Estabilidade Gestante: Não É Uma Regra Geral. Conheça As Exceções!20 min read

Determina ainda que o período de licença-maternidade da empregada gestante é de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

Este entendimento está consubstanciado no artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o qual confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

“Art. 10 – Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:
I – …
II – Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) ….
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”

Conforme estabelece a Lei 11.770/2008, que instituiu o Programa Empresa Cidadã, este prazo poderá ser prorrogado por mais 60 (sessenta) dias quando a empregada assim o requerer ou ainda quando a própria empresa aderir voluntariamente ao programa.

No entanto, a dúvida de muitas empresas é se esta estabilidade deve ser conferida a partir da gravidez da empregada ou da data em que a mesma comunica o fato ao empregador.

A maioria das empresas alega que não há como conferir a estabilidade à empregada se desconhece que a mesma está grávida, sendo, portanto, passível de desligamento arbitrário.

Analisando esta situação, podemos vislumbrar que a estabilidade gestante pode decorrer de 3 (três) datas distintas, sendo:

• Data 1: Data da gravidez em si
• Data 2: Data de confirmação da gravidez pelo médico (que pode ocorrer na mesma semana, 1 mês ou até 3 meses depois, dependendo do caso) e
• Data 3: Data da comunicação por parte da empregada ao empregador

Através de alguns julgados trabalhistas, observamos que o entendimento jurisprudencial é de que o que vale é a data da confirmação da gravidez e não a data da comunicação do estado gravídico ao empregador.

Entende-se como data da confirmação da gravidez a data da concepção em si, ou seja, ainda que a empregada tenha a confirmação médica em novembro de que está grávida desde setembro, por exemplo, o fato gerador a ser considerado para fins de estabilidade é o mês de setembro.

Havia também o entendimento de que a estabilidade no contrato de trabalho por tempo determinado não era devida, justamente pelo fato de que o empregado, ao celebrá-lo, já conhecia o seu término.

Entretanto, tanto no contrato de trabalho por tempo determinado (inclusive o de experiência) quanto no caso do aviso prévio, a estabilidade gestante passou a ser garantida a partir da alteração do inciso III da Súmula 244 do TST, o qual assim explicitou:

“III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

(Alteração dada pela Resolução TST 185/2012 de 14.09.2012).”

Não obstante, com a publicação da Lei 12.812/2013, a qual acrescentou o art. 391-A à CLT ratificando o entendimento jurisprudencial declinado pelo TST, tal garantia foi definitivamente edificada, in verbis:

“Artigo 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

Assim, mesmo que a confirmação da gravidez tenha ocorrido durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado, a empregada terá direito à estabilidade, já que a lei assim o garante.

Da mesma forma o empregador poderá ser compelido a reintegrar ou indenizar a empregada que, no curso do contrato de trabalho por tempo determinado, vier confirmar a gravidez, uma vez que a Súmula do TST também assegura o preceito estabilitário disposto na Constituição Federal.

Comunicação da Gravidez (Exemplo)

Uma trabalhadora ajuizou reclamação trabalhista, alegando que se encontrava grávida quando foi dispensada da empresa de limpeza e conservação onde trabalhava como monitora operacional.

Diante disso, pediu a reintegração ao emprego ou a indenização decorrente da estabilidade gestante prevista no artigo 10, II, b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

O caso foi julgado pela juíza Sofia Fontes Regueira, na Vara do Trabalho de Ouro Preto, que deu razão a ela.

É que a reclamada não compareceu à audiência, o que resultou na aplicação da revelia e confissão quanto à matéria de fato.

Além da alegação da trabalhadora ter sido presumida verdadeira, foi provada por exame ecográfico obstétrico apresentado nos autos.

Este indicou que, em 30/07/2015, a gestação contava com 13 semanas e 5 dias. Portanto, segundo a magistrada, a gravidez remonta à data de 25/04/2015.

O fato de a monitora ter sido dispensada em 04/05/2015, somente vindo a ajuizar a ação meses depois, na data de 14/09/2015, não foi considerado capaz de afastar o direito.

“Não há que se falar em prazo para comunicação da gravidez, uma vez que a lei não prevê tal exigência”, justificou a juíza.

Ela lembrou que a Súmula nº 244 do TST sedimentou o entendimento de que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

Conforme decidido, a simples constatação da gravidez durante o contrato de trabalho garante a estabilidade provisória.

A reintegração ao emprego foi determinada em sede de antecipação de tutela, mas não foi cumprida pela ré.

Na sentença, a juíza a condenou ao pagamento de indenização compensatória correspondente aos salários vencidos do período da estabilidade, ou seja, até cinco meses após o parto, além de aviso prévio, férias integrais e proporcionais acrescidas de 1/3, gratificações natalinas integrais e proporcionais, FGTS acrescido de 40% e entrega de guias.

A prestadora de serviços de limpeza e conservação recorreu, mas não conseguiu reverter a decisão no TRT de Minas.

“O ajuizamento de ação trabalhista no curso ou após decorrido o período da garantia provisória de emprego da gestante não configura abuso do exercício do direito de ação, tendo em conta o prazo prescricional para o exercício da pretensão inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização correspondente”, decidiu a Turma.

Por maioria de votos, foi negado provimento ao recurso. PJe: Processo nº 0010607-31.2015.5.03.0069.

Estabilidade de gestante após a licença maternidade

A colaboradora tem a estabilidade gestacional garantida desde o conhecimento da gravidez até cinco meses após o parto.

Como a licença maternidade legal é, em regra, de 120 dias, quando a leitora voltar ao trabalho ainda restará um mês de estabilidade – devendo ser mantida no emprego pelo menos por este período.

Assim, enquanto a mulher estiver gozando de estabilidade, isto é, até cinco meses após o nascimento do bebê, não pode ser desligada da empresa.

Entretanto, quatro hipóteses devem ser colocadas como ressalva a esta regra. A primeira é a possibilidade de a empresa indenizar todo o período de estabilidade e dispensar a funcionária mediante este pagamento.

A segunda refere-se à possibilidade de ser despedida por justa causa.

Por exemplo, a funcionária vai visitar a empresa em sua licença maternidade e destrata seu chefe. Neste caso, pode ser despedida por justa causa, por ato lesivo a honra, a qualquer momento.

Existe também a possibilidade de a empresa participar do projeto “Empresa Cidadã” (Lei 11.770/2008) e dar as suas colaboradoras, licença maternidade de seis meses.

É bem pouco usual, mas, neste caso, na volta já haveria passado a estabilidade, podendo, portanto, ser despedida.

Por fim, muitas empregadas somam a licença maternidade com suas férias, com seus bancos de horas ou até pedem outras licenças para ficar mais tempo com o bebê.

Ocorrendo esta ampliação e ultrapassados cinco meses, a empregada não terá mais direito à estabilidade, que como dito, dura somente cinco meses após o nascimento com vida do bebê.

Férias e estabilidade gestante

Cumpre-nos esclarecer, que a estabilidade gestante para empregadas está assegurada pela Constituição Federal de 1988, no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, em seu artigo 10 que passamos a transcrever:

Artigo 10 – Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

I – Fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º; “caput” e § 1º, da Lei n. 5.107, de 13 de setembro de 1966;

II – Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Isto posto, de acordo com o caso em tela, a empregada possui estabilidade gestante no emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, ou seja, até 5 meses após o nascimento.

Entretanto, alguns sindicatos representativos de categorias profissionais concedem às gestantes por eles representadas estabilidade maior que a legalmente garantida.

Ressalta-se que se referida empregada tiver período aquisitivo de férias completo, poderá o empregador conceder férias individuais nos termos do artigo 134 da CLT.

No tocante a estabilidade pós férias, informamos que deverá ser verificada a convenção coletiva de trabalho, vez que não há previsão legal para este tipo de estabilidade.

Na maioria dos casos, a estabilidade é concedida quando o empregado está mais vulnerável do que o habitual.

Quando assume cargo na CIPA, fica grávida, sofre acidente.

Por isso, o empregado é protegido pela legislação. Há um motivo para que estes empregados sejam tratados de maneira diferenciada.

O que não existe após as férias. Porém, existem casos em que o funcionário tem estabilidade após as férias.

Isto acontece quando há convenção ou acordo coletivo prevendo este direito.

Esta situação é a mesma que ocorre com o empregado que está prestes a se aposentar.

Não há na legislação nenhuma estabilidade para ele. Entretanto, o sindicato pode conseguir este direito para os seus filiados.

Pelo exposto, percebe-se que, apesar de não poder ser dispensado durante as férias, não há garantia provisória de emprego após o gozo das férias pelo funcionário.

Aprendiz e estabilidade gestante

Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.

O aprendiz, por sua vez, compromete-se a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental.

Além disso, inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, SENAI, SENAC, etc.) número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.

Tem-se, portanto, que o contrato de aprendizagem possui natureza específica, qual seja, a de propiciar ao empregado a formação profissional.

Embora tenha, assim como o contrato de experiência ou determinado, um prazo máximo estabelecido legalmente de 2 anos (§ 3º do art. 428 da CLT), esta limitação não está vinculada à proteção do trabalhador, mas ao lapso temporal razoável de um programa de aprendizagem.

Ultrapassado um breve entendimento sobre a natureza e a obrigatoriedade legal de as empresas contratarem empregados para a formação técnico-profissional na modalidade de aprendizes, surge a partir da Resolução TST 185/2012, que alterou o texto do inciso III da Súmula 244 do TST, o questionamento sobre a aplicabilidade ou não da estabilidade provisória à gestante aprendiz.

Súmula Nº 244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

…..

III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

(Alteração dada pela Resolução TST 185/2012 de 14.09.2012.)

Com este entendimento, consolidado por meio da referida súmula, foi estendido o direito à estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, para as empregadas contratadas por prazo determinado (inclusive o de experiência).

Considerando que o contrato de aprendizagem está juridicamente equiparado a qualquer outro contrato a termo (conforme mencionado), parece indubitável que tal contrato também está amparado pela estabilidade prevista no art. 10, inciso II, alínea “b” do ADCT.

Em contrapartida, considerando o estado gravídico do aprendiz durante a vigência do contrato, ficaria o empregador limitado a proceder algumas das formas de sua extinção previstas no artigo 433 da CLT, conforme comentários abaixo:

a) no seu termo: neste caso o empregador deveria aguardar o término da estabilidade;

b) quando o aprendiz completar 24 anos (salvo a hipótese prevista no § 5º do art. 428 da CLT): neste caso o empregador só poderia rescindir o contrato de aprendizagem ao final do período estabilitário;

c) quando o desempenho for insuficiente ou por inadaptação do aprendiz: neste caso o empregador poderia rescindir o contrato de aprendizagem mesmo durante a gravidez, tendo em vista que tal hipótese se equipararia ao desligamento motivado;

d) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo ou ainda: assim como na alínea “c”, poderia o empregador proceder ao desligamento;

e) a pedido do aprendiz: neste caso a aprendiz gestante é quem estaria abrindo mão de sua estabilidade.

A norma celetista prevê ainda que a multa imposta pelo artigo 479 da CLT (multa imposta ao empregador que demite empregado antes do término do contratado determinado) e pelo art. 480 da CLT (multa imposta ao empregado que pede demissão antes do término do contrato determinado), não se aplica às hipóteses de extinção mencionadas acima.

Partindo do disposto acima, se a empregada aprendiz engravida um mês antes do vencimento do contrato, é de se aplicar a garantia da estabilidade gestante provisória estabelecida pelo inciso III da Súmula 244 do TST, uma vez que o objeto da prestação de serviços (contrato de formação profissional) possui natureza equivalente ao contrato por tempo determinado.

Havendo a dispensa arbitrária, poderá o empregador ser compelido judicialmente a reintegrar a empregada.
Tal entendimento está consubstanciado na jurisprudência recente do TST, conforme abaixo:

“RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE . CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. APRENDIZ.

De acordo com o entendimento atual do TST, a estabilidade é garantida à gestante , mesmo quando sua admissão ocorreu por meio de contrato de experiência. Exegese da Súmula nº 244, III, desta Corte.

Considerando que o contrato de aprendizagem é modalidade de contrato por prazo determinado, a ele também se aplica a estabilidade gestante, nos termos do referido verbete sumular.

Recurso de revista conhecido e provido. (RR-911-64.2013.5.23.0107, 8ª Turma, Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 31/10/2014).”

Podemos entender também, com base nas hipóteses de extinção do contrato do art. 433 da CLT, que se uma empregada gestante (aprendiz) possui desempenho insuficiente ou não consegue se adaptar às atividades estabelecidas em contrato, ou se perder o ano letivo por falta injustificada à escola, não será amparada pela garantia estabelecida na referida súmula, podendo o empregador extinguir o contrato de aprendizagem.

Poderia se entender que tal desligamento ocorreu (em analogia ao art. 482 da CLT) por justo motivo.

Rescisão indireta e estabilidade gestante

Dispensa decorrente de decisão judicial não pode ser considerada discriminatória.

Por essa razão, a 8ª Turma do Tribunal do Trabalho absolveu uma empresa de pagar a indenização por danos morais pela despedida supostamente discriminatória de uma gestante que havia pedido rescisão indireta do contrato.

Na avaliação da desembargadora convocada Jane Granzoto Torres da Silva, relatora do caso, o contrato foi rescindido por decisão judicial, e não por prática de ato discriminatório do empregador.

A decisão foi unânime.

Na reclamação trabalhista, a auxiliar de serviços gerais disse que, desde o momento da comunicação da gravidez à empresa, passou a ser perseguida no ambiente de trabalho, por isso pediu a rescisão indireta do contrato de trabalho.

O instrumento é previsto no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Pelo dispositivo, o contrato é rescindido por iniciativa justificada do empregado diante de falta grave cometida pelo empregador, que tem de pagar todas as verbas rescisórias devidas nas dispensas imotivadas.

Justa causa e estabilidade gestante

Uma das mais leis mais importantes no que diz respeito ao regime trabalhista no Brasil diz respeito à regulamentação de gestantes, que inclui o fato de que a mulher não pode ser demitida por justa causa em caso de gravidez.

A Consolidação das Leis Trabalhistas do Brasil, a CLT, define que a mulher grávida obtém a chamada estabilidade gestante a partir do momento em que fica grávida, durando até cinco meses após o parto.

A previsão serve como uma medida protetiva para a criança, garantindo que ela não seja prejudicada (através da demissão da mãe) já no momento em que nasce, tornando suas condições de vida e oportunidades mais restritas.

O período de estabilidade passa a valer a partir do momento da gravidez, e não a partir do momento da descoberta da gravidez ou do diagnóstico médico.

Este é um fator importante, pois há decisões que obrigam que as demissões sejam canceladas, em casos em que se descobre que a mulher já estava grávida quando o ato ocorreu.

Seguro desemprego e estabilidade gestante

A estabilidade gestante diz respeito à proteção da criança, mas não garante um status de imunidade quando a circunstância se trata exclusivamente da atuação profissional da mulher gestante.

É garantido, por exemplo, que ela possa realizar diversas consultas durante o processo de gestação, desde que apresente a dispensa médica para tal fato.

Se optar por simplesmente faltar durante os nove meses de gravidez sem nenhum suporte médico para tal fato, não é razoável que seu emprego seja mantido.

Assim, após o término de sua estabilidade gestante, com a rescisão do contrato de trabalho fará jus as parcelas referentes ao seguro desemprego.

Todavia, caso a liberação das guias não ocorra no prazo estabelecido pelo nosso ordenamento jurídico, posto o recebimento não ocorrer por integral culpa da Reclamada, deve a mesma indenizar a Reclamante com os valores correspondentes a 4 salários nominais, conforme artigo 2, inciso II da Lei 8.900/94.

Como Medir o Desempenho do Colaborador

Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e personalidade.

Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e produtive? É simples: Justiça!

Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como estes:

• “Trabalho muito e não tenho reconhecimento”
• “Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada”
• “Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando”

Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”

Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto.

Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele!”

E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.

O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:

• Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?
• Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?
• Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses?
• Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram atestado nos últimos 6 meses?

Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.

Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhecimento? Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem render mais?

Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor, e desenvolver e a primorar as que possui deficiência?

A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho.

Com a Avaliação de Desempenho você resolve todas estas situações:

Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça: Com a Avaliação de Desempenho, você terá dados concretos e atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída) e poderá justificar o porque da demissão.

Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta de preparo para exercer a função requerida, tendo assim uma base sólida para se defender.

Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.

Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar qualquer argumento que este colaborador tenha para infectar a equipe. Mostre ao resto da equipe que as reclamações dele não tem fundamento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar.

Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se qualificar, ou para exercer melhor a sua função?

Com a Avaliação de Desempenho, você consegue filtrar cada competência em que seu colaborador é melhor e pior, e assim estabelecer o Plano de Desenvolvimento Individual para que ele se qualifique da melhor maneira possível.