Dissídio: Entenda este termo Importantíssimo na Vida do Trabalhador!


A classe trabalhista é uma das mas ativas no que diz respeito as constantes demonstrações de inconformidades e o dissídio serve para os resguardar, quanto a isso com as suas condições atuais no seio da empresa e até mesmo sobre o ponto de vista governamental.

Dissídio

E como forma de ajudar os trabalhadores e o patronato, o governo brasileiro conta com a lei trabalhista que rege a relação entre as partes.

Porém, ao mesmo tempo que este instrumento veem demostrando a sua grande utilidade, também demostra as suas fragilidades em alguns pontos, principalmente quando trata-se da negociação coletiva.

Fato este que leva a adopção de outros métodos – como o dissídio – para ajudar os trabalhadores a resolverem as suas indiferenças junto ao empregador legalmente.

O que é dissídio e qual é a sua importância?

O temo dissídio proveem do latim dissidium, o qual já nos remete em seu significado um ar de Discórdia, dissidência, dissensão, etc. e devido a isso, o termo dissídio ganhou espaço no âmbito trabalhista na hora de referenciar algum desacordo existente entre os empregados e o empregador.

Podendo ser usado para indicar desacordos referentes ao auxilio-refeição, auxílio-creche e o plano de saúde, o termo dissídio tem sido mais aplicado no âmbito dos conflitos travados em volta dos reajustes salarias de um profissional ou categoria, constituindo desta forma o dissídio salarial.

Por isso, não se assuste ao ouvir alguém a usar o termo dissídio para referenciar-se a um mero reajuste salarial, porque o reajuste salarial é praticamente um “sinônimo adotivo” de dissídio no ver da comunidade trabalhista.

“Mas não se engane, nem todos os conflitos trabalhistas constituem um dissídio, veja o porquê já a seguir”

Como é do conhecimento geral, existe um fermenta legal que regula os direitos e deveres dos trabalhadores, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Porém nem todos os assuntos que dizerem respeito a vida do trabalhador brasileiro podem ser tratados baseando-se totalmente nesta ferramenta da lei,

um exemplo bem frequente são os próprios reajustes salarias que são feitos

entre o sindicato do funcionário e sindicato da empresa ou sindicato patronal.

Então, o dissídio enquadra-se no segundo grupo dos assuntos que não são 100% resolvidos pela lei de trabalho, ou seja,

problemas entre o empregador e o empregado que são resolvidos por vias judiciais.

“Resumindo, Dissídio é a não convergência entre o empregado e o patronato em relação a determinados pontos sobre o trabalho, que só podem ser resolvidos judicialmente”  

“Entenda melhor o dissídio conferindo os seus tipos, já a seguir”

Dissídio coletivo

Tal como vimos anteriormente, o dissídio trata de ações ajuizadas que visam resolver um conflito, e o coletivo também não foge à regra,

com a simples diferença deste tipo de dissídio tratar de uma negociação coletiva entre as partes que compõe uma relação de trabalho.

E apesar do “coletivo”, aqui também há necessidade de haver um encaminhamento judicial do ponto em discussão para que o judiciário tome a decisão final,  e não o contrário, onde o “coletivo” chega a uma entendimento fora das rédeas judicias.   

“Veja em que pontos um dissídio coletivo é aplicável, já abaixo”

São muitos os pontos de negociação que envolvem o dissídio coletivo, mas em geral eles podem ser de natureza jurídica ou econômica.

Dissídios jurídicos ou dissídios coletivos de direito – visam essencialmente tratar de assuntos relacionados a interpretação de uma norma legal já existente

(lei, costumeira, etc.), procurando apenas encontrar e aplicar a interpretação mais “justa” dentre as apresentadas pelas partes do conflito.

Dissídios econômicos – ao contrário do jurídicos, os dissídios de natureza econômica criam as normas, modificam ou extinguem que regulamentam um determinado contrato em discussão.

Este dissídio podem discutir, por exemplo, condições salariais, horas extras, garantias trabalhistas, etc.  

Como funciona na prática o dissídio coletivo?

Para que haja um dissídio, o mesmo precisa primeiramente de ser iniciado por alguém, e legalmente somente três entidades tem tal capacidade,  nomeadamente:

O sindicato representante da categoria econômica dos trabalhadores ou empregadores, empresa empregadora e o Ministério público do trabalho (somente em caso de greve em atividade essencial com possibilidade de lesão do interesse público).

E após a instauração do dissídio, só resta respeitar as tramitações judicias que passam nas seguintes fases:

recebimento do dissídio pelo tribunal e notificação das partes envolvidas para uma audiência dentro de 10 dias; audiência de conciliação; conciliação ou não das partes envolvidas, e se houver um entendimento o caso passa para seção especializada de dissídio coletivo, caso não, o presidente do tribunal passará para a fase de instrução.

“Veja o que veem depois da decisão tomada no tribunal, logo a seguir”

Se uma das partes não cumprir com a decisão?

Sendo a decisão do dissídio coletivo reconhecido por lei, o seu cumprimento é obrigatório, sendo que para exigir a sua execução basta ajuizar na primeira instância uma ação de cumprimento, o que é feito pelo empregado ou pelo sindicato deste.

Por quanto tempo a decisão vai durar?

O bom do dissídio é que apesar de o tribunal ter tomado uma decisão, as partes envolvidas continuam com a vantagem de a qualquer momento anular a sentença imposta caso esses entrem em convenção coletiva com o passar do tempo.

Sem falar que falar que a decisão judicial tem um prazo de validade de 4 anos, e depois disso as cláusulas perdem a validade, fato que torna à negociação obrigatória.

Dissidio individual

Este é um tipo de dissídio mais direto, pois aqui apenas um trabalhador concreto entra com uma reclamação concreta trabalhista contra o seu empregador, e a resolução é baseada na aplicação de normas jurídicas preexistentes.

E os casos mais comuns são as reclamações que pleiteiam equiparação salarial, adicionais e cobrança de verbas rescisórias.

Quais são os tipos de dissídio individual?

Tem sido muito frequente haver uma confusão na hora de caracterizar um determinado dissídio de individual ou coletivo quando trata-se de um grupo de pessoas a remeter um reclamação da mesma natureza individualmente.

Mas não se engane, pois apesar de ser um coletivo de pessoas a remeter uma reclamação referente ao mesmo problema, este dissídio ainda é caracterizado como individual.

“Compreenda melhor o porquê do dissídio continuar individual, logo a seguir”

Dissídio individual simples: refere-se ao ato de apenas um empregado remeter a sua reclamação nas instancias judicias contra um ou mais empregadores.

Dissídio individual plúrimo: refere-se ao litisconsórcio de dois ou mais empregados contra um ou mais empregadores.

Tem como característica principal a pluralidade de autores.

Também há um terceiro tipo de dissídio, o denominado dissídio individual especial ou inquérito judicialo qual é geralmente definido como uma modalidade de ação trabalhista que objetiva apuração de falta grave atribuída a empregado estável, para a rescisão judicial do contrato de trabalho.

Resumindo, este é um dissídio privativo de empregador, o requerente.

Na verdade o que vale na hora de dizer-se um determinado dissídio é individual ou não, não é a sua natureza, mas sim, o fato do reclamante ser uma única pessoa com pretensões individuas e exclusivas.

Mas pela simples razão de haver mais de um autor da reclamação, surgi um novo nome que conceitua essa situação, o denominado plúrimo.

Quais são as fases do procedimento do dissídio individual?

No âmbito judicial, e concretamente no processo do trabalho, o dissídio individual pode receber diferentes denominação, tais como processo trabalhista, dissídio trabalhista, reclamação trabalhista e ação trabalhista.

Por isso, vale ter em conta tais definições na hora de tratar de qualquer assunto relacionado aos dissídios.

O desenvolvimento do processo do dissídio individual é dividido a nível geral em apenas duas fases:

#1 Fase: A Postulação

Nesta etapa ocorre a inicialização do processo, o qual pode dar-se através da petição inicial redigida por um advogado ou pelo termo de reclamação (o jus postulandi – permitido segundo relata o artigo 791 da CLT). No primeiro caso é vital a observância dos requisitos do art. 840, § 1º, da CLT e do art. 282 do CPC.

Após início do processo do dissídio, o mesmo será instruído com os documentos indispensáveis a propositura da ação passando pelos seguintes procedimentos: ela é distribuída; na secretaria da junta a petição é atuada;

segue-se a citação; a CLT denomina a citação de notificação via postal (art. 841); a audiência é finalmente marcada.   

Já para o caso da iniciação pelo jus postulandi, o procedimento terá que obrigatoriamente passar primeiramente pela redução da reclamação verbal a termo, segundo o art. 840, §2, “será reduzida a termo, em duas vias datadas e assinadas pelo escrivão ou chefe da Secretaria”.

E só depois da redução é que o procedimento tomará o mesmo rumo da petição inicial.

dissídio

Mas antes de haver a redução a termo, a reclamação verbal também é distribuída (art. 786, caput CLT).

E durante o ato da distribuição, o reclamante deverá, salvo motivo de força maior, apresentar-se dentro de 5 dias ao cartório ou a secretaria para reduzir a reclamação verbal a termo, sob a pena de ver a sua reclamação anulada, pelo prazo de 6 meses do direito de reclamar perante a justiça do trabalho (art. 786 e 731, CLT).

#2 Fase: A audiência

Sendo um processo que procura a conciliação onde há divergência de opiniões, a audiência pode tomar diferentes rumos, todos a mercê dos seguintes atos previstos em lei:

  1. Tentativa inicial de conciliação;
  2. A contestação que é apresentando oralmente dentro de 20 minutos ou também pode ser escrita e apresentada nesta oportunidade (de acordo com a praxe);
  3. Depoimentos dos principais intervenientes e das testemunhas;
  4. Disponibilidade de até 10 minutos para cada parte fazer a sua alegação final;
  5. Última tentativa de conciliação;
  6. O juiz apresenta uma proposta;
  7. Ocorre a votação das partes;
  8. Havendo divergência entre as partes, o juiz poderá desempatar ou optar por uma terceira solução.

Nas Juntas de maior movimento, esse procedimento é dividido em três audiências:

  1. A primeira é a audiência inicial, com a contestação e tentativa inicial de conciliação; as partes devem estar presentes;
  2. Audiência de instrução, destinada à inquirição das partes e das testemunhas;
  3. Audiência de julgamento, com as alegações finais e votação; após o julgamento o juiz redigirá a sentença e a Secretaria enviará notificação para os advogados.

Lei do dissídio

Todos os assuntos referentes ao dissídio e a data-base (um conceito importantíssimo que veremos mais adiante) são apoiados na sua maioria pelos artigos patentes na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e para um melhor entendimento deste assunto, conhecer algumas das mais importantes leis que regem o dissídio é extremamente necessário.

“Confira alguns dos pontos mais importantes sobre o dissídio, logo abaixo”

Art. 869 da CLT: A decisão sobre novas condições de trabalho poderá também ser estendida a todos os empregados da mesma categoria profissional compreendida na jurisdição do Tribunal:

  1. Por solicitação de 1 ou mais empregadores, ou de qualquer sindicato destes;
  2. Por solicitação de 1 ou mais sindicatos de empregados;
  3. Por ofício, pelo Tribunal que houver proferido a decisão;
  4. Por solicitação da Procuradoria da Justiça do Trabalho.

A empresa pode recorrer a decisão do dissídio, para tal basta dirigir-se a uma das duas instancias competentes, nomeadamente o Tribunal Regional de Segurança (TRT) e o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Em caso de competência originaria do TRT, vale entrar com um recurso ordinário para o TST, que é quem tem a competência de julgar tal recurso, como dão a entender os seguintes artigos:

Art. 895 da CLT: Cabe recurso ordinário para a instância superior:

II – das decisões definitivas ou terminativas dos Tribunais Regionais, em processos de sua competência originária, no prazo de 8 (oito) dias, quer nos dissídios individuais, quer nos dissídios coletivos.

Art. 2º da Lei 7701/88: Compete à seção especializada em dissídios coletivos, ou seção normativa:

II – em última instância julgar:

  • os recursos ordinários interpostos contra as decisões proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho em dissídios coletivos de natureza econômica ou jurídica.

Em caso de competência originaria do TST, o recurso de embargos infringentes é valido se, e somente se, a sentença normativa não for unanime.

E ai o julgamento será feito pela própria sessão de dissídio coletivo do TST, como do a entender os seguintes artigos da lei:

Art. 894 da CLT: No Tribunal Superior do Trabalho cabem embargos, no prazo de 8 (oito) dias:

I – de decisão não unânime de julgamento que:

  • Conciliar, julgar ou homologar conciliação em dissídios coletivos que excedam a competência territorial dos Tribunais Regionais do Trabalho e estender ou rever as sentenças normativas do Tribunal Superior do Trabalho, nos casos previstos em lei.

Art. 2º da Lei 7701/88: Compete à seção especializada em dissídios coletivos, ou seção normativa:

II – em última instância julgar:

[…]

  • Os embargos infringentes interpostos contra decisão não unânime proferida em processo de dissídio coletivo de sua competência originária, salvo se a decisão atacada estiver em consonância com procedente jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho ou da Súmula de sua jurisprudência predominante.

Como Calcular o dissídio

O cálculo do dissídio é mais usado na hora do empregador fazer o reajuste salarial após uma negociação coletiva ou uma decisão judicial (dissídio).

E sendo que a questão concreta do cálculo do dissídio salarial envolve percentagens e outros aspectos, seguir à risca o processo de cálculo do mesmo é crucial.

“Veja o passo a passo do cálculo do dissídio salarial, já a seguir”

  1. Você na qualidade de empregador, deve antes de mais nada descobrir qual é o sindicato que representa a categoria profissional dos funcionários da sua empresa.
  2. Verifique, junto a sindicatos patronal ou laboral qual foi o acordo coletivo mais recente e o mês da data-base.
  3. Essas instituições representativas de empresas e de trabalhadores podem oferecer informações também em caso de dissídio, ou seja, se a Justiça do Trabalho tiver sido requisitada por uma das partes.
  4. O patronato deve obrigatoriamente informar aos seus funcionários o valor acordado como base e os percentuais de reajuste, bem como deve informar a data em que o aumento será implementado.
  5. Após a verificação do acordo mais recente, você já terá em mãos o percentual acordado, e com isso você já pode calcular o dissídio salarial pelo cálculo do reajuste salarial, o que pode ser feito pela adição do percentual acordado ao salário base anterior, usando a seguinte formula:

RS = SA + (SA * PR)

Onde:

RS – Reajuste salarial

SA – Salário Atual

PR – Percentual do Reajuste (na forma decimal)

“Veja um exemplo de cálculo do reajuste salarial, já a seguir”

Para a empresa que tem como salário base R$2000 e deve reajustar o salário em 7% segundo resultado de um dissídio, o novo salário seria dado pela seguinte expressão matemática:

RS = 2000 + (2000 * 0,07)

RS = 2140,00

Então, neste caso o novo salário seria de R$2140,00 com um aumento de R$140.

Algumas condições que regem os reajustes salariais

Caso a empresa já tenha concedido aumento salarial a um determinado trabalhador por livre e espontânea vontade bem antes do dissídio, esse reajuste pode ser abatido do percentual definido no acordo coletivo.

Mas se o reajuste tiver sido igual ou superior ao sentenciado pela justiça, a empresa não precisa de oferecer nenhum aumento.

Por exemplo: a empresa aumentou o salário de um funcionário em 5%, e na data do acordo coletivo ou do dissídio o percentual ficou em 7%, nesse caso a companhia só precisará acrescentar o equivalente 2 pontos percentuais do salário.

Se a empregadora tiver aumentado espontaneamente o salário do funcionário em 7% antes do dissídio, ela fica isenta de um novo reajuste, pois já atingiu o valor estabelecido.

Quando o dissídio salarial passa a valer?

A questão da data em que o dissídio entrará em vigor está diretamente ligada ao conceito data-base. Pois é justamente pelo entendimento deste conceito importantíssimo que o empresário poderá saber quando aplicar um determinado reajuste salarial.  

“Então, entenda o que é o data-base, já a seguir”

De uma forma bem simples, data-base é o primeiro dia do mês a partir do qual se inicia uma nova versão das condições de trabalho fixadas num dissidio, convenção ou acordo.

E no âmbito concreto dos reajustes salarias este termo é usado para referenciar a data destinada a correção salarial.  

E em condições normais o início da vigência da norma coletiva determina a data-base, e esta costuma a ser fixada de comum acordo pelos sindicatos sindicato.

Por isso, cada sindicato tem a sua própria data-base, ou seja, o dissídio salarial passa a valer na data-base que cada sindicato tiver estabelecido.

Dissídio proporcional

Para com todos os trabalhadores admitidos depois da última data-base, a empresa não tem qualquer obrigação em pagar o reajuste taxativamente como foi decidido.

Dissídio

Vejamos um exemplo: se por acaso a última data-base foi em 1º de junho do ano passado e o trabalhador foi contratado 1º de janeiro do ano corrente, terá trabalhado apenas cinco meses até o próximo dissídio.

E desta forma se o acordo permitir, o empregador faz o reajuste tendo em conta esses 5 meses e não um reajuste completo, por exemplo, se o decidido foi um aument0 de 7%, este trabalhador receberá apenas 2.9 %.

É importante perceber que não há nenhuma regra legal que já traz na bagagem uma formula para calcular este tipo de dissídio, porém não quer isso dizer que não haja uma formula que permite calculá-lo facilmente.

“Entenda como o cálculo do dissídio proporcional é feito, já a seguir”

O dissídio proporcional ou reajuste proporcional é normalmente calculado baseando se na equivalência deste com o número de meses entre a admissão e a data-base dividido por 12. Por exemplo:

Levemos em conta o exemplo anterior onde os meses entre a admissão e a data-base mais recente são 5, e o ajuste salarial proposto é de 7 %.

Para calcular o reajuste neste caso teríamos que levar em conta que se o ajuste foi feito 5 meses depois da sua admissão, este tem direito de uma fração equivalente a 5/12 avos dos 7%, e desta forma faríamos 7%/12 = 0.58%; 0.58% x 5 meses = reajuste de 2.9%.

Mas lembre-se de consultar a convenção coletiva antes de efetuar os cálculos, e também vale lembrar que esta não é uma regra a seguir à risca.

Dissídio retroativo

Quando trata-se de uma margem de dias, semanas ou meses entre o dia da data-base e a decisão judicial ou assinatura de acordo coletivo, o percentual de reajuste designa-se dissídio retroativo.

E este tipo de caso é aplicável a situações em que a decisão sobre o reajuste demora de ser definida.

Por exemplo: Se a data-base é tida como 1º de Julho, mas o empregador entrega o aumento somente em 30 de Agosto, isso quer dizer que a diferencia proporcional a 2 meses é devida pelo empregador aos funcionários.

E neste caso o calculada deve ser feito tendo em conta a quantidade dos dias trabalhados.

E mais uma vez, consulte sempre a convenção coletiva antes de efetuar os cálculos, pois algumas coisas referentes as cálculo podem ter sido alteradas.

Clique no link abaixo e conheça a ferramenta que irá transformar os resultados dos seus colaboradores.

>> Clique Aqui e conheça o Software Avaliação Gratuitamente <<

Dissídio: Entenda este termo Importantíssimo na Vida do Trabalhador!
5 (100%) 10 votes


E-book Grátis

Descubra os 10 passos infalíveis para uma Avaliação de Desempenho Perfeita.

Informe seu e-mail ao lado

100% livre de spam.