Exemplo de um Plano de Desenvolvimento (PDI) Pronto10 min read

E a resposta é sim! Para que uma equipe se desenvolva, é imprescindível que cada membro tenha habilidades intrapessoais e interpessoais bem desenvolvidas.

Neste vídeo, a Bárbara vai te contar o que é o PDI e como estruturá-lo da forma correta, tanto para sua empresa, como para você colaborador.

 

 

Antes de prosseguirmos, é essencial uma diferenciação sobre essas duas habilidades:

Intrapessoais

A relação é eu-eu, ou seja, são habilidades que enfatizam o crescimento do indivíduo e ocorrem no pensamento. Como exemplo pode-se citar a correção de pensamentos negativos ou “autocontrole”.

Interpessoais

As habilidades interpessoais têm caráter eu-outro e propiciam mais o crescimento em grupo, no coletivo. Debater e interagir no meio social podem ser exemplos.

Existem alguns fatores que são essenciais para o desenvolvimento, como o querer e o não se acomodar. Não é raro encontrar pessoas que até querem se desenvolver, mas esperam que a iniciativa seja da empresa.

Essas atitudes podem ser traduzidas em expressões como “Se a empresa onde trabalho promover oportunidades de me desenvolver, eu faço; caso contrário, não… a obrigação é deles”. Esta vitimização no contexto de desenvolvimento prejudica tanto a própria pessoa quanto a equipe da qual faz parte.

Isto pode ser um dos fatores que retardam o amadurecimento da consciência necessária para o desenvolvimento do colaborador. Pensamentos como “Estou bem no cargo de hoje, não vejo motivos para me desenvolver” ou “Não pretendo subir mais na minha carreira” são ilustrações fiéis dos pensamentos de uma pessoa que está na zona de conforto.

Desenvolver-se é um pré-requisito para qualquer colaborador cuja empresa empregadora visa o lucro e a partir do momento em que um colaborador não vê necessidade de se aprimorar, ele fica para trás!

Um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta que ajuda a facilitar o desenvolvimento dos colaboradores. É um compromisso bidirecional entre um funcionário e seu gerente sobre o que eles vão fazer para crescer.

Os PDIs são frequentemente usados ​​como uma forma de impulsionar o desenvolvimento da liderança. Eles podem ser monitorados como uma medida de progresso, usados ​​como uma forma de impulsionar a responsabilidade pelo desenvolvimento e, o mais importante, se forem bem escritos e levados a sério, realmente funcionam.

Como escrever um grande Plano de Desenvolvimento Individual (PDI):

1. Comece com um Objetivo para o PDI

Precisa haver algum tipo de razão para se desenvolver o PDI. Se não há nenhuma meta a alcançar ou um objetivo traçado, então não há nenhuma razão para ter um PDI.

Aqui estão as razões mais comuns para um PDI:

• Você é novo no trabalho, e quer desempenhar bem a função o mais rápido possível
• Você está com dificuldade em seu trabalho, e quer melhorar
• Você gostaria de passar para uma nova função e deseja se preparar para esse novo papel
• Você é bom no que faz, e não tem aspirações imediatas de mudança, mas quer apenas ficar ainda melhor

Veja Também: Sistema de Avaliação de Desempenho com Metas e PDI

2. Identifique o que você quer aprender, ou melhorar

Identifique as três competências mais importantes (habilidades, conhecimentos, atributos) que você deseja trabalhar para atingir seu objetivo.

Se você é novo em uma função, estas provavelmente serão as áreas funcionais desconhecidas que você teve pouca experiência anterior. Ou pode estar conhecendo a sua nova organização ou equipe.

Se você está com dificuldades na sua função, essas coisas podem ter sido identificadas em sua Avaliação de Desempenho, uma avaliação de liderança 360, ou feedback de seu gerente ou um treinador.

A fim de se preparar para um novo papel, você precisará identificar as competências necessárias para essa nova função que você ainda não tem.

Para o desenvolvimento de liderança, ter acesso a um modelo de competência de liderança pode ajudá-lo a identificar as competências que sua empresa identificou como críticas para qualquer líder. Você pode avaliar a si mesmo, perguntar ao seu gerente para obter um feedback, ou pedir uma avaliação 360.

Quando eu trabalho com um líder, faço perguntas para obter o que e por quê. Isso me ajuda a identificar a competência, a razão e a importância relativa. As pessoas às vezes se esforçam para colocar um “rótulo” na necessidade, então ter esse modelo de competência nos ajuda a fazer isso.

(“OK, então parece que você quer trabalhar em sua presença de liderança ou pensamento estratégico ou você precisa melhorar o seu desempenho financeiro” Perspicácia – é isso certo? “).

Você também pode querer identificar seus pontos fortes. Os pontos fortes podem muitas vezes ser reforçados e também ser alavancados para atender às necessidades de desenvolvimento.

3. Identificar “Ações de Desenvolvimento” para atendê-las

Aqui estão as ações de desenvolvimento mais comuns, listadas por ordem de impacto no desenvolvimento:

1. Mover-se para um novo trabalho
2. Assuma uma tarefa desafiadora dentro de seu trabalho atual
3. Aprenda a função de outra pessoa (seu gerente, um treinador, um especialista em assunto)
4. Obter conhecimento sobre um novo tema: fazer um curso, ler sobre o tema

Às vezes, se você aspira a um cargo maior, o passo mais importante em seu plano de desenvolvimento é identificar o papel ou os papéis a tomar para se preparar, muitas vezes um movimento lateral. No entanto, uma vez que as mudanças de emprego são significativas, uma tarefa difícil é geralmente a melhor maneira de desenvolver uma competência.

São essas “tarefas difíceis” que nos obrigam a realizar, aprender e ter o maior impacto. A outra vantagem de uma tarefa de desenvolvimento é que eles combinam o trabalho real com o desenvolvimento. Caso contrário, um PDI pode se tornar uma coisa “extra” para fazer quando você tem tempo e, claro, nunca é feito.

Então, uma vez que o projeto é identificado, verifique as pessoas que podem ajudá-lo a aprender as novas habilidades necessárias para ser bem sucedido com esse projeto (as mesmas habilidades identificadas na etapa 2). Por exemplo, se esse novo projeto vai exigir que você conduza uma mudança de liderança, encontrar 2-3 pessoas que são realmente boas nisso e ir falar com eles.

Um treinador interno ou externo pode ser capaz de ajudar com a dificuldade de aprender atributos, como as relações de trabalho. Um mentor muitas vezes pode ajudá-lo a desenvolver perspicácia política ou agilidade organizacional.

Finalmente, identifique quaisquer cursos, livros ou sites sobre os tópicos que você quer.

4. Atribuir datas, custos e quem é responsável

A data ajuda você a obter informações específicas e manter seu compromisso. Quaisquer custos precisam ser aprovados pelo seu gerente.

Enquanto você será responsável pela maior parte de seu plano, seu gerente pode ter algumas coisas que ele / ela se comprometem a fazer para apoiá-lo.

5. Discuta seu plano com seu Gerente

Embora seja possível ter seu próprio plano e não envolver outras pessoas, geralmente ajuda obter o feedback do seu gerente, envolvimento e suporte.

Se por algum motivo você prefere não fazer isso (por exemplo, você trabalha para um mau gestor), encontrar um treinador de confiança ou um par para conversar sobre o PDI e seu progresso pode ser útil. Por ambos assinando o plano, é um tipo de compromisso simbólico de duas vias.

6. Implementar o plano, acompanhar frequentemente e refletir sobre o que aprendeu

Mantenha seu plano na frente de você o tempo todo. Marque aqueles itens que você termina, você sentirá que está progredindo. Pense sobre o que você fez, o que você leu, o que você aprendeu. Quais foram as lições?

O que você deve incorporar como parte permanente de seu repertório? O que você deve rejeitar? O que você aprendeu sobre si mesmo? Muitas vezes é útil ter um gerente, treinador de confiança ou mentor para ajudá-lo a descobrir esses momentos.

Sistema de Avaliação de Desempenho

O mercado está em constante evolução e é imprescindível que sua empresa acompanhe essas mudanças para se manter forte e competitiva. O conceito onde o funcionário é um mero “peão” no jogo empresarial já não existe mais.

Encontrar mão de obra qualificada está cada vez mais difícil, e manter seus melhores talentos motivados e produtivos é um grande desafio para os gestores.

Por isso a importância de um Sistema de Avaliação de Desempenho, para dar subsídios aos gerentes obtendo dados concretos e 100% confiáveis sobre desempenho, produtividade e evolução de cada colaborador.

Com a Análise de Desempenho em Competências ou Metas, identifique seus Talentos e estabeleça o Sistema de Recompensa para os Melhores Resultados, além do Plano de Desenvolvimento Individual para Melhorias e Aperfeiçoamento. 

O RHbot Permite:

• Mais de 15 relatórios automáticos e personalizáveis
• Otimizar suas análises e obter dados com maior confiança e credibilidade
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• Relatório Nine BOX Personalizável
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• Com Consenso, Comitê, Pesos por Competências e Avaliadores.
• Notificações de questionários respondidos em tempo real.

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Exemplo Prático de PDI:

1. Liderança: assume a responsabilidade pelos erros e acertos da equipe.

Formula planos de ação de acordo com as necessidades presentes e futuras do negócio.

Gerencia permanentemente os indicadores de sua área, corrigindo rumos rapidamente.

Propõe e apoia a mudança, garantindo o atingimento dos resultados.

Apoia seus superiores atuando como responsável pelos resultados.

Motiva e influencia os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização.

Foco a desenvolver: Motivação e Influência

Ações de PDI: buscar literatura sobre motivação e influência e aprender sobre isto. Aplicar o aprendizado, sistematicamente, em todas as oportunidades com sua equipe.

Foco a desenvolver: Gestão de Indicadores

Ações de PDI: verificar bons exemplos entre os pares. Realizar treinamento online sobre indicadores. Organizar acompanhamento de indicadores utilizando as ferramentas disponíveis na organização.