Guia Completo de Clima Organizacional: Tipos, Conceito e Importância!


Neste artigo você irá receber um Guia Completo Sobre Clima Organizacional para entender os Tipos, Conceitos, Características e como implantar na sua Empresa!

Vivemos num mundo globalizado e moderno, aqueles conceitos antigos que faziam a pessoa ser uma eterna empregada, já não existem mais, porque hoje o empregado não é mais só um empregado.

E sim colaborador, ele colabora com a organização produzindo um serviço tangível, ou seja, aquele que a gente consegue medir o valor, e outro serviço intangível, ou seja, aquele que a gente não medir o valor, esses serviços geram muito valor para a organização e isso tem um preço: neste caso o clima que cerca a organização.

Todos sabemos que a organização é um sistema aberto e mutável, ou seja, a organização interage com componentes internos e externos, e por isso, sempre está suscetível a mudanças, pois organizações estáticas nesse mundo globalizado estão fadadas ao total fracasso, e isso não é o objetivo de nenhum empresário e muito menos do colaborador.

Está constante interação nesse ambiente competitivo e cheio de pressão mexe com todos os envolvidos, sejam eles internos ou externos, e essa interação gera algo, que pode ser considerado como ambiente organizacional e esse ambiente produz o chamado clima organizacional.

E isso será o objeto de estudo de hoje.

Clima Organizacional


Clima Organizacional – O que é

O clima organizacional pode ser entendido como a forma com que um colaborador percebe a organização em que trabalha, sendo assim, o clima organizacional funciona também como um conjunto de sentimentos e conceitos que são difundidos pelos colaboradores de uma determinada empresa e que pode influenciar a sua motivação e satisfação pelo trabalho positiva ou negativamente.

Cada organização possui um Clima Organizacional distinto, ou seja, cada uma possui uma atmosfera psicológica e características diferentes, afinal se trata de organizações diferentes, pessoas diferentes, aspirações diferentes e principalmente expectativas diferentes.

E isso não é fácil de medir, pois até implodi, é algo intangível e muitas vezes só percebido quando atingiu índices alarmantes.

Esse Clima pode se referir a uma empresa inteira, a somente uma das fábricas da empresa ou ao ambiente de um departamento. A principal dificuldade em se determinar o Clima Organizacional está no fato de ele ser algo subjetivo e percebido de forma diferente por diferentes fatores.

Por exemplo: o que um funcionário acredita ser algo motivador e estimulante, pode ser encarado por outro como sendo desestimulante e desmotivador.

Abaixo teremos algumas definições do que é Clima Organizacional, segundo a ótica de alguns autores:

É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento.Litwin

O grau de similaridade entre as expectativas da organização e as dos empregados.W. Glick

Apoio organizacional percebido.R. Eisenberg e R. Huntington

A estrutura da organização.R. Payne e D. Pugh

É o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa. É a atmosfera psicológica que envolve, num dado momento, a relação entre a empresa e seus funcionários.R. Luz

Conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.I. Chiavenato

Apesar dessa “democracia” e subjetividade dos autores em definir o que seria o Clima Organizacional, podemos perceber que todos concordam, nos seguintes aspectos:

  • O clima organizacional é um conceito muito complexo, composto por diferentes variantes que interagem entre si;
  • Clima organizacional é algo percebido, portanto é subjetivo;
  • Existe uma expectativa por parte dos funcionários sobre o que a empresa deve lhes oferecer;
  • Esse clima tem o poder de influenciar o colaborador no desempenho das suas funções e assim promover dele mesmo.

Antigamente as pessoas usavam uma comparação assim: Se você tem uma fruteira e lá possui uma fruta podre, e você não jogar ela fora, automaticamente ela irá contaminar todas as outras.

Parece meio utópico, mas não é, se você não tiver a capacidade de analisar a sua equipe e tiver o feeling pra perceber o clima, automaticamente, a sua equipe terá um clima organizacional ruim. Por isso é muito importante o estudo do clima organizacional e as suas variações.


Pesquisa de Clima Organizacional

A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta para coleta destes dados, fornecendo informações importantes sobre a percepção dos colaboradores em relação as diversas variáveis que afetam de maneira direta ou indireta os níveis de motivação e desempenho dos mesmos.

Além da identificação destes problemas, a pesquisa, enquanto meio de comunicação, permite que seja possível a utilização do conhecimento tácito dos colaboradores para resolver esses problemas com os quais os mesmos lidam constantemente.

A pesquisa, possibilita que a organização avalie seu momento atual e planeje ações, em um processo de constante melhoria do ambiente organizacional.

Em um cenário econômico de crescente competitividade, o sucesso das organizações está cada vez mais relacionado com a qualidade do gerenciamento das suas relações com clientes internos e externos.

Através das melhorias em todas as políticas de gestão de pessoal e outras áreas possibilitadas pela Pesquisa de Clima Organizacional, torna-se primordial a conciliação dos interesses da organização em eficiência, produtividade, lucro, continuidade do negócio, com os propósitos individuais de realização pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participação, aceitação e bem-estar pessoal.

Nesse sentido, é imperativa a gestão do clima organizacional. É um diferencial conhecer o que os funcionários pensam sobre a empresa e qual a sua atitude em relação aos diferentes aspectos de uma organização.

Só assim será possível obter uma melhor qualidade do ambiente de trabalho, a qualidade de vida das pessoas no trabalho e, assim, a qualidade dos serviços prestados pela empresa.

As “Melhores Empresas para se Trabalhar” e as vencedoras do “Prêmio Nacional de Qualidade” têm um ponto em comum: gestão de pessoas como diferencial competitivo.

O clima interno das organizações é fator crítico de sucesso. Conhecer a percepção coletiva, no trabalho, viabilizando ações que ampliem os aspectos positivos e  equalizem os pontos críticos, e assim, resulta em melhoria do ambiente, e por consequência, os resultados da empresa.

Uma grande mudança de mentalidade das empresas tem o poder de colocar as pessoas nos lugares de destaque. Nenhuma empresa atinge o sucesso se não tiver pessoas satisfeitas trabalhando para elas e motivadas em fazer o seu serviço da melhor maneira possível.

Cada vez mais as empresas estão preocupadas com o bem-estar das pessoas. O fator humano tem sido o grande diferencial das empresas para vencer a competição num ambiente de negócios.

É essencial investir em atividades que visem à melhoria da qualidade de vida dos funcionários e atitudes que busquem o aperfeiçoamento do ambiente de trabalho, como um todo, e sempre vendo a organização como um organismo vivo que interage em diversas frentes.

Analisar o ambiente de trabalho e as variáveis que o influenciam, positiva ou negativamente, além da satisfação dos colaboradores da organização em relação a diversos fatores, como ambiente de trabalho, comunicação, liderança, motivação, relacionamento interpessoal e outros, possibilitando a resolução dos problemas identificados.

De um lado, os consumidores pressionam as organizações pela melhoria da qualidade dos produtos e serviços. De outro lado, os trabalhadores cada vez mais buscam a melhoria da qualidade de vida no trabalho, impondo às organizações mais dedicação ao diagnóstico da sua dimensão social.

Nesse sentido, torna-se cada vez mais relevante o estudo da qualidade do clima organizacional, por sua influência sobre a produtividade, a competitividade empresarial, e a consequentemente qualidade de vida no trabalho.

A identificação de causas que possam interferir negativamente no comportamento dos empregados, em relação ao seu trabalho ou à organização, permite que ações corretivas possam ser adotadas atuando-se sobre as referidas causas, com base em dados concretos, coletados através das pesquisas de clima organizacional, que passam a ser uma importante ferramenta gerencial para a gestão dos recursos humanos.

Clima Organizacional

Os principais objetivos do estudo da pesquisa de clima organizacional seriam:

  • Avaliar o grau de satisfação dos colaboradores em relação à organização;
  • Criar canal de comunicação direta entre os colaboradores e a direção da organização, onde possam manifestar suas opiniões com garantia do anonimato;
  • Permitir melhoria do clima organizacional onde for constatado o maior grau de insatisfação no ambiente de trabalho;
  • Identificar, avaliar e monitorar o impacto das intervenções contempladas na Pesquisa de Clima Organizacional no decorrer do tempo.
  • Criar meio, junto aos colaboradores, para o aperfeiçoamento da comunicação;

Através de um feedback, essa pesquisa trará os seguintes resultados:

  • Melhoria contínua da qualidade no ambiente de trabalho, proporcionando desenvolvimento pessoal e profissional aos colaboradores e ganhos para a organização;
  • Oferecer condições de segurança adequadas para o trabalho;
  • Melhorar a comunicação na organização;
  • Proporcionar um bom relacionamento entre os diferentes níveis hierárquicos;
  • Criar um ambiente saudável de trabalho através da manutenção do bom relacionamento interpessoal;
  • Aprimoração das políticas de Responsabilidade Social adotadas pela organização, gerando resultados satisfatórios aos seus grupos de interesses (Clientes Internos e Externos, Colaboradores, Fornecedores, e a Sociedade);
  • Possibilitar uma adequada gestão do conhecimento;
  • Melhorar o comprometimento e conhecimento dos colaboradores em relação aos objetivos da organização;
  • Desenvolver e capacitar as lideranças;
  • Possibilitar o desenvolvimento profissional dos colaboradores;
  • Identificar os pontos fortes e fracos da organização na visão dos colaboradores, permitindo assim a melhoria do nível de satisfação destes.
  • Melhoria das condições de infraestrutura para o trabalho;
  • Oferecer condições para o desenvolvimento e a inovação;
  • Oferecer condições satisfatórias de trabalho, de acordo com os interesses dos colaboradores;

Todo o processo de aplicação, tabulação de ados e análise de resultado se torna muito complexo para algumas organizações, entretanto estão surgindo empresas de tecnologia em RH focadas em ajudar as organizações a desenvolver a cultura organizacional.

Com metodologias próprias e comprovadas, essas empresas automatizam todo o processo de aplicação da pesquisa de clima com frequência semanal, mensal ou trimestral.

Isso gera economia de tempo por parte da organização e maior conforto para os colaboradores, pois terão um intermediário de fora da organização em que trabalha para aplicar essa pesquisa. Sem dúvida, uma ótima alternativa.

Alguma dessas plataformas permitem às empresas ter acesso em tempo real aos resultados, responder aos feedbacks anônimos além de compartilharem os resultados do mercado para cada uma das perguntas.

Com dados que foram mapeados constantemente sobre a satisfação dos funcionários, essas plataformas ajudam as empresas que as contratam a melhorarem a cultura das empresas.

Aqui no Brasil, a uhmane vem ajudando empresas de tecnologia e serviços com a plataforma de pesquisa de clima e engajamento de funcionários.

Ela aplica a metodologia atmosfera desenvolvida em parceria com o mentor Ravi Gama, fundador da 2Find e especialista em recrutamento de talentos para as empresas mais top de tecnologia. São 52 perguntas de clima sim ou não que são respondidas ao longo do ano, uma por semana.

Se quiserem, os funcionários podem justificar sua escolha em um campo aberto para comentários. O feedback é anônimo e importante para as empresas entenderem quais ações estão funcionando e o que precisa melhorar.

Além das perguntas semanais, mensalmente é feita a pergunta de termômetro do engajamento dos funcionários.

Por meio da pergunta “de 0 a 10, qual a probabilidade de você indicar um amigo ou familiar qualificado para trabalhar na sua empresa?”, as empresas conseguem entender quantos funcionários estão satisfeitos, neutros e detratores.


Importância do Clima Organizacional

Não existem duas pessoas iguais ou duas empresas iguais, essas empresas possuem nuances distintas que as fazem serem diferentes. Com as pessoas o processo é o mesmo, uma organização é composta por pessoas e esse clima organizacional é o que vai ditar o clima da organização como um todo.

Não existe uma fórmula mágica que resolva esse problema rapidamente, pois tudo pode mudar e variar dependendo é claro do tipo de pessoas, do tipo de administração, e obviamente, do ambiente em que essas pessoas estão inseridas.

Após a análise de resultados da pesquisa de clima é possível identificar oportunidades, prever crises, investir em treinamento e prever uma série de melhorias que antes de serem aplicadas já possuem chances de sucesso, pois estão embasadas em dados personalizados.

A importância do Clima organizacional pode ser comparada ao clima em que vivemos, quando estamos num ambiente carregado é normal a gente ficar mais acanhado, porém quando estamos em um ambiente mais leve, a gente se sente à vontade. O gestor deve ter essa sensibilidade, pois ele é deve ser o espelho para a sua equipe.

A Google, por exemplo, trocou na sua sede as escadas por escorregadores, trocou aquele horário estático por um horário mais flexível, ou seja, deixou o clima mais leve e descontraído, pois as pessoas rendem melhor em um ambiente mais leve.


Tipos de Clima Organizacional

Existem diversos autores que defendem distintos tipos de climas organizacionais, iremos citar alguns abaixo:

Mello(2004), propõe três tipos de climas organizacionais.

  • Favoráveis – Colaborador se sente mais motivado, bem satisfeito e não tem tanta rotatividade;
  • Desfavoráveis – Colaborador se sente desmotivado, totalmente insatisfeito e tem alta rotatividade;
  • Neutros – Colaborador se mostra indiferente, faz do trabalho apenas uma obrigação, e por fim, é um colaborador sem brilho.

Ricardo Luz (2003) também propõe três tipos de climas organizacionais, iremos citar abaixo um á um:

  • Bom – Colaborador se sente quase que em “família”, em sinergia e se vê como peça fundamental da organização;
  • Razoável – Colaborador alterna momentos em que se sente importante e em outros momentos, não se sente importante;
  • Ruim – Colaborador se sente apenas como mais, nesse ponto não se sente mais bem.

A separação segundo Ricardo Luz (2003), se dá em satisfatório (Bom) e insatisfatório (razoável e ruim).

A verdade é que tanto para um autor quanto para o outro autor, o mais importante é promover uma mutação, ou seja, melhorar o clima. Os colaboradores são suscetíveis a mudança e muitas vezes ao verem o outro modificar, isso contagia a equipe e a mutação se torna coletiva.

Não é tão incomum assim ocorrer de um setor da organização ter um clima ruim e o outro setor ter um clima bom.

Digamos, que a organização seja um grande sistema, esse sistema é divido em subsistemas que são os departamentos, e esses subsistemas são divididos em células que são os colaboradores. Não é impossível de apenas um colaborador estar insatisfeito e promover um clima ruim.

Para isso não ocorrer, o gestor deve ter uma visão sistêmica e principalmente ser um líder nato ou seja, saber liderar pessoas e ter o seu feeling bastante apurado.

Um feedback com a Administração de Pessoal também é essencial para corrigir possíveis desvios, e consequentemente, diminuir os ruídos que possam existir dentro de uma organização, que muitas vezes é de grande porte.

Características do Clima Organizacional

Clima Organizacional

Em tese um bom clima organizacional deve ser capaz de gerar benefícios grandiosos para qualquer tipo de organização, e assim sendo, inclui: resultados diferenciados para os negócios, ambiente propício para a valorização dos bens como um campo fértil para um ambiente propício ao surgimento da criatividade nos processos de gestão.

Vejamos abaixo, algumas características de um ambiente organizacional saudável.

  • Diminuição da fofoca – Em locais onde existam um aglomerado de pessoas é normal surgirem a chamada fofoca, porém quando o gestor é transparente e adepto da meritocracia em seus processos, a fofoca é combatida com um olhar eficaz para o merecimento e para o incentivo para as pessoas crescerem.
  • Trabalho em equipe – Quando as pessoas pensam coletivamente elas se veem como parte de um todo e assim a sinergia se faz presente. A união faz a força.
  • Competição- É muito importante equilibrar a competição, promover uma competição saudável em que se valorize os melhores e incentive aqueles que não estão indo tão bem.
  • Feedback – Quanto mais um líder participar do processo de orientação e correção de desvios, mais ele terá a sua equipe na mão. Não existe nada pior para um colaborador que o abandono, seguido de uma cobrança indevida e a falta de um feedback mais elementar. Fazendo isso existirá um canal claro e limpo entre o gestor e a equipe.
  • Comunicação – É preciso existir um meio em que a comunicação entre gestor e liderados não se torne apenas praxe, é preciso que existam canais para promover isso da melhor maneira possível, ou seja, privilegiando sempre a clareza e rapidez na comunicação. Tudo de uma maneira equilibrada e que promova a resolução dos problemas de maneira eficaz.
  • Confiança – Uma equipe é o espelho do seu líder e o líder deve ser o espelho da sua equipe. Quando um líder confia na sua equipe, ele já delega se preparando para o sucesso. E quando uma equipe confia no seu líder, a tarefa se torna algo muito mais fácil. Dessa maneira ambos entregam o que possuem de melhor e isso traz um resultado de muito valor para a organização, pois ambos deram tudo de si.
  • Confraternização – Esse e outro quesito que é muito importante, quando existe uma conquista de um objetivo, é muito importante que exista uma comemoração, pois isso é uma oportunidade de unir mais a equipe e promover um momento de lazer. Nesse momento líder e liderados comemoram o mesmo e o resultado é um clima organizacional mais afável.
  • Reconhecimento – Quando erramos sempre temos a nossa atenção chamada, porém quando acertamos queremos justamente o oposto, ou seja, que sejamos elogiados. Quando existe elogios entre membros de uma equipe, isso traz um resultado de mais satisfação e nunca de inveja ou coisas que não agregam valor em nada. Reconhecer uma coisa boa no outro e uma virtude muito valiosa.
  • Redução de Absenteísmo – Quando existe um clima organizacional bom os colaboradores farão questão de vir trabalhar, porque aquilo não é mais só uma obrigação e sim um momento de satisfação, automaticamente, isso vai gerar uma redução nas faltas e assim uma redução do absentismo. Isso só será possível com um clima organizacional bom e com as outras características citadas anteriormente aqui.
  • Faço parte do time – Uma das melhores sensações que existem é se sentir parte de algo, ou seja, pertencer a uma equipe, fazer parte dela e saber exatamente qual é a sua contribuição. Quando sabemos qual é a nossa equipe, fica muito mais fácil saber o que temos que fazer, com quem iremos fazer, a hora que iremos fazer, e por fim, isso agrega valor à organização, pois o clima organizacional estará em um nível altíssimo.

Conclusão

Não existe organizações sem pessoas, não existe produção sem pessoas e não existe mundo sem organizações e pessoas. O grande foco das organizações passou a ser as pessoas, pois sem elas não existe sucesso. Então o foco do clima organizacional é justamente esse: Melhorar o clima entre as pessoas que fazem parte da organização.

Não existe fórmula mágica, então apenas com investimento nas pessoas aliado a uma política de valorização do pessoal é que se chegará a um clima organizacional satisfatório.

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