Aviso Prévio Indenizado: Detalhamos Tudo Neste Artigo Para Você!20 min read


O que é Aviso Prévio Indenizado? Cálculo de Aviso Prévio Indenizado? Direito ao Aviso Prévio Indenizado? Explicamos tudo Aqui, leia este artigo até o final para saber.

Aviso Prévio Indenizado

O que é aviso prévio indenizado

Nos relacionamentos de trabalho, ou seja, seu emprego, quando uma das pessoas deseja terminar, sem uma justa causa, o contrato de trabalho por um prazo que não foi determinado, a mesma deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do chamado aviso prévio.

Ou seja, conforme a lei, “Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei”.

Com isso, com a ocorrência de uma rescisão do contrato de trabalho, sem justificativa, poderá, esta pessoa, optar pela concessão de um aviso prévio trabalhado ou indenizado, sendo necessário este procedimento quando um funcionário pede demissão.

O aviso prévio indenizado é considerado o aviso quando um empregador ou empresa determina seu desligamento imediato do funcionário e, efetua o pagamento da parcela relativa ao respectivo período indenizado.

Além disso, o aviso prévio indenizado é quando o funcionário se desliga de imediato e o empregador efetua o desconto do valor respectivo destacado na sua rescisão de trabalho.

O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão.

Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio era, até outubro/2011, de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do empregado na empresa.

Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de 13/10/2011 a duração passou a ser considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo chegar até a 90 (noventa) dias.

Além disso, o aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

Aviso prévio indenizado CLT

Geralmente as empresas que indenizam estes 30 dias por conta da despedida arbitrária anota na CTPS – como data de desligamento – a data de início do aviso prévio.

Projetando apenas o pagamento das verbas rescisórias decorrentes do reflexo do aviso como, férias indenizadas e 13º salário indenizado, em obediência ao disposto no §1º do art. 487 da CLT que assim estabelece:

1º. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.”

Pode-se, então, analisar que as normas estariam sendo atendidas, pois os respectivos dispositivos legais não se manifestam sobre a anotação da data de desligamento na CTPS.

O que a norma buscou assegurar foi o direito de o empregado ser remunerado por estes 30 dias, inclusive sobre férias, 13º salário, FGTS, bem como garantir este prazo como contagem de tempo de serviço para fins de aposentadoria.

No entanto, o entendimento jurisprudencial consubstanciado na OJ 82 da SDI-1 do TST (transcrita abaixo) pressupõe que esta projeção não é somente na forma remuneratória, mas também quanto à efetiva anotação na data de desligamento que deve constar na CTPS, qual seja, a data final do aviso.

Como aponta a jurisdição abaixo:

“OJ-SDI1-82 AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS (inserida em 28.04.1997). A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.”

Com isso, muitas agências da Caixa estão recusando a liberação do FGTS dos empregados demitidos e exigindo que as empresas anotem, como data de desligamento.

A data projetada (final) do término do prazo de 30 dias do aviso prévio indenizado e não a data de comunicação do desligamento (início do aviso).

Então, esta correção na CTPS da data do desligamento não iria trazer nenhum prejuízo adicional para as partes participantes, ou seja, a empresa e o funcionário.

Mas é preciso analisar a questão de forma mais profunda e cuidadosa, visando perguntar se o atendimento ao disposto PJ 82, apontado acima, está acarretando prejuízos aos funcionários.

Caso o funcionário encontre um novo emprego após 40 dias da data da comunicação do desligamento, é possível requerer o seguro desemprego se os principais requisitos exigidos pela lei para estes benefícios estivessem sendo cumprido.

Porém, se for considerado a anotação do desligamento como sendo a data da comunicação, os 40 dias iriam assegurar o direito a uma parcela do seguro, enquanto a data do desligamento é projetada, teoricamente, e o funcionário tendo ficado apenas 10 dias desempregado, gerando uma perda maior da parcela do seguro.

E, este procedimento resulta em uma convenção coletiva tendo a cláusula que garanta os períodos de 45, 60, 90 dias, ou mais de aviso prévio.

É importante notar que o órgão responsável pela concessão deste benefício deveria analisar através de um bom senso e, não somente, pelas informações obtidas pela CTPS.

Isto evitaria que qualquer problema surgisse para o funcionário.

Para que as empresas possam atender ao disposto na OJ 82 sem causar prejuízos futuros ao empregado.

É possível fazer constar como data de demissão na CTPS a data de comunicação do desligamento acrescida do período do tempo do aviso projetado de acordo com cada categoria profissional, observando em anotações gerais, a data efetiva do desligamento.

Como Medir o Desempenho do Colaborador

Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e personalidade.

Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e produtive? É simples: Justiça!

Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como estes:

  • “Trabalho muito e não tenho reconhecimento”
  • “Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada”
  • “Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando”

Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”

Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto.

Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele!”

E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.

O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:

  • Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?
  • Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?
  • Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses?
  • Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram atestado nos últimos 6 meses?

Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.

Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhecimento? Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem render mais?

Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor, e desenvolver e a primorar as que possui deficiência?

A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho.

Com a Avaliação de Desempenho você resolve todas estas situações:

Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça: Com a Avaliação de Desempenho, você terá dados concretos e atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída) e poderá justificar o porque da demissão.

Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta de preparo para exercer a função requerida, tendo assim uma base sólida para se defender.

Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.

Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar qualquer argumento que este colaborador tenha para infectar a equipe. Mostre ao resto da equipe que as reclamações dele não tem fundamento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar.

Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se qualificar, ou para exercer melhor a sua função?

Com a Avaliação de Desempenho, você consegue filtrar cada competência em que seu colaborador é melhor e pior, e assim estabelecer o Plano de Desenvolvimento Individual para que ele se qualifique da melhor maneira possível.

 

Aviso prévio indenizado proporcional

A lei 12.506 de 2011, que é a lei que trata sobre o aviso prévio proporcional criou dúvidas e a Secretaria das Relações do Trabalho, que são as responsáveis por “normatizar e coordenar as atividades relativas à assistência a homologação das rescisões contratuais.

Criou uma publicação com o entendimento das homologações das rescisões de trabalho diante da lei 12.506.

Com isso, a proporcionalidade do aviso prévio indenizado não pode ser aplicada beneficiando o empregador ou a empresa.

Ou seja, quando o funcionário pede demissão, o aviso prévio não pode ser superior a 30 dias, não importa seu tempo de serviço dentro daquela empresa.

Além disso, é possível entender o aviso prévio proporcional através da tabela de tempo e serviço e dias do aviso prévio, conforme demonstra abaixo.

 

Tempo de Serviço

Ano Completo

Aviso Prévio

Dias

Até antes de 01 30
01 33
02 36
03 39
04 42
05 45
06 48
07 51
08 54
09 57
10 60
11 63
12 66
13 69
14 72
15 75
16 78
17 81
18 84
19 87
20 90

Além disso, não há proporcionalidade na jornada reduzida ou na ausência do trabalho, durante o presente cumprimento do aviso prévio.

Então, ainda é mantido a redução de 2 horas diárias e, também, a redução de 7 dias corridos durante todo o aviso prévio, não importando a duração do mesmo.

Isso é resultado que mesmo em um aviso prévio de 90 dias, o funcionário pode reduzir sua jornada de trabalho em 2 horas ou falta 7 dias corridos.

Também, a proporcionalidade do aviso prévio vale na definição do direito à indenização e, o funcionário terminando o aviso prévio, indenizado ou não, nos 30 dias que antecedem a data final, tem o direito a um salário de indenização.

Isso se dá porque se um funcionário com direito a 90 dias de aviso prévio for dispensado, ele tem direito a uma indenização de um salário.

E, isto é o aviso prévio indenizado proporcional.

Cálculo de aviso prévio indenizado

Aviso Prévio Indenizado

O aviso prévio indenizado é pago ao trabalhador que é demitido sem justa causa.

O cálculo desse aviso prévio deve ser realizado corretamente para garantir que o direito do trabalhador seja respeitado, e a remuneração correspondente devida seja paga.

Há diferenças para trabalhadores que completaram um ano de empresa, contudo, na hora do cálculo.

Até um ano de empresa: no aviso prévio de trabalhadores que recebem semanalmente, o trabalhador receberá o aviso prévio no mínimo 8 dias antes do termo final.

Até um ano de empresa (funcionários que recebem quinzenalmente ou mensalmente) ou mais de um ano de empresa: 30 dias de prazo ou 3 dias para cada ano trabalhado, para contratos com mais de um ano, até o limite de 60 dias (20 anos), totalizando 90 dias.

Então, durante o aviso prévio indenizado, o empregador terá a opção de reduzir 7 dias do prazo final do aviso prévio ou reduzir a jornada de trabalho em 2 horas, todos os dias.

O aviso prévio indenizado não tem incidência do INSS e do Imposto de Renda Retido na Fonte.

Mas, é recolhido o montante para o FGTS. A base de cálculo do aviso prévio será o último salário percebido (recebido), acrescido de demais benefícios aos quais o trabalhador já tem direito, tais como horas extras, adicional noturno, gratificações, etc.

O aviso prévio indenizado por parte do empregador terá direito aos seguintes pagamentos ao funcionário: salário percebido, proporcional de décimo terceiro, proporcional de férias, 1/3 de férias proporcionais.

Lembrando, tudo será proporcional ao tempo trabalhado pelo funcionário. Por parte da empresa, ainda haverá o pagamento de multa de 40% sobre o saldo de todos os depósitos feitos no FGTS.

Então, o aviso prévio indenizado por parte do empregado, ou seja, quando o funcionário pede demissão, deve indenizar o empregador, descontando do funcionário o salário correspondente em carteira.

Direito ao aviso prévio indenizado

O direito a utilização do aviso prévio indenizado vem em 2 formas, que serão explicadas abaixo, de quem possui direito a um aviso prévio indenizado e, as modalidades deste procedimento.

  • Avio prévio indenizado pelo empregador

O aviso prévio indenizado pelo empregador é quando uma empresa pretende demitir um funcionário sem justa causa, tendo, então, que avisar este funcionário com antecedência mínima de 30 dias (período do aviso). Ou seja, a empresa tem que dar o aviso prévio da demissão.

Este aviso prévio pode chegar a 90 dias, dependendo do tempo de serviço do funcionário.

Porém, a empresa pode dispensar o funcionário no momento do aviso da demissão.

Nesse momento, é caracterizado a falta do aviso prévio da demissão e a empresa é obrigada a pagar uma indenização e, o valor corresponde ao que esse funcionário receberia pelo cumprimento do período do aviso.

Então, o prazo para o pagamento das verbas da rescisão do contrato é de 10 dias corridos e inicia sua contagem no dia seguinte ao dia da demissão.

A data da saída na CTPS deve considerar o período do aviso, ou seja, deve ser a data do fim do aviso prévio, como se o funcionário tivesse trabalhado.

Portanto, a data final da dispensa, que também deve constar na CTPS e no seguro desemprego, é a data do último dia trabalhado, a qual deve ser igual com a data da demissão, já que, como dito, houve dispensa do funcionário no momento do aviso da demissão.

  • Aviso prévio indenizado pelo funcionário

Quando um funcionário pretende pedir demissão, ele tem que avisar a empresa com uma antecedência de 30 dias. Ou seja, ele tem que dar o aviso prévio do pedido de demissão.

Neste momento, se o funcionário não quiser trabalhar neste aviso prévio, ele pode solicitar sua dispensa do seu cumprimento. Se a empresa dispensar o funcionário, ele é liberado imediatamente.

Então, caso o funcionário não seja liberado e não queira cumprir o período do aviso, é caracterizado como uma falta do aviso prévio e o funcionário terá que pagar uma indenização no valor de um de seu salário.

O prazo para o pagamento das verbas rescisórias, no caso do aviso prévio indenizado, é, também, de 10 dias corridas, começando a ser contado no dia seguinte ao dia da demissão. As empresas, então, colocam a data da saída na CTPS sem o período do aviso, ou seja, a data da dispensa.

Aviso Prévio Indenizado

Projeção de aviso prévio indenizado

Então, visando compreender da melhor forma, Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.

A projeção do aviso na contagem dos avos de férias e 13º salário é feita de forma contínua, ou seja, conta-se os avos como se a data do aviso não existisse, apurando-se os avos de férias e 13º salário a serem pagos na rescisão de contrato conforme abaixo:

  • Para 13º Salário: desde o dia 1º de janeiro do ano corrente ou da data de admissão, se o empregado foi admitido no decorrer do ano, até a data do término previsto (projetado) do aviso;
  • Para Férias Proporcionais: a partir do início do último período aquisitivo até a data do término previsto (projetado) do aviso.

Então, não se deve separar a contagem dos avos de férias proporcionais ou de 13º salário, por exemplo, até a data de demissão, e depois reiniciar nova contagem dos avos referente aos dias que correspondem ao aviso.

Com isso, considerando que o início do último período aquisitivo de férias deste empregado fosse dia 02/08 do ano corrente, a contagem correta dos avos seria da seguinte forma:

É importante notar que se a contagem for feita de forma separada, o empregador estaria pagando 1/12 avos a mais de férias, quando o correto é fazer a contagem de forma contínua, gerando o direito aos 04/12 avos.

Então, seguindo a orientação da lei, no art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS deve ser:

I – Na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado; e

II – Na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado.

Além disso, o parágrafo único explica: “No TRCT, a data do afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado”.

 Todavia, quando a dispensa for com aviso prévio trabalhado, a data a ser anotada na CTPS é o término do aviso prévio. Sendo que a mesma regra se aplica quando a dispensa for:

  • Término do contrato (contrato de experiência e contrato por prazo determinado);
  • Quebra de contrato (contrato de experiência e contrato por prazo determinado);
  • Pedido de demissão pelo empregado, com cumprimento do aviso prévio.

Contagem de aviso prévio indenizado

Nas relações de emprego quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado deverá, antecipadamente, notificar a outra através do aviso prévio.

O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.

No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

Algumas convenções coletivas de trabalho podem prever que em caso de demissão sem justa causa, o aviso prévio deverá ser superior aos 30 dias previstos na Constituição Federal.

Em muitos casos a contagem do número mínimo de dias do aviso prévio previsto na convenção é feito de forma escalonada, ou seja, o número de dias é computado, partindo-se do mínimo (30 dias), proporcionalmente ao número de anos de trabalho do empregado na empresa.

Este tipo de situação se consuma em convenções que acrescentam ao período mínimo previsto na constituição, 15 dias de aviso a cada 5 anos trabalhados.

Conforme estabelece o § 1º do art. 487 da CLT a falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

Com isso, a Constituição Federal, conforme art. 7º, XXI, não restringe o aumento do prazo do aviso prévio e o referido parágrafo da CLT garante que este prazo integra o tempo de serviço.

E, havendo norma coletiva que estabeleça prazo de aviso maior que o previsto constitucionalmente, entendemos que este prazo deverá ser computado para fins de integração como tempo de serviço do empregado.

Repercutindo, consequentemente, no acréscimo das verbas rescisórias como férias indenizadas e 13º salário indenizado.

O entendimento seguinte da lei se dá através da seguinte forma:

“OJ 367. AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS.

O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.”

Então, é preciso que o empregador, ou empresa, fique atento às normas coletivas que possam prever esta situação, pois se uma convenção coletiva dispõe que o empregado com 10 anos de empresa tenha direito a 60 dias de aviso prévio no caso de demissão sem justa causa.

Este terá direito a não 1/12 avos, mas sim a 2/12 avos de férias indenizadas e a 2/12 avos de 13º salário indenizado, além dos 60 dias de aviso propriamente dito.

Contudo, há também a situação da demissão antes do mês de correção salarial, onde o empregado com direito a 60 dias de aviso por força de convenção, ainda que tenha sido demitido 3 meses antes da data-base, poderá ter direito à indenização adicional (no valor de seu salário).

Já que o vencimento do aviso prévio recairá no mês que antecede a correção.

Entretanto, havendo previsão convencional que garanta um período de aviso maior que o previsto em lei, num menor tempo de prestação de serviço, deve prevalecer o disposto em convenção coletiva de trabalho, por ser norma mais benéfica.

Portanto, é importante notar a essencialidade do estudo e da boa aplicação do aviso prévio indenizada para a parte que a está solicitando porque, conforme é visto acima.

É observado que existem diversas formas de aviso prévio indenizado, incluindo a solicitada pelo funcionário, sendo esta a mais comum e, a solicitada pelo empregador ou pela empresa, que desta forma devem ser analisadas da melhor forma, para que os indivíduos participantes desta transição consigam realiza-la da melhor forma e, objetivando o resultado para que ambas as partes consigam os melhores resultados.

Além disso, deve-se sempre verificar as datas de forma correta e correr todas as informações com uma parte legal, para que tudo fique corretamente verificado e realizado.

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