Cargos e Salários: Como Estruturar de Forma Correta na Sua Empresa!17 min read


A análise do conceito de cargos e salários inicia-se com a premissa de que assuntos referentes ao salário, geralmente, funcionam como um chamariz de interesse diante dos funcionários.

A conceituação e análise de cargos e salários é o processo inicial de estruturação de um departamento de gestão de pessoas e movimentos em uma instituição.

cargos e salarios

Este processo possui como foco principal o levantamento de informações diferentes atividades e funções que compõe cada cargo dentro de cada setor da empresa.

Além disso, é importante para a administração de recursos humanos nos âmbitos, tanto operacionais, quanto estratégicos, auxiliando no desenvolvimento das funções e, na organização estrutural dos cargos.

Uma conceituação de cargos e salários, feita de forma correta é importantíssima para o desenvolvimento legal e efetivo de qualquer organização ou empresa.

Uma conceituação de cargos e salário bem-feita resulta em diversos benefícios positivos e essenciais para a administração de Recursos Humanos dentro de uma empresa.

E, por outro lado, uma conceituação de cargos e salário feita de forma incorreta, pode gerar uma barreira que irá afetar o desenvolvimento da equipe completa.

Uma análise dos cargos e salários realizada de forma correta e bem escrita deve contar, basicamente, conhecimento, habilidades e proficiência requisitados para realizar um cargo satisfatoriamente.

Estas características são extremamente auxiliadoras no momento de treinamento do candidato e desenvolvimento de sua carreira.

Como Fazer um Plano de Cargos e Salários

Um dos passos mais importante em um departamento de cargos e salários está na criação correta de um plano de cargos e salários e, isto pode ser feito através de 6 passos, que serão destacados e detalhados abaixo.

  1. Estabeleça uma Filosofia de Pagamento

O primeiro passo na elaboração correta de um plano de cargos e salários dos funcionários é decidir qual será a filosofia de pagamento.

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Isto significa que é preciso pensar sobre não apenas o quanto se quer pagar os funcionários, mas sim o que é conhecido como um “plano de remuneração”.

Um plano que inclui outros fatores como os benefícios, prêmios de desempenho, incentivos e vantagens fornecidas pela empresa.

Neste momento, é preciso perguntar as seguintes questões:

– Quero pagar mais ou menos do que as empresas que competem comigo por talento?

– Quero dar outros benefícios, como seguro de saúde, ou menos benefícios para possa pagar mais em salário?

– Como quero incentivar o desempenho? Desejo ter um plano de bônus ou comissão e criar um plano de compensação de incentivo?

– Será que todos estarão no mesmo plano de remuneração ou os gerentes, meus parceiros de negócios ou colegas proprietários e eu estaremos em um plano diferente? Por que ou por que não?

Ao longo destas etapas do desenvolvimento do plano de cargos e salários, ou plano de compensação/remuneração, deve-se testar perguntando se o plano atende as necessidades de todos os 3 principais interessados na possível empresa, que são:

  • Empregados: Você está fornecendo uma compensação justa? Os funcionários serão motivados a trabalhar para você?
  • Clientes – Os funcionários estarão atendendo seus clientes de forma genuína? 
  • Significado, se você vende produtos e usa as comissões como principal fonte de pagamento, seus funcionários agora estarão perseguindo seus clientes por produtos que eles não querem? Isso pode se safar no negócio.
  • Proprietários – Será que a filosofia de pagamento irá manter os empresários motivados e recompensados pelo seu risco e trabalho duro?

Siga estes passos e o início do plano está começando da forma correta.

  1. Quanto é que a concorrência está pagando?

Ao pensar na equidade de sua remuneração, os funcionários vão concentrar sua atenção em grande parte sobre o quanto eles estão sendo pagos em relação a posições similares em outras empresas e outros cargos dentro de sua empresa.

E, para isso, será necessário juntar uma descrição de trabalho para cada um dos cargos da sua empresa para que você possa comparar o que você está pagando com a concorrência.

Depois desta análise dos deveres e nível de responsabilidade de cada cargo, você pode descobrir o que outras empresas que estão oferecendo posições similares estão pagando. E, existem 3 maneiras para fazer isso:

– Fale com as pessoas do seu setor e pergunte o que eles estão pagando. 

Certifique-se de descrever os deveres e responsabilidades do cargo para que você possa comparar maçãs com maçãs. Você também pode usar um fórum no LinkedIn para fazer isso online.

– Use a calculadora de salário que é comum no site Indeed, ou em algum site que faça esse cálculo corretamente.

– Procure inquéritos salariais online pesquisando sobre sua empresa juntamente com os questionários de salários.

Até agora, é provável que reuniu alguns dados sobre o que as empresas da área e com trabalhos comparáveis as empresas estão pagando e vai começar a comparação com que está pagando no momento, para o que está o limite.

A partir daí, pode-se passar para o passo 3.

  1. Defina o nível salarial ou uma taxa por hora

A compensação competitiva é muito necessária para que um funcionário seja feliz, mas nem sempre é um motivador para um melhor desempenho.

Geralmente, é recomendado pagar salários que estejam de acordo com a concorrência, ou seja, pequenas empresas na mesma cidade e indústria.

As exceções para esta regra são:

– Se há o sentimento de que um papel é valioso para a empresa e garanta o pagamento acima da concorrência.

– Se há o papel que não é muito importante, e sente que pode pagar menos.

– Se há um forte incentivo de desempenho ou sistema de bônus em que o funcionário pode receber uma maior remuneração com base no bom desempenho.

Com isso, deve-se sempre ter em mente como os salários serão vistos internamente.

O salário escolhido, mesmo que os funcionários não devam compartilhar uns com os outros, precisam ser justos no contexto das responsabilidades e experiência necessária para fazer esse trabalho.

É preciso garantir também que não esteja pagando com práticas discriminatórias.

Por exemplo, todos os funcionários masculinos de vendas não podem ter um salário mais alto dos que as mulheres, que podem prejudica-lo.

  1. Crie componentes do plano de compensação

É possível utilizar como auxílio a criação de componentes e requisitos neste momento.

Com a busca correta do trabalho, é possível analisar corretamente e resultar em uma escolha que será tanto satisfatória para o funcionário, quanto para o empregador ou para a empresa.

  1. Pague aumentos

Não poupe os aumentos para aqueles que o merecem.

O reconhecimento é um forte aliado no momento da escolha do candidato e de sua escolha na empresa.

Busque sempre analisar tudo no papel, juntando todos os dados disponíveis para um melhor resultado e para que haja a satisfação completa com a escolha final.

  1. Escolha o melhor software para a folha de pagamentos

Um auxílio tecnológico pode servir de grande ajuda neste momento já que, basicamente, este software irá fazer todo o trabalho duro e difícil constatação dos dados, buscando pelo sistema todos os melhores locais e melhores departamentos de pagamentos, visando escolher a empresa com maior reconhecimento e valorização.

Gestão de Cargos e Salários

O momento da gestão de cargos e salários é um sistema que é analisar e utilizado para ajudar e auxiliar os empregadores e as empresas diante das regras e os movimentos necessários a se fazer para que o progresso dentro da empresa evolua de uma forma cada vez melhor.

E, para isso, é preciso fixar em determinados elementos, como: critérios para análise e desenvolvimento da empresa, tanto nos lados profissionais quanto pessoais, externos e internos.

Este sistema realiza com objetivo o reconhecimento da capacidade profissional e o investimento nos funcionários como peças fundamentais para o crescimento da empresa.

Com isso, é possível destacar como a gestão de cargos e salários é um elemento muito importante para a empresa:

– A remuneração dos funcionários deve ser feito da maneira mais profissional possível.

– A simplicidade e transparência das negociações entre empregador e funcionário é vital.

– Aumentar o comprometimento com os empregados sobre a empresa, juntamente com a satisfação dos ganhos e visão de crescimento.

– Investir no treinamento de funcionários, visando um desenvolvimento dentro da empresa, visando a ocupação de todos os cargos.

– Desenvolver e atrair o máximo de capital externo possível para aumentar a capacidade das necessidades diante do mercado.

– Aprimorar o equilíbrio diante dos salários que estão sendo pagos pela empresa e os salários que estão sendo pagos no mercado externo, através da utilização de softwares de auxílio empresarial.

– Criar, sempre, planos de carreiras para que o desenvolvimento profissional se mantenha elevado.

– Estabilizar o equilíbrio interno, visando um equilíbrio entre os cargos e os salários que estão disponibilizados na empresa.

Uma gestão de cargos e salários feito da forma correta resulta em um crescimento e desenvolvimento da empresa e, principalmente, dos funcionários, que observam um crescimento na clareza e transparência diante da administração e da análise dos Recursos Humanos para com os funcionários.

Com isso, busca-se, também, uma visão a longo prazo, em que a análise completa das folhas de pagamento identifica elementos importantes para o desenvolvimento de políticas implementadas dentro da empresa.

Cargos e Salários segundo Chiavenato

Para Chiavenato, a utilização de alguns resultados durante a análise de cargos constitui que: ela, de toda forma, constitui a base para o recrutamento e seleção de pessoal, levantamento de necessidades de treinamento na equipe, definição de programas de treinamento, planejamento da força de trabalho, avaliando todos os aspectos dos cargos para efeito de faixas salariais através de projetos de equipamentos e métodos de trabalho.

Quase todas as atividades dos Recursos Humanos são baseadas em informações proporcionadas através da análise dos cargos.

Realmente, são muitos os objetivos da análise e conceituação de cargos, pois os cargos constituem a base fundamental para qualquer programa de departamento de Recursos Humanos.  

Para ele, é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa e que figura em certa posição formal do organograma da empresa.

Cargos são intencionalmente desenhados, projetados, delineados, definidos e estabelecidos dentro de uma racionalidade: a busca da eficiência da organização.

A atividade de cargos cuida da análise e da avaliação de cargos, considerando os critérios já estabelecidos a cada cargo e em relação aos demais, observando as responsabilidades e limitações para o seu desempenho.

Descrição de Cargos e Salários

As descrições de títulos de trabalho e salários aparecem em uma variedade de formas no local de trabalho.

 Os anúncios de recrutamento, inquéritos de compensação e outras ferramentas de avaliação comparativa, bem como planos de desenvolvimento corporativos ou departamentais, utilizam algum método para descrever um trabalho.


As breves descrições de posições destacadas que são vistas em pesquisas de compensação e outras ferramentas de benchmarking são chamadas de descritores de trabalho. 

Estes descrevem as principais responsabilidades associadas ao cargo que pode ser aplicado universalmente. Isso, por vezes, é padronizado.

 Embora possam conter detalhes como status de isenção ou local de trabalho, eles não são obrigados a ser tão específicos quanto as descrições de cargos.

 Importância do departamento de Recursos Humanos:

A descrição de cargos e salários são usadas para diferentes fins pelo empregado e pelo departamento de recursos humanos. Um escritório de recursos humanos usa descrições de cargos para os seguintes propósitos:

– Como uma definição das funções e responsabilidades de um trabalho.

– Como mecanismo de recrutamento.

– Para treinamento e desenvolvimento de funcionários (estabelecimento e atualização de padrões de desempenho).

– Para o planejamento de sucessão ou o desenvolvimento organizacional (por exemplo, quais tarefas adicionais podem ser aplicadas para o crescimento da organização como um todo?).

– Ao estabelecer a defesa legal (com base no que seria o potencial de contratação).

– Para atribuir empregos.

– Para comparar as posições da empresa com as descritas pelos descritores nas pesquisas salariais.

Além disso, o foco do funcionário ao procurar um emprego visa o sucesso e, um candidato pode solicitar uma cópia da descrição do trabalho na entrevista. 

O candidato pode então fazer pesquisas para comparar a posição em relação à sua colocação no mercado, a fim de participar de um processo de negociação informado. 

A descrição deve informar melhor o candidato sobre o tipo de oferta a ser aceita por um potencial empregador. 

No mínimo, um novo funcionário deve receber uma cópia da descrição do trabalho dentro da primeira semana no trabalho. 

Ao reavaliar uma descrição do trabalho, O funcionário e o gerente podem trabalhar na renovação em conjunto, com base no trabalho que tem sido e precisa ser feito. 

A descrição revisada deve então ser revista por profissionais de recursos humanos para garantir que seja legalmente defendível. 

 Elementos necessários em uma descrição de cargos e salários:

Antes de entender o que implica uma descrição do trabalho, é importante entender completamente a definição técnica de um trabalho.

Um trabalho é uma coleção de tarefas, deveres ou responsabilidades atribuídas a um indivíduo. Existe um trabalho independente de quem desempenha as funções.

Mesmo quando ninguém ocupa o cargo, ele ainda existe.

Uma descrição do trabalho simplesmente descreve o trabalho.

Não deve ter linguagem ou jargão técnico difícil de entender. Cada descrição do trabalho deve incluir o seguinte:

– O título do trabalho.

– A localização do trabalho.

– O status do trabalho (isento ou inexistente).

– Um resumo da posição descrevendo o propósito do trabalho.

– Principais responsabilidades, descrevendo o trabalho como atualmente existe e incluindo os deveres essenciais do trabalho.

Estas são tarefas para as quais o empregado é avaliado. (Os descritores de trabalho descrevem apenas uma pequena parcela das responsabilidades pelas quais o empregado é avaliado).

Uma tarefa é considerada essencial se o trabalho existir para executar a função. Há um número limitado de pessoas que podem desempenhar as funções de um emprego, e a incapacidade de fazê-lo pode prejudicar a organização.

Uma boa maneira de determinar as responsabilidades é estimar o número de horas gasto na execução de uma função dentro de uma semana de 40 horas. Os números devem ser em porcentagens que fazem uma soma de 100 por cento.

Qualificações de trabalho, descrevendo o mínimo de educação, experiência e habilidades necessárias para realizar o trabalho:

– Um estudo destacou e estabeleceu que um empregador não pode exigir uma qualificação superior de um candidato do que o que o trabalho exige em sua descrição. Um empregador ou um funcionário pode argumentar que os padrões da indústria exigem que essa posição tenha um diploma mais avançado, mas os empregadores não podem se recusar legalmente a contratar alguém porque não cumprem o padrão elevado.

– Condições de trabalho, descrevendo os riscos relacionados ao trabalho e as condições ambientais que ocorrem ao realizar o trabalho. Estes podem incluir, por exemplo, a presença de ruídos altos (como em uma instalação de fabricação), ou a necessidade de permanecer nos pés ou mesmo rastejar (como no carpinteiro).


A descrição de cargo e salário não deve, em maneira alguma, incluir quaisquer julgamentos. Não deve indicar o que se espera no futuro, e não deve discutir o quão bem o trabalho está sendo realizado. Pode ser usado como uma ferramenta para medir e estabelecer um maior desenvolvimento de carreira, mas isso deve ser abordado no plano de gerenciamento de desempenho do empregado.

Planejamento de Cargos e Salários na Empresa

O planejamento do sistema de cargos e salário em uma empresa se dá através de algumas etapas, visando sempre o crescimento e bom desenvolvimento interno e externo da empresa.

Cargos e Salários

Isso resulta em um desenvolvimento dos funcionários e de seus departamentos que percebem o crescimento do reconhecimento e do desenvolvimento pessoal da empresa e do respeito e interesse advindo do empregador.

Por isso, é possível seguir alguns passos para que um planejamento de cargos e salários seja feito da forma mais correta e respeitosa adquirida.

Inicialmente, é necessário reunir todos os chefes e empregadores de todas as seções e departamentos da empresa, afim de realizar a melhor análise sobre quais cargos existem e quais deveriam existir dentro da empresa e em cada departamento detalhadamente, visando destacar qual seria o perfil e o candidato perfeito para o cargo.

Esta análise é eficiente a partir de um cronograma especificado entre os gestores dos departamentos.

Em seguida, assim que todos os cargos, existentes ou não, estiverem organizados e analisados, é necessário estabelecer, através de cada um deles, um segmento de elementos que irão seguir como roteiro para o bom funcionamento da vaga e a melhor produtividade do funcionário. Os elementos empresariais para auxílio dos cargos são:

– Destacar um piso salarial: é preciso estabelecer um equilíbrio entre os valores mínimos e os valores máximos oferecidos que serão avaliados para cada profissional em cada setor para receber o salário determinado.

Estas análises são feitas através de uma consulta em sistemas e softwares especializados nos pagamentos e rendimentos da empresa para qual o funcionário irá prestar os serviços.

  • – Responsabilidades e tarefas: neste momento, os gestores dos departamentos irão realizar a análise de quais as responsabilidades e tarefas estes funcionários irão realizar, visando executar tarefas e ocupações que serão feitas no cotidiano.
  • Afim de deixar visões claras sobre o dia-a-dia, a ponto de não acabar em uma situação que o novo funcionário encontre-se “perdido” dentro da empresa, ou, que o funcionário acabe ficando sem tarefas suficientes para que seu trabalho seja feito da melhor forma possível, onde isso pode resultar em até uma queda no interesse do funcionário com a empresa.
  • – Perfil requisitado: neste passo, é possível e necessário destacar uma séria de argumentos que irão ser traçados para manifestação e melhor utilização do cargo, como as capacidades físicas e perfis de organização que deverão ser utilizados neste segmento.

Por fim, com estes dados analisados e concluídos, é preciso usar este planejamento de cargos e salários para comunicar e transparecer da melhor forma possível a eficácia dos colaboradores e o reconhecimento e necessidade dos gestores dos departamentos sobre o rumo e os caminhos que a empresa deve tomar.

Afim de analisar através criação de empregos e cargos que irão auxiliar no desenvolvimento e crescimento empresarial.

Com isso, é possível desenvolver internamente e visar cargos mais elevados, aumentando o interesse do funcionário, através do crescimento empresarial.

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