Como a gestão do colaborador aumenta a produtividade e a lucratividade da empresa5 min read


Saiba como preparar seus colaboradores para otimizar os resultados de sua empresa e garantir bons rendimentos.

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Muitas empresas ainda contam com uma gestão desorganizada de pessoas. Seja porque cresceram muito rápido e não conseguiram consolidar estratégias com o setor de Recursos Humanos (RH), seja porque não priorizaram uma renovação de abordagem com os seus colaboradores. Qualquer que seja o motivo, esse cenário precisa mudar o mais rápido possível.

Em ambientes assim é comum um alto índice de desmotivação ou desinteresse e, em geral, as pessoas não fazem nada além das suas obrigações. Os colaboradores não se preocupam com o resultado da empresa porque percebem que este tipo de comportamento resultará em nenhum benefício pessoal.

Ninguém gosta de trabalhar sem perspectiva de crescimento, aumento salarial ou sem sentir-se envolvido ou importante no processo estratégico da organização. Mas estes motivos ainda são muito simplistas.

Várias questões podem estar impedindo o desempenho do seu colaborador. Muitas vezes, é a própria liderança a causa do desengajamento, fazendo com que os empregados não se demitam da empresa, mas sim do gestor.

Certamente, companhias com uma liderança sem competência para exercer tal função acabam perdendo seus talentos e apresentando uma produtividade abaixo de sua capacidade, além de alta rotatividade.

A falta de engajamento também pode se dar pelo não estabelecimento de missão, visão e valores, algo que algumas empresas ainda se esquecem de fazer.

Como o colaborador poderia ficar engajado com um propósito que desconhece, quando não se sabe para onde vai a empresa e nem o que se espera do dele, não é mesmo?

E esta é uma questão muito simples, mas deixada de lado devido à ideia de que todo colaborador satisfeito está comprometido. Isso não é verdade.

Você pode motivar seus colaboradores seguindo quatro etapas estratégicas: avaliação de desempenho, feedback, meritocracia e realocação. Confira:

  • Feedback

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De nada adianta preencher um formulário se ele não levará a alteração alguma. A avaliação, por si só, não pode ser considerada uma forma isolada de gerenciamento de pessoas.

Quando usado corretamente, o feedback ajuda a identificar os pontos fortes e os que precisam de ajustes, para que os colaboradores consigam se desenvolver plenamente e alcançar os resultados esperados pela organização.

O importante é informar e instruir o profissional sobre um determinado comportamento que pode estar sabotando seu trabalho e, consequentemente, suas possibilidades de crescimento na empresa. Outro detalhe que não pode ser ignorado é o reconhecimento de quem fez um bom trabalho.

É importante lembrar que os gestores também precisam passar pelo processo de feedback. Melhorar o desempenho é um crescimento válido para todos o colaboradores.

  • Meritocracia

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Deve ser considerada uma estratégia fundamental para motivar os colaboradores, pois trabalha com o sistema de recompensa. Depois das etapas da avaliação de desempenho e feedback, a premiação pelo bom trabalho precisa se concretizar.

À medida que os colaboradores alcançam suas metas, podem receber bônus, viagens, promoções e cursos, entre outros incentivos.

A meritocracia também funciona como uma retenção de talentos, já que ninguém irá querer abandonar a empresa sabendo que é valorizado e, se fizer um bom trabalho, será recompensado.

  • Realocação

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Nas ocasiões em que o colaborador encontrou dificuldade em alcançar as metas definidas na avaliação de desempenho, o RH precisa analisar as causas e trabalhar junto com ele para a solução de problemas.

A empresa que decide pela demissão de todo e qualquer empregado que não conseguiu cumprir seus próprios objetivos corre o risco de ter um alto índice de rotatividade, diminuição da motivação de outros colaboradores e até a ocorrência de ações trabalhistas, além de evidenciar que talvez não tenha dado a oportunidade de uma comunicação mais clara. Assim, uma boa alternativa pode ser a realocação.

Muitas vezes, o colaborador é um bom talento a ser mantido, e, através dos processos anteriores, o RH precisa compreender em qual cargo ele poderia exercer outra função, que o deixaria mais feliz, em que suas habilidades seriam trabalhadas de outra forma e ainda assim continuaria útil para a companhia. Sempre é preciso pensar no equilíbrio de ambas as partes.

 

  • Avaliação de desempenho

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É uma boa maneira de equilibrar tanto as necessidades da organização quanto as do colaborador. Precisa ser feita regularmente (uma vez a cada quatro meses, por exemplo) e não apenas uma vez ao ano.

Nela questionam-se atributos positivos, aprimoramentos realizados, opiniões sobre o funcionamento da empresa e gestores; depois, traçam-se objetivos para a próxima avaliação.

A consequência dessa primeira fase deve ser a aplicação de treinamentos, bonificações, aumentos e planos de carreira. E o funcionário tem a oportunidade, e mais motivos, para fazer o seu melhor.

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