Evite erros quando for usar um software de Avaliação de Desempenho


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Atualmente, há no mercado muitos softwares diferentes de Avaliação de Desempenho. Escolher o mais adequado para a sua empresa requer um certo esforço, pois é preciso que você considere alguns fatores antes de decidir por um determinado software.

No entanto, após ter o software instalado, há ainda alguns outros pontos a se considerar também, pois são erros que você precisa evitar que ocorram em  sua Avaliação de Desempenho.

Estes erros não são apenas com relação ao software, eles também estão relacionados à forma como os colaboradores reagem ao programa e como alguns gestores podem ter algum tipo de preconceito em relação à nova tecnologia, o que impede que o programa seja utilizado com todo o seu potencial.

Uma das principais razões para um software ser rejeitado pela empresa é que eles, provavelmente, cometeram algum erro durante a utilização do programa, que acabou diminuindo a experiência ao invés de reforçar a estratégia de desempenho.

Estes dois erros podem prejudicar gravemente um ciclo de Avaliação de Desempenho na sua organização e, portanto, cuidados especiais devem ser tomados para não cometê-los. Confira a seguir:

  1. Fatores objetivos contra fatores subjetivos

Todas as Avaliações de Desempenho deve ser projetadas para serem objetivas e não subjetivas. Os colaboradores precisam saber a base em que o seu trabalho está a sendo revisto e os gerentes precisam avaliar o trabalho em conformidade com as funções desempenhadas pelos colaboradores.

Nesta perspectiva, o software de avaliação de desempenho deve ser utilizado para avaliar objetivamente o desempenho de um empregado e não o contrário.

Muitos softwares de avaliação de desempenho podem ser configurados para avaliar objetivamente o desempenho dos colaboradores e também criam um registro com as habilidades e realizações do empregado.

O software de avaliação de desempenho não deve ser usado para obter feedback sobre a capacidade do colaborador para trabalhar como membro de uma equipe, assumir papéis lideranças ou trabalhar com outros etc. No mínimo, ele não deve forçá-los tão intensamente.

Os fatores mencionados anteriormente são, em sua maioria, de natureza subjetiva. Por isso, é melhor eles terem destaque através de uma pesquisa de feedback de 360.

  1. Atente aos comentários

Além da possibilidade de deixar comentários sobre as avaliações de desempenho, a maioria dos softwares também permite que os gestores possam avaliar os colaboradores com base em seu desempenho.

Haverá aspectos de um trabalho que o funcionário tenha dominado, o que é uma demonstração de competência, ou ainda em que o colaborador está atendendo ou superando as metas e requisitos.

Por outro lado, haverá também aspectos de um trabalho onde um colaborador tem lutado para realizar com êxito ou, por qualquer motivo, não é capaz de cumprir suas metas.

Ambos os comentários, os bons e nem tão bons, devem ter o mesmo peso. No entanto, quando eles são vistos no contexto isolado das avaliações, é óbvio que críticas negativas tendem a chamar a atenção em primeiro lugar.

É importante, portanto, não só utilizar as classificações de um software de Avaliação de Desempenho, mas também outros aspectos e características, que o ajudarão a tomar uma decisão equilibrada.

Se houver a opção de registrar o feedback para os colaboradores através do software, é essencial que você deixe um feedback preciso e específico, independente se ele é positivo ou negativo.

Isto é, não basta você dizer apenas “Bom trabalho” ou “Você realizou um trabalho insuficiente para nossos clientes”. Isso não ajuda em nada o empregado compreender o que ele necessita fazer para continuar mantendo um bom desempenho ou como ele pode mudar para ter boas classificações. Dê sempre exemplos práticos do trabalho do colaborador juntamente com o feedback.

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