uma série de decisões medidas, pensadas e pesadas, e não há nada de sorte ou azar nisso.
Mesmo quando a empresa perde um colaborador devido a questões pessoais, é uma atitude positiva tentar encontrar meios de equilibrar as necessidades dos dois lados. Mas antes de aperfeiçoar esta estratégia, a empresa precisa investir em maneiras de evitar o motivo principal de saídas. Uma vez conseguindo criar um ambiente que gere satisfação profissional, o segundo motivo automaticamente perde força. O passo mais básico para começar a alterar o cenário interno de uma empresa é entender o funcionário. Afinal, estas são as pessoas que dão vida à companhia, que a mantém viva e crescendo no mercado. O primeiro cliente que precisa ser valorizado é o interno, não o externo. O que ele pensa da empresa, quais as suas expectativas, o que gosta e não gosta, como ele se vê na organização, como enxerga sua equipe e seu gestor. Para conseguir todas essas respostas e a partir delas construir uma mudança positiva, o RH pode responsabilizar-se pela criação de feedback e avaliações documentadas, que fazem parte de uma estratégia preconcebida de gestão, juntamente com a diretoria.

Profissionalmente falando, todos que trabalham, independente do cargo, precisam de feedback para melhorar o desempenho em relação à organização e às pessoas com quem se relacionam. Se o retorno apropriado não é recebido, qualquer um se sente desestimulado. Feedback é um produto quase em extinção no mercado, privilégio de poucos, infelizmente. Quando bem utilizado, é um “up” na vida útil da empresa.

Se você precisa de auxílio para a sua estratégia de gestão de pessoas, entre em contato CALL DO ACTION com a nossa equipe.

Alto índice de turnover: rotatividade não é uma questão de sorte ou azar3 min read
2.6 (51.11%) 18 votes


E-book Grátis

Descubra os 10 passos infalíveis para uma Avaliação de Desempenho Perfeita.

Informe seu e-mail ao lado

100% livre de spam.