Contrato De Experiência: Hora Dos Dois Lados Avaliarem Expectativas17 min read

Neste post você irá encontrar  várias informações pertinentes, como:

• O que é contrato de experiência
• Se este tipo de contrato tem prazo mínimo
• Se é possível ser prorrogado
• Se gera seguro desemprego
• Se gera vínculo empregatício
• Como ocorre a prorrogação por igual período

Continue acompanhando e confira!

O que é contrato de experiência

O contrato de experiência é a forma mais comum na hora de contratar um novo trabalhador.

Tem por objetivo proporcionar um período de “teste/validação” entre as duas partes (empregador e empregado) de tudo que foi conversado na entrevista, antes que seja concretizado o contrato por tempo indeterminado.

A duração do contrato de experiência é flexível e pode ser definido entre as partes.

Não existe uma predeterminação da lei quanto ao período mínimo, mas apenas sobre a duração máxima desta modalidade de contrato, não podendo ultrapassar 90 dias conforme estabelece o parágrafo único, do art. 445 da CLT.

A prorrogação do contrato de experiência é permitida, porém apenas uma única vez e desde que não ultrapasse o período máximo de 90 dias.

O art. 451 da CLT determina que, se o contrato de experiência for prorrogado mais de uma vez passará a ser, automaticamente, contrato por prazo indeterminado.

Por exemplo:

Se a empresa contratou um empregado para experiência de 30 dias, a prorrogação poderá ser de no máximo, por mais 60 dias, se foi por 45 dias, por mais 45 dias e, se foi por 60 dias, por mais 30 dias, todas totalizando 90 dias.

Além disso, é obrigação do empregador assinar a carteira do empregado em até 48 horas mesmo em contrato de experiência, a contar do dia em que começar a trabalhar.

Bem como, ter o período de experiência registrado na página de “Anotações Gerais”, contendo a quantidade de dias e o intervalo de datas do início e fim do contrato.

Se ao final do contrato de experiência uma ou ambas as partes, não tiver interesse na continuidade do contrato, deverá comunicar à outra parte e, ele será desfeito normalmente.

Nesta hipótese serão devidas as seguintes verbas:

• Saldo de salário;
• 13º Salário proporcional;
• Férias proporcionais + 1/3;
• Recolhimento de FGTS (8%), com direito a saque;
• E outros eventualmente devidos, tais como: salário-família, adicional noturno, comissões, gratificações, horas extras, adicionais de periculosidade e insalubridade e bem como direitos decorrentes de instrumentos normativos (convenção ou acordo coletivo de trabalho).

Não é direito neste caso:

• Multa de 40% sobre o FGTS;
• Seguro desemprego;
• Aviso prévio;
• Indenização.

Em um contrato de experiência, pode constar uma cláusula também conhecida como: assecuratória do direito recíproco de rescisão.

Neste caso, se uma das partes rescindir o contrato antes do prazo determinado, será devido o aviso prévio, pois aplicam-se todas as regras da rescisão do contrato por prazo indeterminado, nos termos do art. 481 da CLT.

Já diante de uma rescisão antecipada nos contratos de experiência sem cláusula assecuratória, pode-se ser analisado diante de 3 opções:

Por Iniciativa do Empregador, sem Justa Causa

• Saldo de salário;
• 13º Salário proporcional;
• Férias proporcionais + 1/3;
• Recolhimento de FGTS (8%), com direito a saque;
• Multa de 40% sobre o montante do FGTS;
• Indenização do art. 479 da CLT, no valor de metade da remuneração a que o empregado teria direito até o fim do contrato;
• Multa do art. 9º da Lei nº 7.238, de 1984 (indenização da data base), quando for o caso; e
• Outros eventualmente devidos, tais como salário-família, adicional noturno, comissões, gratificações, horas extras, adicionais de periculosidade e insalubridade e bem como direitos decorrentes de instrumentos normativos (convenção ou acordo coletivo de trabalho), se for o caso.

Neste caso não é direito:

• Aviso prévio

Por Iniciativa do Empregador, com Justa Causa

• Saldo de salário;
• Recolhimento de FGTS (8%), sem direito a saque; e
• Outros eventualmente devidos, tais como salário-família, adicional noturno, comissões, gratificações, horas extras, adicionais de periculosidade e insalubridade e bem como direitos decorrentes de instrumentos normativos (convenção ou acordo coletivo de trabalho), se for o caso.

Neste caso não é direito:

• Aviso prévio;
• 13º (décimo terceiro) proporcional;
• Férias proporcionais mais um terço;
• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
• Indenizações.

Por Iniciativa do Empregado – Pedido de Demissão

• Saldo de salário;
• 13º Salário proporcional;
• Férias proporcionais + 1/3;
• Indenização do art. 480 da CLT, em favor do empregador, relativa aos prejuízos decorrentes da rescisão, limitada ao valor que o empregado teria direito em idênticas condições;
• Recolhimento de FGTS (8%), sem direito a saque; e
• Outros eventualmente devidos, tais como salário-família, adicional noturno, comissões, gratificações, horas extras, adicionais de periculosidade e insalubridade e bem como direitos decorrentes de instrumentos normativos (convenção ou acordo coletivo de trabalho), se for o caso.

Neste caso não é direito:

• Aviso prévio;
• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
• Indenizações.

Contrato de experiência prazo mínimo

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adaptasse à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.

Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.

O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

Além disso, o empregado que, durante o período que fica afastado percebendo auxílio-doença previdenciário, tem seu contrato suspenso.

No afastamento por acidente do trabalho, ocorre a interrupção do contrato de trabalho, considerando-se todo o período de efetivo serviço.

O contrato não sofrerá solução de descontinuidade, vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço.

A legislação previdenciária determina que o empregado que sofrer acidente do trabalho terá assegurada a manutenção de seu contrato de trabalho.

O prazo mínimo é de 12 meses a contar da cessão do auxílio-doença acidentário, independentemente da concessão de auxílio-acidente.

Qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência.

Contudo, só haverá aviso prévio se houver no contrato cláusula recíproca de rescisão antecipada (artigo 481 da CLT):

• Rescisão motivada pelo empregador sem justa causa
• Rescisão motivada pelo empregado
• Indenização adicional.

A indenização adicional prevista no artigo 9º das Leis n.º 6.708/79 e 7.238/84, ou seja, quando houver rescisão do contrato de trabalho no período de 30 dias que antecede a data-base da categoria do empregado, não será devida.

Isso quando houver a extinção do contrato de experiência, uma vez que ela só é devida quando ocorre rescisão sem justa causa.

Contrato de experiência prorrogação

O contrato de trabalho com vínculo de emprego, em regra, tem prazo indeterminado, ou seja, sem a prefixação de certo período de tempo para a sua duração.

É o princípio da continuidade da relação de emprego que prevalece no Direito do Trabalho (Súmula 212 do TST).

Mas, na prática, no âmbito das relações de emprego, é muito comum a celebração do contrato de trabalho por experiência.

É que ele permite a ambos, empregado e empregador, avaliarem se lhes interessa a continuidade do vínculo depois do período experimental.

Ou seja, nesse tempo, o empregador poderá avaliar o desempenho do profissional, enquanto o empregado irá conhecer as condições de trabalho para, a partir daí, decidirem se o contrato deve mesmo continuar.

Se sim, automaticamente, ele passará a ser por prazo indeterminado.

Se não, o contrato se extinguirá naturalmente, pelo próprio decurso do prazo pré-estabelecido para a sua duração, e sem a necessidade de pagamento das verbas específicas da dispensa injusta (como aviso prévio e multa de 40% do FGTS).

O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado.

Ele está previsto no artigo 443 da CLT e, por ser exceção à regra geral da indeterminação dos contratos, sua formalização deve observar estritamente os requisitos previstos em lei.

Um desses requisitos diz respeito à possibilidade da sua prorrogação.

O contrato de experiência tem um prazo mínimo 30 dias e máximo de 90 dias, podendo ser prorrogado, nesse período, por apenas uma vez, através de ajuste entre as partes.

E, por razões óbvias, essa prorrogação não poderá ocorrer logo na assinatura do contrato (ou não será prorrogação). Mas, nem sempre é assim que acontece.

E, conforme apontado acima, o artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

Contrato de experiência gera seguro desemprego?

Um dos benefícios mais procurados na Delegacia Regional do Trabalho (DRT/PR) é o seguro-desemprego – assistência financeira com duração de no máximo cinco meses dada aos trabalhadores desempregados que foram dispensados sem justa causa.

Porém, muitos trabalhadores ainda têm dúvidas sobre quais documentos são necessários para dar entrada ao pedido do benefício, quais são os prazos e quem tem direito de receber o seguro.

Para requerer o seguro-desemprego o trabalhador tem que ter trabalhado durante 6 meses nos últimos 36 meses que antecedem a data de sua saída.

Outro requisito é ter sido dispensado sem justa causa ou por meio da dispensa indireta – empregado solicita judicialmente a dispensa do trabalho, alegando que o empregador não cumpre as disposições do contrato.

Há casos em que o trabalhador pode ou não receber o seguro-desemprego dependendo de como a situação ocorreu.

Quando há um contrato por prazo determinado, contrato de experiência, trabalho temporário ou contrato de safra e este expirar normalmente, o trabalhador não poderá requerer o benefício.

Ou seja, o trabalhador contratado por experiência que é dispensado sem justa causa antes do fim do contrato, se preencher todos os requisitos necessários, terá direito a receber o seguro desemprego.

Uma situação diversa da descrita acima é se após o fim do prazo previsto no contrato de experiência (em regra, 90 dias) o trabalhador não é contratado pela empresa.

Ou seja, se depois do termino do contrato de experiência o empregado a empresa decide não ficar com o trabalhador.

Neste caso, não há uma “demissão” propriamente dita, mas apenas o término de um contrato que já havia sido feito com um prazo determinado (em regra, o contrato de experiência é de 90 dias).

Com isso, por não haver “demissão”, mas tão somente o fim de um contrato, o trabalhador não tem direito ao seguro desemprego.

Contrato de experiência gera vínculo empregatício?

O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado, cuja finalidade é dar condições recíprocas de conhecimento entre às partes.

O empregado, na vigência do contrato, observará a adaptação à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.

Da mesma forma, o empregador verificará o desempenho funcional do empregado no exercício de suas funções.

A relação de emprego, também denominada como vínculo empregatício, se estabelece por meio da celebração de um contrato de trabalho entre empregador e empregado.

Este contrato visa a prestação continuada de um serviço em uma carga horária definida, mediante pagamento de salário.

Dispõe o art. 3o da CLT sobre a existência da subordinação, segundo a qual haverá a sujeição entre empregado e empregador, aguardando ou executando ordens, nos limites previstos no contrato e na lei.

Os requisitos essenciais para a configuração do vínculo de emprego são os seguintes:

• Onerosidade (remuneração): significa trabalho em troca de salário normalmente fixo e sempre periódico;
• Subordinação: sujeição ao cumprimento de ordens dadas pelo patrão;
• Pessoalidade: impossibilidade de haver substituição do empregado;
• Continuidade: habitualidade, ou seja, condição de não ser eventual, trabalhando em dias e horários determinados.

Contrato de experiência tem como objetivo dar condições de mútuo conhecimento.

Durante a vigência do contrato, o empregador verificará se o empregado está apto a exercer as atividades conferidas a ele, não restringindo somente à parte técnica.

Outros aspectos também serão considerados importantes, verificando como o empregado adapta-se ao ambiente de trabalho.

Além disso, o contrato de experiência estará descaracterizado, sendo regido pelas normas pertinentes aos contratos por prazo indeterminado nas seguintes hipóteses:

• Quando continuar a prestação de serviços após o vencimento do prazo do período experimental fixado;
• Quando o contrato for prorrogado além dos limites definidos por lei;
• Quando o mesmo empregado for novamente contratado por experiência, para o exercício da mesma função, com um período inferior a seis meses entre os dois contratos;
• Quando o contrato contiver cláusula assecuratória de direito recíproco da rescisão antecipada e este direito chegar a ser exercido por qualquer das partes (art. 481 da CLT).

Prorrogação contrato de experiência igual período

Sendo celebrado o contrato por menos de 90 dias, a Súmula TST nº 188 preceitua que o contrato de experiência poderá ser prorrogado por uma vez até o total de 90 dias.

Entretanto, se o referido prazo for excedido, vigorará como se fosse contrato por prazo indeterminado. (Art. 451 da CLT).

Outrossim, é possível que o empregador admita o empregado inicialmente por 30 dias, prorrogando o contrato por mais 60 dias.

Outra opção é que o contrato seja celebrado por 45 dias e prorrogue, posteriormente, por mais 45 dias, contanto que a soma dos períodos não ultrapasse os 90 dias.

A CLT não determina que a prorrogação do contrato de experiência tenha de ser feita no mesmo prazo da contratação, ou seja, contratação de 45 dias, prorrogação de mais 45 dias.

Observa-se, contudo, que não seja excedido o prazo de 90 dias.

Exemplos:

• Contrato de 30 dias prorrogáveis por mais 60 dias;
• Contrato de 45 dias prorrogáveis por mais 45 dias;
• Contrato de 60 dias prorrogáveis por mais 30 dias.

Nota-se que a legislação estabelece o prazo máximo, não se fixando o mínimo, cabendo a empresa, salvo previsão em sentido contrário, no documento coletivo, estabelecer o prazo mínimo.

A rescisão do contrato de experiência antes do prazo acordado por qualquer das partes, não cabe a concessão de aviso-prévio, por tratar-se de direito específico à rescisão de contrato por prazo indeterminado.

Contudo, se o contrato de experiência for regido pela cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão (art. 481 da CLT), é devido aviso-prévio de, no mínimo, 30 dias, pela parte que exercer esse direito.

Nesse caso, aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Dessa forma, havendo contrato escrito, vale o que estiver disposto no contrato.

Se o contrato dispuser acerca da cláusula de rescisão antecipada, o art. 481 da CLT terá plena aplicação e seguirá as regras do contrato por prazo indeterminado.

Por outro lado, inexistindo a cláusula em destaque, Sérgio Pinto Martins entende que serão aplicadas as regras de rescisão do contrato de trabalho por prazo determinado e, se for o caso, o art. 479 da CLT.

Deve ser considerada como presumida, caso ocorra rescisão antecipada, em homenagem ao princípio da interpretação mais benéfica ao trabalhador.

Vale dizer, não se pode privar o empregado das verbas a que tem direito em razão da tentativa de fraude do empregador ou mesmo do descuido ou da falta de precaução deste.

Além disso, a regra principal quanto à prorrogação é de que esta só pode ser dar apenas uma única vez.

O desrespeito a esta disposição legal fará com que o contrato seja considerado como contrato por prazo indeterminado, o que gerará outras mais obrigações ao empregador, inclusive no pagamento das verbas rescisórias.

Conforme aponta o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região:

“O contrato de experiência, por ser modalidade de contrato por prazo determinado, exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego, não tem como regra a informalidade prevista no artigo 443 da CLT.

Ele deve ser expresso, de forma escrita, com prazo certo de, no máximo, 90 dias.

A sua prorrogação é admitida uma única vez, desde que feita antes de o prazo inicialmente estabelecido se expirar, com as mesmas formalidades e sem que a soma total do período extrapole o máximo permitido (artigos 445, parágrafo único, e 451 da CLT).

A inobservância desses requisitos importa reconhecê-lo como contrato por prazo indeterminado”.

Ao empregador:

O principal objetivo deste contrato é permitir que empregador e empregado avaliem, dentro do período de experiência, se desejam dar seguimento ao contrato de trabalho.

Em outras palavras, é um período de “teste” no qual ambas as partes decidirão se mantém o vínculo trabalhista, ou seja, se concretizarão o contrato por tempo indeterminado.

Para o empregador é importantíssimo entender que essa modalidade contratual conta com regras específicas.

Se não forem atendidas, descaracterizam o contrato de experiência e passam a considerar o contrato como sendo por tempo indeterminado.

A inobservância do contrato de experiência pode trazer consequências, inclusive, na formação das verbas rescisórias. Por essa razão, o empregador tem a obrigação de saber como funciona o contrato de experiência.

A CLT, em seu artigo 29, determina que ao empregador é dado o prazo de 48 horas para anotar a CTPS do empregado e devolvê-la. O desrespeito a esse prazo pode resultar em dano moral a ser reparado.

Com o contrato de experiência não é diferente.

Ele deve ser registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social no mesmo prazo, 48 (quarenta e oito) horas.

Neste sentido, cabe mencionar que não há contrato de experiência verbal.

Este contrato deve ser escrito e anotado na CTPS, sob pena de ser considerado como contrato por prazo indeterminado.

Importante mencionar que o prazo do contrato de experiência deve ser contado em dias, e não em meses.

Portanto, não se pode dizer que são 3 meses o prazo máximo, mas sim 90 dias.

E a contagem em dias garantirá uma melhor contabilização, tendo em vista que existem meses com menos de 30 dias (fevereiro), 30 dias (abril, junho, setembro e novembro) e mais de 30 dias (janeiro, março, maio, julho, agosto, outubro e dezembro).

Além disso, o empregador deve se atentar ao fato de que para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6 (seis) meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado (art. 452 da CLT).

O novo contrato de experiência deve existir apenas se for em função diferente da exercida no contrato de experiência anterior, vez que não há razão para testar o empregado novamente na mesma função já testada.