Desligamento da empresa
O desligamento é um processo delicado não apenas para quem deixa a empresa, como também para quem anuncia a saída do talento, afinal mexe diretamente com a vida e os sentimentos das pessoas.
Para que sai, o sentimento gerado pode ser de injustiça, de revolta, de dúvidas sobre o que fez para merecer tamanho descrédito da organização.
Segundo José Augusto Figueiredo, presidente no Brasil da Consultoria Global em Mobilidade de Talentos, a maneira como a liderança informa a demissão impacta diretamente na reputação da própria organização e até no estabelecimento de uma relação saudável entre a empresa e os profissionais que permanecem.
“É recomendável que o líder se planeje para a conversa, respeitando algumas regras básicas como, por exemplo, demissão não é reunião de feedback”, avalia Figueiredo.
Durante entrevista concedida ao RH.com.br, ele ainda chama a atenção para outro fato relevante que deve envolver o processo de desligamento. Para ele, é de extrema relevância que o profissional responsável por informar esse tipo de decisão, passe por um treinamento de demissores.
Desligamento de funcionário
O desligamento de um profissional é sempre um processo difícil. Na hora de comunicar a demissão, quem vai comunicar a decisão não se deve tentar ajudar com elogios reconfortantes ou perspectivas otimistas.
É preciso ser direto, franco e objetivo.
Uma das principais ajudas concretas no mercado é oferecer ao profissional uma ajuda especializada, independente de transição de carreira. Um profissional especializado e sem vínculos com a organização, por exemplo, poderá ajudar o desligado a dar os primeiros passos.
A demissão é um comunicado informacional.
O comunicador tem que se preparar para isso e saber de todos os direitos e etapas.
O comunicador precisa ajudar o desligado a dar os próximos passos, para que ele não fique paralisado ou perdido.
Nunca se pode, por exemplo, prometer algo a uma pessoa sem que se tenha a total certeza de que possa se cumprir o que dito ou acordado.
Dessa forma, o líder terá conhecimento necessário para a demissão, utilizar os recursos adequados de como se comunicar a decisão do desligamento, bem como se posicionar frente a este delicado momento vivenciado por todas as empresas.
A demissão deve ser comunicada preferencialmente pela chefia imediata, sendo que ela deve ser instruída sobre a melhor maneira de agir durante o processo.
A postura do superior ao comunicar deve ser respeitosa, dando espaço a reações emocionais.
O gestor deve ser cordial e não levar a reação do outro para o lado pessoal, já que está comunicando a decisão da empresa.
O superior não deve demonstrar pena da pessoa e nem fazer adulações, mas sim, agir com humanidade. Ele também não deve fazer promessas sem que seja garantido que possa cumpri-las.
Uma boa dica é oferecer uma ajuda especializada, desvinculada da empresa, indicando, por exemplo, um psicólogo de confiança.
Você também pode oferecer auxílio com o currículo, se houver possibilidade. Vale reforçar: o gestor não deve prometer aquilo que não pode cumprir.
Entrevista de desligamento
A entrevista de desligamento é um processo muito importante para a empresa.
É uma forma de saber mais a opinião dos membros que trabalharam na organização sobre o funcionamento dela, reconhecendo potenciais e fraquezas, o que pode ser importante para avaliar e planejar melhorias.
É também uma forma de mostrar ao ex-funcionário as suas posturas louváveis e aquelas que poderiam ter sido melhores.
É importante conduzir o processo de forma bastante ética, sem forçar o colaborador demitido a falar.
Tente deixar claro que as informações fornecidas por ele podem colaborar muito para a empresa avaliar o que vai bem e o que precisa ser melhorado.
Em alguns momentos, as opiniões dadas podem ser muito influenciadas pelo lado emocional, mas sabendo filtrar o discurso, você pode acessar informações valiosas.
Entrevista de desligamento em caso de demissão espontânea
No caso de uma demissão espontânea, busque saber as motivações da demissão, que podem ser muito variadas, envolvendo desde questões pessoais até o surgimento de propostas mais atraentes.
Questione o trabalhador sobre o que ele pensa dos benefícios oferecidos, sobre o clima organizacional, a relação com os companheiros de trabalho, como ele lida com a produtividade, problemas de departamento pessoal, salário, perspectiva de crescimento.
Muitos membros abandonam o time por falta de perspectivas de crescimento na carreira ou por problemas com chefia e colegas de trabalho. Perceber esses aspectos no discurso da pessoa pode ser muito importante para avaliar como anda sua organização.
Entrevista de desligamento quando o funcionário é demitido
Nessa entrevista, é preciso indicar ao colaborador que está saindo da empresa as motivações da demissão de forma bastante clara.
Podem ser razões pessoais, competências insuficientes, conflitos interpessoais ou problemas de estrutura da organização, por exemplo.
Isso ajuda a pessoa a compreender se as razões do desligamento são relacionadas ao seu desempenho ou a questões específicas da empresa, bem como se conscientizar de suas eventuais falhas e dificuldades.
É importante que a conversa sobre demissão não seja uma entrevista de feedback. O ideal é que os gestores tenham dado um retorno sobre o trabalho do funcionário de forma contínua ao longo do tempo.
Exemplo de e-mail desligamento de funcionário
Em tempos de Geração Y, permanecer por anos no mesmo emprego tem se tornado cada vez mais raro.
Entre idas e vindas profissionais de quem não tem medo de trocar o certo pela novidade, uma “saia justa” típica da situação ainda permanece: afinal, como escrever aquele famoso e-mail de despedida?
A consultora de carreira Waleska Farias adianta que, apesar de a mudança de emprego poder provocar uma confusão de emoções, nenhuma delas deve se refletir na mensagem.
“Não é o término de uma relação afetiva, portanto, evite tons dramáticos ou poéticos. Utilize termos e saudações que você já usava na rotina de trabalho”, diz a especialista.
Veja mais dúvidas e respostas sobre o assunto na lista abaixo.
Por que o e-mail de despedida é importante?
Já ouviu a expressão “sair por cima”? Ela define bem como um profissional deve se despedir de sua empresa: sem ressentimentos e deixando uma boa impressão para os que ficam.
Num mercado aquecido e dependendo da área, a chance de reencontrar colegas e até chefes no futuro pode ser maior do que imaginamos.
“O objetivo é despedir-se das pessoas com quem se relacionou e não tentar causar comoção ou demonstrar indignação”, alerta Waleska Farias, principalmente para os casos de desligamentos não amigáveis, como aqueles provocados por desentendimentos ou demissão.
Como você quer que seus colegas lembrem de você? Pense nisso na hora de escrever a mensagem.
Vale a pena separar gestores e colegas?
Se o clima da empresa for bem segmentado, a estratégia pode ser ainda melhor que um e-mail genérico para todos.
“Para aqueles de quem é mais próximo, vale a pena agradecer e pedir apoio na indicação de possíveis oportunidades, caso você ainda não tenha nada em vista”, avalia a especialista em carreira.
“Já para os gestores, caso a relação seja mais formal, agradeça pela oportunidade e coloque-se à disposição para futuros contatos – por mais que esse gesto nobre possa parecer um sacrifício”, conclui ela.
Outra dica é saber o momento certo de enviar o e-mail de despedida. É normal deixá-lo para o último dia de trabalho, mas, desde que o chefe esteja de acordo, é importante avisar os colegas sobre o desligamento tão logo ele esteja formalizado.
Assim, todos ficam sabendo da novidade por você e não por fofocas dos outros.
Como deve ser a despedida ideal?
Isso sempre vai depender do perfil da empresa onde você trabalha. Não é recomendado, por exemplo, mandar um e-mail muito formal se ela for um lugar descontraído.
Considerando essas variáveis, lembre-se sempre de agradecer pela oportunidade e pelo aprendizado, ressaltar que você está confiante para encarar o novo desafio (não precisa dizer qual é) e deixar seus contatos pessoais. Veja um modelo:
“Prezados amigos,
Diante de uma nova oportunidade de trabalho que tem tudo a ver com minhas aspirações profissionais, decidi partir para um novo desafio.
Mesmo me desligando do grupo, ressalto que aqui na (nome da empresa) fiz amigos – não apenas colegas – que levo como parte das minhas conquistas nesse tempo em que trabalhamos juntos.
Quero agradecê-los pelas oportunidades de troca, aprendizado, acolhimento e compreensão quando sempre precisei. Todas as vivências durante esse tempo me qualificaram como profissional e me tornaram uma pessoa melhor. Acredito que nosso vínculo vai além das esferas de trabalho, por isso deixo meus contatos e fico à disposição de cada um de vocês.
Forte abraço,
Contatos: E-mail/telefone/Celular”
Desligamento por justa causa
No caso da demissão a pedido da empresa, o colaborador que está sendo demitido pode se apresentar com ressentimento, raiva, falso contentamento, desespero.
É importante ter empatia com a pessoa, considerando o sentimento, mas sem alimentá-lo. É preciso ser realista e franco, mas sem pessimismo. Compreender e acolher, não significa ter piedade ou se emocionar junto com a pessoa.
É importante saber que as informações que o ex-funcionário der sobre a empresa podem estar um pouco modificadas por sua condição emocional, por isso, saiba filtrar o que escutar.
Em uma demissão voluntária, normalmente a postura do colaborador é mais tranquila, pois o desligamento partiu de uma iniciativa própria.
Nesse caso, ele pode dar respostas mais precisas sobre a empresa. Mesmo assim, pode haver sentimentos de rivalidade e oposição à organização ou aos colegas no que ele declarar.
O processo de desligamento é muito importante para a empresa, por ser um fim de um ciclo, a conclusão de um processo. Ele deve ser realizado de forma ética e responsável para preservar o funcionário e a empresa. É importante ser discreto e ter cuidados com o ambiente e com as respostas emocionais que podem surgir.
É bom lembrar que os diferentes tipos de desligamento, voluntário ou compulsório, devem ser conduzidos de formas diferentes.
Em ambos haverá a escuta da opinião sobre a organização, mas no desligamento a pedido da empresa, deverão ser explicadas as causas da demissão, oferecendo o devido apoio.
Conduzir bem o processo de desligamento é uma forma de manter a integridade do clima organizacional, das pessoas e da imagem da empresa.
Justificativa de desligamento pelo colaborador
Vamos começar com uma certeza: a demissão é um processo natural de qualquer empresa, mas bastante delicado. Por esse motivo, um líder só deve pensar em demitir um colaborador após ter feito tudo que estava ao seu alcance para “salvar” o funcionário.
Agindo assim, ele encontrará força necessária para tomar a decisão, sem que mais tarde venha pesar na sua consciência a responsabilidade por algo que devia ter feito ou não.
Também não adianta “delegar” a tarefa ao departamento de Recursos Humanos. A propósito, você já se perguntou alguma vez quem deve demitir?
A maioria dos especialistas defende que esse é um trabalho para o líder direto, enquanto o RH cuida da parte legal do processo.
“É importante que os líderes entendam que é deles a responsabilidade de preparar e motivar seus profissionais para atingirem os objetivos,
e quando isso não acontece, após tentativas de correção, substituir o funcionário, ou seja, demiti-lo”, explica Luiz Viegas, consultor de produtividade e comportamento da Workshop Consultoria e Treinamento.
Mas há quem acredite que cada caso precisa ser analisado individualmente.
“Quando há um relacionamento mais próximo com o líder direto, creio que o ideal é que haja uma conversa franca, por mais constrangedor que isso possa ser para ambos.
CMas em qualquer caso, o RH deve estar envolvido, pois nem sempre o líder direto sabe como tratar do assunto e dar uma notícia desagradável como é a demissão.
Se ele é muito técnico, precisará da experiência de profissionais especializados no tato com os talentos humanos da empresa.
Afinal, uma organização é formada por pessoas, não por máquinas que podem ser compradas e descartadas livremente”, justifica, Mario Persona, especialista em Comunicação e Desenvolvimento Profissional.
Despreparo – Uma das grandes evidências do mercado é que muito se ensina sobre recrutamento e contratação, mas quase nada sobre demissão, esquecendo que tão importante quanto a entrada de um funcionário na companhia é a sua saída.
O resultado é uma quantidade absurda de líderes completamente despreparados para a arte de demitir, inclusive aqueles que o fazem com prazer e sorriso.
“Quem sente esse prazer doentio de demitir deve lembrar que nem donos de empresa estão seguros nesse mercado extremamente mutante.
Um dia, o empregador vira empregado e o empregado vira empregador”, lembra Persona.
É por isso que algumas demissões são verdadeiros desastres que destroem a auto-estima das pessoas em vez de projetá-las para um futuro melhor.
Outros fatores que contribuem para isso são o excesso de planejamento e neurose.
Planejamento demais, porque o líder quer detalhar cuidadosamente cada passo do processo e palavra dita, criando uma sensação de falsidade e encenação.
Excesso de neurose, porque acredita que o demitido irá querer se vingar de alguma forma pela demissão.
Desligamento na licença maternidade
Quando o bebê nasce, ele precisa de vários cuidados e de atenção que só a mãe pode dar.
Entre eles, a amamentação exclusiva com leite materno pelo menos até os 6 meses de idade.
Pensando nisso, o legislador brasileiro previu, no art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), a estabilidade da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Além disso, a própria Constituição Federal, em seu artigo 7.º, assegura como direito das trabalhadoras urbanas e rurais a “licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias”.
Ou seja, com base nesses dois dispositivos, se a mulher entrar em licença maternidade na data do parto, ela ainda tem assegurado um mês de estabilidade quando regressar às suas atividades laborativas.
A dúvida surge ao se analisar os casos de empregadas cujas empresas em que trabalham aderiram ao programa Empresa Cidadã, previsto na Lei n.º 11.770, de 9 de setembro de 2008.
Essas empresas concedem às gestantes 180 dias de licença maternidade, desde que a mãe requeira o benefício ainda no primeiro mês de afastamento.
Isso significa que elas ainda não estarão exercendo atividade laborativa após o término da estabilidade prevista no texto constitucional e que não foi estendida pela lei de 2008.
Na verdade, como explica Ydileuse Martins – coordenadora da área de consultoria, área trabalhista e previdenciária, do grupo Sage, o legislador criou a possibilidade de uma licença prolongada ao mesmo tempo em que não alargou o prazo da estabilidade.
Contudo, como explica a consultora, pelo fato de, durante o período de licença, haver uma interrupção do contrato de trabalho (o empregado não presta serviço, mas o empregador continua pagando seu salário), para a doutrina, a empregada não poderia ser mandada embora.
“Durante esse período, até porque ela não exerce nenhuma atividade, não caberia uma rescisão. Embora pela legislação não se pode dizer que haja estabilidade”, diz.
Ainda de acordo com a consultora, é preciso ficar atento para as Convenções Coletivas de Trabalho (celebradas entre o sindicato patronal e o dos empregados) e para os Acordos Coletivos (feitos entre o sindicato dos empregados e uma determinada empresa),
pois esses documentos podem aumentar ainda mais esse período em que a mulher fica afastada do trabalho.
Legislação
Veja a seguir o que dizem as normas brasileiras e uma súmula do Tribunal Superior do Trabalho (TST) – as súmulas dos tribunais superiores não vinculam as decisões dos juízes, mas, caso a discussão chegue até a corte, significa que seus ministros vão decidir daquela maneira.
Constituição Federal
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
ADCT
Art. 10 Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
CLT
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
1.º A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.
2.º Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.
3.º Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo.
4.º É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392.
Súmula n.º 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Entrevista de desligamento
A Entrevista de Desligamento será conduzida por um profissional da área de RH da empresa, realizada com todos colaboradores que estão saindo da empresa, seja contratado, profissional autônomo ou estagiário, que tenha pedido demissão ou foi demitido e, preferencialmente, logo após a comunicação do desligamento.
- O entrevistador deve observar, para um bom andamento da entrevista que este é um momento muitas vezes delicado e que, em algumas situações, o ex-funcionário encontra-se sensibilizado com o desligamento.
- É importante que a entrevista seja mais informal, como um bate-papo, porém em caráter confidencial e em local reservado.
- Como a Entrevista de Desligamento é um documento, deverá ser preenchida obrigatoriamente, em todos os campos (com exceção, é claro, no caso do ex-colaborador se recusar a responder as questões), com o parecer doRH é arquivada na pasta do ex-colaborador.
- O principal objetivo de se fazer uma Entrevista de Desligamento é, a princípio, dar apoio ao ex-colaborador (em caso de demissão) e colher o máximo de informações e/ou impressões que ele leva da empresa, problemas percebidos, sentimentos, contribuindo, assim, para o processo de melhoria da organização.
- Queremos enfatizar a importância do retorno desta entrevista para empresa. Todas as respostas serão consideradas para melhorias nas relações interpessoais e num âmbito geral em Gestão de Pessoas e também para a organização num todo.
- Suas respostas são de suma importância, pedimos total sinceridade para obtermos os resultados de melhorias acima citados.
Esta entrevista tem como objetivo conhecer o nível de satisfação dos colaboradores ao deixarem a empresa e gerar melhorias na gestão de pessoas e clima organizacional para os profissionais que permanecem.
Os dados serão tabulados, analisados e monitorados na forma de indicador e relatório gerencial pela área de Recursos Humanos.
Clique no link abaixo e conheça a ferramenta que irá transformar os resultados dos seus colaboradores.
