Direitos Trabalhistas – Proteção Assegurada Nas Relações De Trabalho


Direitos trabalhistas – conjunto de princípios e regras que visam assegurar melhores condições de trabalho, inclusive sociais, ao trabalhador, através das medidas de proteção a eles destinadas.

O que são direitos trabalhistas

O direito trabalhista é uma das principais áreas do direito que trata das relações de trabalho.

A origem de suas normas está relacionada àquelas criadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), além da cultura de um povo, as doutrinas, os regimentos das empresas e os contratos de trabalho.

Conhecido também como direito laboral ou do trabalho, está concentrado em dois personagens principais, o primeiro, é representado pela figura do empregado, e o segundo do empregador.

Assim, é preciso entender a definição de cada um deles:

Empregado – é uma pessoa física que realiza determinados serviços em um ambiente específico e deve cumprir as tarefas dadas pelo empregador em troca de salário;

Empregador – pode ser uma pessoa jurídica, física ou mesmo um grupo de empresas que contrata o empregado para realização de serviços em troca de um salário.

O contrato de trabalho é a ferramenta que comprova a relação de trabalho existente entre os dois e, nele contém todas as regras que o empregado deve seguir, bem como os seus direitos básicos.

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Direitos trabalhistas em caso de demissão

Existem diferentes tipos de demissão, dentre elas estão a demissão com justa causa (quando há motivos para a demissão) e a sem justa causa (é quando a empresa demite o funcionário, podendo ele receber seus direitos).

Para que essas demissões ocorram é necessário que o contrato seja extinto e isso pode ocorrer tanto por parte do funcionário, quanto por parte da empresa.

Quando o funcionário é demitido pela empresa, exemplo dos casos de contrato por tempo determinado, é paga uma indenização quando ocorre a demissão sem justa causa.

Garantias ao Trabalhador Após Demissão

Acidente de Trabalho

Um trabalhador que sofreu acidente no ambiente de trabalho, terá garantia de no mínimo 12 meses após o término do auxílio-doença;

Aviso Prévio para Professores

Tem garantia, em casos de demissão sem justa causa, quando terminar o ano letivo ou mesmo durante as férias escolares;

Dispensa discriminatória

  • Trabalhadores com doenças graves ou portadores de HIV: não poderão ser demitidos por esse motivo e, caso haja a demissão, a empresa deverá levar em juízo a causa que o levou a ser demitido.
  • Gestantes: gestantes possuem estabilidade provisória desde quando é confirmada a gravidez até os 5 meses após o parto.

Afastamento por Doença ou Aposentado por Invalidez

Empregados que se afastaram da empresa por causa de doença ou aposentaria por invalidez terão o seu plano de saúde mantido pela empresa e o benefício não poderá ser cortado.

Esse benefício se estende também para os trabalhadores demitidos sem justa causa, assim é necessário verificar todas as condições, junto a Agência Nacional de Saúde (ANS).

Tipos de Demissão

Pedido de Demissão pelo Empregado

Quando o funcionário pede para ser demitido os direitos que terá são o de receber:

  • Salário referente aos dias trabalhados
  • Férias que não foram gozadas ou proporcionais, acrescido de ⅓ do valor das férias
  • 13º salário proporcional
  • Aviso prévio
  • Se ele não cumprir o aviso prévio deverá pagar uma indenização à empresa, exceto em casos onde for feito um acordo

Demissão Por Justa Causa

Ocorre quando o empregador tem motivos que o levaram a demitir o funcionário.

Nesses casos há prejuízos para o trabalhador que não receberá toda a remuneração como no caso de demissão sem justa causa.

Dentre os motivos para demissão por justa causa pode ser a existência de faltas graves tais como abandonar o emprego, roubar, mostrar sinais de embriaguez durante o período de trabalho, ter má conduta, etc.

Como direitos ele receberá apenas:

  • Salário
  • Férias (não gozadas e ⅓ sobre elas)

Demissão Sem Justa Causa

Ocorre quando o funcionário é demitido pela empresa, assim ele poderá ter seus direitos que são:

  • Aviso Prévio
  • Salário referente aos dias trabalhados até o momento que houve a rescisão
  • Indenização das Férias (referente as proporcionais e as que não foram tiradas, acrescidas de ⅓ sobre elas)
  • 13º salário proporcional
  • Multa de 40% em cima do saldo FGTS
  • Seguro-desemprego (se o tempo de trabalho for suficiente para receber o benefício)
  • Adicional de salário mensal, referente ao valor do data-base da categoria, caso seja demitido 30 dias antes do data-base ser definido)

Além desses tipos de demissões principais, existem também aquelas que são realizadas, quando há o término do contrato de trabalho por tempo determinado.

Outro caso, quando é feito um acordo com a empresa, em casos de extinção ou falência da empresa (utiliza-se os mesmos direitos de pessoas demitidas sem justa causa), na aposentadoria ou com a morte do funcionário.

A história das relações trabalhistas é ampla e começou a partir do momento em que os seres humanos sentiram a necessidade de realizar tarefas, muitas vezes, para sobreviver, criando ferramentas e usando ao seu favor a sua força.

Mas, isso não significa, que os trabalhos realizados na Pré-História continuam os mesmos executados na atualidade.

Antigamente, existia a crença de que o trabalho devia ser realizado apenas pelos escravos ou pobres, que haviam sido destinados a isso.

Já a nobreza, não o praticava, pelo simples motivo de que poderiam perder sua dignidade. Seguindo este conceito, a escravidão foi considerada uma das primeiras formas de trabalho.

Geralmente, os escravos eram prisioneiros de guerras, inimigos, que acabavam se tornando propriedade de outra pessoa.

Após séculos, durante a Idade Moderna, a partir das explorações a outros continentes, com as navegações dos europeus, houve ainda mais a necessidade de utilizar a mão de obra escrava.

Essas pessoas eram consideradas um produto, que era comercializado.

Tal forma de trabalho prevaleceu, por exemplo, no Brasil até ser abolida pela Lei Áurea, em 1888.

Com o passar do tempo, o homem, foi diversificando suas formas de trabalho.

Martelo na mesa – Direito Trabalhista Após a Revolução Industrial

A Revolução Industrial (entre XVIII e XIX) trouxe uma transformação nas condições de trabalho.

As atividades, que antes eram executadas apenas pelo homem, foram substituídas pelas máquinas.

Como consequência, muitas pessoas ficaram desempregadas e essa situação fez com que a qualidade de vida dos trabalhadores se tornasse precária, tendo que trabalhar, muitas vezes, mais do que 14 horas diárias.

Mulheres e crianças eram discriminadas e não recebiam uma remuneração justa. Além disso, ocorriam vários acidentes.

As primeiras revoltas sociais foram fruto dessas condições precárias, dentre elas, a igualdade era um dos principais pontos defendidos.

Desses movimentos surgiram também as primeiras leis relacionadas aos direitos trabalhistas:

Lei de Peel – surgiu na Inglaterra, em 1802 com o objetivo de proteger os trabalhadores, os aprendizes nos moinhos.

Eles deveriam trabalhar no máximo 12 horas diárias, sempre após as 6 da manhã e antes das 21 horas.

Além disso, era observado a questão da higiene e educação.

Trabalho Infantil – na França, em 1813, houve a proibição do trabalho de menores nas minas.

Já em 1839, houve a proibição do trabalho de menores de 9 anos e a jornada de trabalho dos menores de 16 anos foi reduzida para 10 horas por dia.

Encíclica Rerum Novarum – a igreja também contribuiu para a defesa dos trabalhadores.

O Papa Leão XIII, publicou uma encíclica em 15 de maio de 1891, a Rerum Novarum, que significa Das Coisas Novas, citando sobre previdência social, salário mínimo, jornada de trabalho e outras questões de caráter social.

Representou um instrumento valioso para o Estado, na alteração das regras trabalhistas.

Outro fato importante aconteceu com o fim da Primeira Guerra Mundial, onde houve a inclusão dos direitos trabalhistas nas constituições no mundo.

Uma delas foi a do México, em 1917, que limitou a jornada de trabalho para 8 horas, por exemplo, e definiu outras regras.

Além disso, surgiu a Organização Internacional do Trabalho (OIT), em 1919, que teve como principal base o Tratado de Versalhes, em Genebra.

Esse organismo seria responsável por ditar normas, convenções e recomendações sobre direitos trabalhistas.

Esses conceitos também foram incluídos na Declaração dos Direitos Humanos de 1948.

A importância dos direitos trabalhistas

Mister se faz o esclarecimento acerca dos princípios e suas funções para a melhor compreensão do Direito do Trabalho em si.

Não cuida o presente em aprofundar a pesquisa no que concerne a todas as fontes do Direito do Trabalho.

A preocupação, aqui, é em analisar a função do princípio no Direito material.

Tendo como base tal delimitação, pode-se afirmar, segundo Celso Antônio Bandeira de Mello (apud MARTINS, 2007, p. 61), que o princípio age como mandamento nuclear de um sistema, uma disposição fundamental que serve de critério para exata compreensão de diferentes normas.

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Flexibilização dos direitos trabalhistas

A defesa da flexibilização dos direitos trabalhistas como solução para crise econômica, caminhou em sentido contrário às evidências do mundo do trabalho.

Contrário, inclusive, às preocupações da Organização Internacional do Trabalho, representada na Recomendação 204, editada em 15 de junho de 2015, em Genebra.

As estatísticas em relação ao trabalho emprego, inclusive nos países do capitalismo avançado, revelam um quadro muito deprimente de desemprego.

Além disso, a precarização, número alarmante de imigração e as formas degradantes de trabalho que o ser humano está submetido.

São dados que comprovam a falácia do discurso dos teóricos neoliberais de que a flexibilização fomenta o emprego e “resolve a crise”.

A flexibilização das relações de trabalho faz parte do arsenal de medidas impostas para implantação do novo modelo de Estado neoliberal nos Estados nacionais, inclusive do Continente Europeu.

O mundo do trabalho, longe de caracterizar-se pela confluência de propósitos consensualmente aceitados, toda sua complexidade está marcada por profundas contradições, conflitos permanentes e tensões contínuas.

Esta tensão pode ser demonstrada com um panorama do mundo do trabalho das últimas três décadas, através de dados da OIT e de outros organismos internacionais.

Ademais, pelas pautas de discussão sobre o tema estampadas nas páginas do Le Monde Diplomatique.

Na década de 1990, mais precisamente a partir de 1995 até 2000, a pauta do Le Monde Diplomatique mostrava grande preocupação com a violenta expansão da flexibilização das relações de trabalho.

A partir de 2001, o debate já girava em torno da globalização e do próprio neoliberalismo, seus fundamentos e sua essência, as políticas imperialistas sob o comando dos Estados Unidos e a desconstrução do Estado-social.

Entretanto, a partir de 2004 a agenda de discussão desse periódico é as consequências deste novo modelo de Estado neoliberal no mundo do trabalho.

Com ênfase à questão da escravidão, a exploração e submissão da força de trabalho no mundo globalizado, ou seja, a volta dos modelos de relações pré-capitalistas:

  • Tráfico de pessoas
  • Trabalho forçado
  • Escravidão ou condições de trabalho análogas a de escravo. (Inclusive tema da 103ª Conferência Internacional do Trabalho, realizada pela OIT em 2014)

Indisponibilidade dos direitos trabalhistas

O Direito do Trabalho tem como um de seus preceitos fundamentais o princípio da irrenunciabilidade.

Isto ocorre no sentido de que o empregado não pode dispor de seus direitos, os quais são assegurados por meio de normas cogentes e de ordem pública.

Com isso, entende-se, tradicionalmente, que os direitos trabalhistas, justamente em razão de sua relevância para preservar a dignidade da pessoa humana,  são dotados de certo grau de indisponibilidade.

Em harmonia com o exposto, o artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho permite que as relações contratuais de trabalho sejam objeto de livre estipulação das partes interessadas.

Mas desde que isso não contrarie as disposições de proteção ao trabalho, os contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e as decisões das autoridades competentes.

Nota-se, portanto, nítida restrição à autonomia privada na esfera da relação de emprego, justificada pela natureza essencial dos direitos envolvidos.

Tais direitos são assegurados por meio de normas imperativas, bem como pela subordinação inerente ao contrato de trabalho, caracterizando a forma como o serviço é prestado pelo empregado e que decorre do poder de direção do empregador (artigos 2º e 3º da CLT).

Apesar de já sedimentadas essas importantes noções, inclusive na doutrina e na jurisprudência, é necessário examinar, com maior cuidado, se os direitos trabalhistas são, efetivamente, indisponíveis.

Além disso, em caso positivo, qual o alcance e o grau dessa indisponibilidade.

Trata-se de questão que interfere, inclusive, no cabimento da arbitragem, pois o artigo 1º da Lei 9.307/1996 dispõe que as pessoas capazes de contratar podem se valer da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis.

Ainda quanto ao tema, o artigo 852 do Código Civil de 2002 prevê ser vedado o compromisso (arbitral) para a solução de questões de estado, de direito pessoal de família e de outras que não tenham caráter estritamente patrimonial.

Nesse contexto, consoante o artigo 11 do Código Civil de 2002, com exceção dos casos previstos em lei, os direitos da personalidade são intransmissíveis e irrenunciáveis, não podendo o seu exercício sofrer limitação voluntária.

No plano processual, segundo o artigo 392 do CPC de 2015, “não vale como confissão a admissão, em juízo, de fatos relativos a direitos indisponíveis”.

Não obstante, no dissídio individual trabalhista, em regra, admite-se a confissão decorrente do depoimento pessoal (artigos 819 e 820 da CLT), não apenas do empregador, que normalmente figura no polo passivo da relação processual, mas também quanto ao autor.

Nesse sentido, consoante a Súmula 74, inciso I, do Tribunal Superior do Trabalho, “aplica-se a confissão à parte que, expressamente intimada com aquela cominação, não comparecer à audiência em prosseguimento, na qual deveria depor”.

Evidentemente, se o direito material discutido no processo trabalhista fosse plenamente indisponível essa confissão não teria como incidir.

Além disso, de acordo com o artigo 345, inciso II, do CPC de 2015, a revelia não acarreta a presunção de veracidade das alegações de fato formuladas pelo autor “se o litígio versar sobre direitos indisponíveis”.

Entretanto, no litígio trabalhista, em regra, admite-se o efeito da revelia voltado à confissão (ficta) quanto à matéria de fato (artigo 844 da CLT).

Sabe-se que o empregado também pode figurar como réu em ação na Justiça do Trabalho, como se observa, por exemplo, na consignação em pagamento (artigos 539 a 549 do CPC de 2015) e no inquérito para apuração de falta grave (artigos 853 a 855 da CLT).

Novamente aqui, se o direito material fosse verdadeiramente indisponível, naturalmente que essa presunção de veracidade não seria aplicável.

Ainda quanto ao tema, o artigo 840 do Código Civil de 2002 dispõe ser lícito aos interessados prevenirem ou terminarem o litígio mediante concessões mútuas.

Não obstante, apenas quanto a direitos patrimoniais de caráter privado é que se permite a transação (artigo 841 do Código Civil de 2002).

Os direitos trabalhistas, tanto individuais como coletivos, normalmente são patrimoniais (ainda que quanto aos efeitos) e também admitem a transação, por meio de negociação coletiva de trabalho, de mediação e de conciliação.

Essa última tanto na esfera judicial como no âmbito extrajudicial (artigos 625-A a 625-H da CLT, acrescentados pela Lei 9.958/2000, versando sobre as Comissões de Conciliação Prévia).

Aliás, mesmo a arbitragem, como modalidade de heterocomposição que difere da jurisdição estatal, é expressamente admitida quanto aos conflitos coletivos de trabalho (artigo 114, parágrafos 1º e 2º da Constituição Federal de 1988).

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Leis e direitos trabalhistas

Jornada de Trabalho

A Consolidação de Leis Trabalhistas no Brasil define que a jornada máxima de horas de trabalho diárias deve ser de até 8 horas.

Uma semana de trabalho, no entanto, pode ter no máximo 44 horas de produtividade.

A regulação de jornadas de trabalho, além de definir o tempo máximo de produtividade que um empregado pode dedicar à empresa, tenta garantir que não haja abusos sobre a mão de obra.

Regula a forma de controlar a entrada e a saída dos funcionários de maneira transparente.

Horas extras

Caso o acordo de horas a serem trabalhadas tenha alguma sobrecarga, a CLT também regula o funcionamento das horas extras que empregados podem executar.

Leis trabalhistas de regulamentação das horas extra são medidas de proteção à saúde dos trabalhadores, e uma remuneração mais justa pelo esforço realizado além do horário para o qual é pago.

Leis Trabalhistas para Gestantes

Muitas vezes, ao se pensar em Direitos do Trabalhador, é comum vir à tona a famosa “Licença Maternidade”.

A licença maternidade é mais uma das garantias da CLT, voltada às trabalhadoras em período de gestação, e oferece à futura mãe de quatro a seis meses de afastamento remunerado após o nascimento da criança.

Mas a lei mais conhecida, não é a única: há diversos outros benefícios garantidos para a gravidez, como o período de estabilidade, no qual a mulher não pode ser demitida desde o princípio da gravidez até após 4 meses do parto realizado.

Outros benefícios da mesma categoria garantem folga aos pais, ou a pais e mães adotivos, de forma a proteger a família e a empresa nestas circunstâncias de novas prioridades.

Férias Remuneradas

As Leis Trabalhistas brasileiras garantem, ao trabalhador, 30 dias de férias a cada 12 meses de exercício de sua contratação.

As condições destas férias podem ser negociadas de diversas formas: se serão 30 dias subsequentes, se um terço destes dias serão distribuídos através do ano seguinte, ou – até mesmo – se uma parcela dos dias será vendido do empregado para o empregador.

O que não pode ser mudado em nenhuma condição, é a obrigatoriedade da remuneração no período de férias, sem nenhum tipo de diminuição salarial.

Quanto mudou das Leis Trabalhistas de Vargas para as Leis Trabalhistas atuais?

Desde 1943, o CLT sofreu uma série de modificações – naturais, no Direito.

As Leis Trabalhistas em 2015 representam melhor as novas relações de trabalho, e as principais mudanças dizem respeito às novas tecnologias, e sua utilização em trabalho.

Além disso, uma série de questões sociais estão sendo atualmente discutidas, como a extensão da licença paternidade e das licenças para todos os pais adotivos, simultaneamente.

Fato indiscutível, é que a CLT é um dos maiores exemplos de um Direito preocupado com o trabalhador.

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