Veja Como Escrever um PDI Impecável e aplicar corretamente com seus colaboradores, pois para construir uma equipe eficaz, é preciso o aprimoramento individual!
Quando uma empresa investe no processo de avaliação de desempenho ela está demonstrando que deseja melhorar o desempenho das pessoas de maneira geral.
Em muitas empresas o foco do desenvolvimento é voltado às equipes e à organização como um todo. Mas será que o desenvolvimento de uma equipe não decorre do desenvolvimento de cada colaborador individualmente?
E a resposta é sim! Uma das formas mais adequadas para turbinar o desempenho é o PDI – Plano de Desenvolvimento Individual.
Normalmente é o superior imediato do funcionário que juntamente com ele elabora o PDI, combinando ações, responsabilidades, custos, prazos e resultados esperados.
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Para que o PDI possa surtir os efeitos desejados basta seguir alguns passos:
- Comece com um Objetivo para o PDI
Precisa haver algum tipo de razão para se criar um PDI. Se não há nenhuma meta a alcançar ou um objetivo traçado, então não há nenhuma razão para ter um PDI.
Aqui estão as razões mais comuns para um PDI que você encontra analisando os resultados da avaliação de desempenho:
- Os funcionários apresentam uma ou mais competências com baixo nível de desempenho;
- Embora a avaliação de competências esteja boa as metas de desempenho não tem sido atingidas e isso é muito grave!!!!
Além disso, outros aspectos da empresa podem motivar a elaboração de um PDI:
- Mudanças nas estratégias de negócio podem requerer o desenvolvimento de novas competências;
- Possibilidade de promoção de um funcionário;
- Mudança no escopo das atividades ou job rotation;
- Criação de uma nova área ou departamento.
- Identifique o que a empresa precisa desenvolver ou melhorar
Analisando a avaliação de desempenho de cada funcionário e os desafios de sua área o superior imediato consegue verificar se há necessidade de desenvolvimento ou melhoria de alguma competência. Neste momento ele poderá:
- Decidir trabalhar uma ou mais competências para toda a equipe e/ou
- Desenvolver competências diferentes para cada funcionário.
- Proponha “Ações de Desenvolvimento”
Ação de desenvolvimento é tudo aquilo que pode ser feito para melhorar o desempenho de um funcionário e que pode ser de responsabilidade da empresa ou dele mesmo (autodesenvolvimento). O ideal é que as ações sejam acordadas entre superior e avaliado.
Aqui estão as ações de desenvolvimento mais comuns, listadas por ordem de impacto no desenvolvimento:
- Assumir novos desafios: condução de projetos, padronização de processos, maior exposição a situações as quais o funcionário ainda não tem o desempenho desejado (condução de reuniões e falar em público, por exemplo), são exemplos de atividades que impactam fortemente no desenvolvimento de competências.
- Treinamento: necessário nos casos em que falta habilidade para executar alguma tarefa específica.
- Leitura de livros: necessário nos casos em que se deseja ampliar o conhecimento do funcionário sobre algum assunto.
- Multiplicação de conhecimento: necessário quando a equipe precisa adquirir um novo conhecimento que já é dominado por um funcionário (muito útil na preparação para o job rotation).
- Coaching e Mentoring: muito usados quando se deseja mudar comportamentos. Pode ser realizado por profissionais habilitados e/ou profissionais que sejam referência na competência e estejam dispostos a atuar como orientadores internos.
- Visitas técnicas ou de benchmarking e participação em seminários externos: são atividades que agregam novos conhecimentos a temas críticas da área ou da empresa e que podem melhorar os processos internos.
- Atribua ações, responsabilidades, custos, prazos e resultados esperados
No momento da criação do PDI é necessário que o superior imediato tenha em mãos os dados dos funcionários para não repetir ações que possam ter sido infrutíferas no desenvolvimento, como por exemplo, treinamentos.
Definidas as ações de desenvolvimento é hora de registrar quem é o responsável por elas. Nem tudo que é proposto como ação de desenvolvimento precisa ser de responsabilidade da empresa.
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A leitura de um livro pode ser de responsabilidade exclusiva do funcionário quer a empresa o forneça ou não. O mesmo vale para ursos de extensão muitas vezes oferecidos gratuitamente na forma presencial ou online.
O custo é um aspecto crucial na elaboração do PDI e a meta deve ser sempre a deve fazer mais com menos!
Mas não basta planejar o que fazer! É preciso que haja o compromisso de agir dentro de um determinado tempo e, principalmente, apresentar os resultados esperados de cada ação.
Então, registre estas informações e estabeleça uma rotina de acompanhamento com o funcionário para que haja a oportunidade de promover ajustes, motivar e oferecer feedbacks com maior frequência.
Exemplo Prático:
Agora apresentamos o exemplo de um PDI elaborado para alguém com cargo de chefia e a competência a ser desenvolvida é Liderança.
Para nossa empresa fictícia a competência de Liderança é definida através de alguns comportamentos: assume a responsabilidade pelos erros e acertos da equipe. Formula planos de ação de acordo com as necessidades presentes e futuras do negócio. Gerencia permanentemente os indicadores de sua área, corrigindo rumos rapidamente. Propõe e apoia a mudança, garantindo o atingimento dos resultados. Apoia seus superiores atuando como responsável pelos resultados. Motiva e influencia os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização.
Embora a competência seja ampla é importante focar no desenvolvimento de aspectos com desempenho abaixo do desejado.
A análise da avaliação de desempenho deste chefe revelou que um dos focos do PDI é Motivação e Influência.
Outro aspecto a melhorar foi a Gestão de Indicadores.
Sistema de Avaliação de Desempenho
O mercado está em constante evolução e é imprescindível que sua empresa acompanhe essas mudanças para se manter forte e competitiva. O conceito onde o funcionário é um mero “peão” no jogo empresarial já não existe mais.
Encontrar mão de obra qualificada está cada vez mais difícil, e manter seus melhores talentos motivados e produtivos é um grande desafio para os gestores.
Por isso a importância de um Sistema de Avaliação de Desempenho, para dar subsídios aos gerentes obtendo dados concretos e 100% confiáveis sobre desempenho, produtividade e evolução de cada colaborador.
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- Descrição de Cargos Detalhada.
- Estruturação do PDI para Metas e Competências
- Com Consenso, Comitê, Pesos por Competências e Avaliadores.
- Notificações de questionários respondidos em tempo real.
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