Os segredos da gestão de pessoas na Toyota


gestão de pessoas na Toyota

Após a 2ª Guerra Mundial, a Toyota que é uma empresa japonesa do setor automotivo estava destruída e quase falida. Isso porque, os conflitos quebraram de forma drástica a economia japonesa.

Sendo assim, a Toyota e diversas empresas japonesas durante anos vivenciaram de perto o risco de fechar as portas.

Em 2016 a Toyota assumiu a liderança de seu segmento de mercado e mostrou que é possível aprender com as dificuldades e superar as crises assumindo a liderança em seu ramo, conseguindo um feito que era tido como impossível, que foi ultrapassar a Chevrolet (GM) em quantidade de veículos produzidos, valor de mercado e lucro.

Enquanto a GM e a Ford fecham fábricas nos EUA, a Toyota abre novas unidades lá, no México, na Tailândia, na Rússia, na China e em outros países. Ou seja, enquanto suas concorrentes fecham fábricas, a Toyota abre novas unidades pelo mundo inteiro!

Mas, qual é o segredo para tanto sucesso e expansão?

O que a Toyota tem para ensinar para sua empresa também ser a nº1?

Veja alguns fatores:

  • Redução de custos;
  • Busca incessante por melhorias;
  • Identificação e eliminação dos desperdícios;
  • Maior engajamento e motivação dos colaboradores.

Essas são apenas algumas das ações incorporadas pela Toyota em seus valores e cultura organizacional. Contudo, o GRANDE segredo da Toyota, que é seu maior diferencial é seguir o lema: “Antes de construirmos carros, nós construímos pessoas”

 Preparamos um texto para desvendar o segredo da Gestão de Pessoas na Toyota. Acompanhe a seguir:

Um pouco da história da Toyota

toyota-logo

Fundada em 28 de agosto de 1933, a Toyota é uma empresa de ramo automotivo que possui sede na província de Aichi, no Japão. Além da marca Toyota, a empresa é proprietária das marcas Scion, Lexus e Daihatsu.

O sistema criado pela empresa que aumentou a produtividade e a eficiência e diminuiu o desperdício de recursos e tempo foi idealizado por Taichi Ohno, que é considerado como o idealizador na Terceira Revolução Industrial.

No Brasil, a empresa possui 58 anos. Mais de meio século de história no Brasil fez com que a Toyota se firmasse no território nacional como uma empresa sólida.

A prova disso é o recebimento do prêmio “A Empresa Mais Admirada do Brasil”, concedido pela empresa Carta Capital, pelo quarto ano consecutivo.

O desafio de empresas que querem copiar o modelo da Toyota

gestão de pessoas na Toyota

Com a liderança mundial da Toyota, que conseguiu o feito de desbancar a poderosa General Motors no número de veículos produzidos, valor de mercado e produtividade, muitas empresas voltaram os olhos para o sistema de produção e gestão de pessoas, que atualmente é copiado até mesmo por suas rivais e empresas dos mais diversos setores.

A pergunta que não quer calar é:

Quais as técnicas do sistema de gestão de pessoas na Toyota que fizeram com que a empresa alcançasse esse estrondoso sucesso?

A resposta para essa pergunta é ao mesmo tempo simples e complexa: trata-se de uma mudança na cultura organizacional que passou a valorizar os colaboradores como peças básicas.

Seguindo as técnicas gerenciais da Toyota, certamente as empresas de diversos segmentos terão crescimento em produtividade a partir da valorização da equipe e melhora considerável no ambiente de trabalho.

Na tentativa de alcançar os mesmos resultados de sucesso na Gestão de Pessoas que a Toyota, muitas empresas estão tentando seguir o mesmo modelo aplicado pela empresa.

Isso porque, essas empresas desejam aumentar sua produção e ter uma vantagem competitiva que lhes ajudem a se manter no mercado, tendo em vista a acirrada concorrência e o momento de crise financeira pelo qual o mundo está passando.

A Toyota é um exemplo de superação, já que nos anos de 1950 sofria os efeitos debilitantes da economia japonesa causados pelo pós-guerra. Nesta época, a empresa era considerada de pequeno porte tendo uma produção de apenas 1000 veículos por mês.

Nos anos de 1980, essa situação mudou e a Toyota passou a produzir 1000 veículos em poucos minutos, se tornado a terceira maior fabricante de veículos automotivos, ficando atrás somente da GM e da Ford. Hoje em dia, a Toyota figura como a número 1 do mundo quando o assunto é a produção de veículos.

Essa mudança se deu a partir da criação do Sistema Toyota de Produção. Os principais conceitos desse tipo de gestão são:

  1. Just in time: trata-se de um sistema de administração de produção que prevê que tudo deve ser produzido na hora exata. Dessa forma, não há acúmulos de estoque, evitando custos decorrentes ao excesso de produção. Em resumo, deve-se produzir apenas o necessário, evitando o acúmulo de estoque e desperdício;
  1. Kanban: este termo de origem japonesa significa “sinalização”, estando relacionado com formas de lembrete que indicam como está o andamento de fluxos de produção em empresas que possuem fabricação em série. Dessa forma, é um sistema usado para acionar e controlar a produção, contendo dados do que está sendo feito;
  1. Muda: eliminação de todo e qualquer tipo de desperdício. Para isso, a máquina deve trabalhar em sua produção máxima e no mesmo ritmo (padronização), mas sem sobrecarga para que não haja fadiga ou quebra, o que ocasiona custos em reparos e tempo que a máquina ficará parada. Dessa forma, elimina-se resíduos para que haja o aumento da produtividade;
  1. Kaizen: este termo de origem japonesa significa que sempre se incentive uma mudança para melhor em todos os sentidos, seja pessoal ou profissional. Sendo assim, há ênfase na qualidade e aperfeiçoamento constante, onde cada colaborador é responsável pela qualidade e resolução de problemas de seu trabalho.

Ao ser copiado por inúmeras empresas japonesas, este modelo ficou conhecido como “Modelo Japonês de Administração“.

O diferencial desse tipo de projeto de gestão de pessoas é se apoiar na participação direta dos colaboradores nos processos de decisões, negociações e planejamento dos objetivos e metas, valorizando o trabalho em grupo e o desenvolvimento de lideranças, a comunicação bilateral, onde o colaborador também tem voz e bonificações e participação nos resultados alcançados.

Os princípios da Toyota para desenvolver seu capital humano e aumentar a lucratividade

gestão de pessoas na Toyota

Dizem que os períodos de crise servem para fazer surgir os verdadeiros campeões, já que nos momentos de expansão do mercado é mais fácil para qualquer empresa crescer e conseguir o sucesso.

Em 2015, período de forte recessão no mercado financeiro, que teve uma queda de 17% nas vendas, a Toyota Brasileira não somente aumentou suas vendas como também fez novas contratações.

O Modelo Toyota é baseado em 14 princípios que estão intimamente ligados com o desenvolvimento dos colaboradores e aumento da produção. São eles:

  1. As decisões administrativas são baseadas levando em consideração uma filosofia em longo prazo, ainda que haja metas financeiras que precisam ser cumpridas em prazos menores;
  1. Criação de um fluxo de processo contínuo que permita que os problemas sejam trazidos à tona, isto é, facilmente identificáveis;
  1. Sempre incentivar a economia, que evite o desperdício e o prejuízo com uma superprodução;
  1. Fazer com que os colaboradores cumpram uma carga de trabalho aceitável, que não deixe os deixem exaustos. Dessa forma, a produtividade é maior. O lema é “trabalhar como uma tartaruga e não como uma lebre“;
  1. Incentivar a cultura do feedback constante e da resolução imediata de problemas, obtendo sempre a qualidade e otimização ainda nas primeiras tentativas;
  1. Incentivar a melhoria e desenvolvimento contínuo das capacidades e competências dos colaboradores, implantando treinamentos e tarefas padronizadas para o aperfeiçoamento dos colaboradores;
  1. Atentar para que nenhum problema ou mal-entendido fique oculto. Dessa forma, os candidatos são treinados para estarem atentos a tudo e sempre que algo os incomodar não guardar para si, mas falar para seus superiores;
  1. Fazer uso de tecnologia confiável e que realmente atenda às necessidades dos colaboradores e contribua para o desenvolvimento dos mesmos e, dessa forma, favoreça a produtividade;
  1. Desenvolver, a partir da meritocracia, líderes que compreendam completamente o trabalho e a cultura da empresa, e que a partir daí, passem os ensinamentos e experiências para os outros colaboradores, os incentivando e motivando;
  1. Desenvolver profissionais e equipes de trabalho excepcionais, que trabalhem de acordo com a cultura organizacional;
  1. Respeitar a rede de parceiros e fornecedores, sempre os desafiando e os ajudando a melhorar;
  1. Incentivar os colaboradores a terem seus próprios pontos de vista e compreenderem a situação como um todo. Dessa forma, eles tem autonomia para a resolução de problemas e tomada de decisões na empresa;
  1. Sempre considerar todas as opções para a tomar uma decisão e ponderar com calma. Mas assim que decidido, as medidas devem ser implantadas com rapidez, mantendo os prazos e metas;
  1. Fazer com que a empresa seja um local de aprendizagem, por meio da reflexão incansável (hansel) e da busca pelo desenvolvimento e melhora contínua.

A importância do planejamento e da integração dos colaboradores

gestão de pessoas na Toyota

Com um planejamento eficiente, é possível evitar o desperdício de mão de obra, diminuir os custos de produções, manter as equipes de trabalho, o que evita o desemprego e permite o aumento da produtividade a partir do engajamento e trabalho em equipe.

O planejamento estratégico bem estruturado e definido, proporcionam uma maior flexibilidade para a empresa, pois a partir daí é possível que os gestores identifiquem os pontos fortes e fracos, corrigindo o que há de errado e fortalecendo aquilo que está sendo bem-sucedido.

Dessa maneira, é possível atender de forma otimizada as necessidades dos clientes e, não só isso, mas como também conseguir atingir um novo público e até mesmo ter acesso aos clientes da concorrência.

Após a crise do pós-guerra, a Toyota enfrentou diversos problemas no que diz respeito a seus colaboradores. Um grande número de pessoas fora demitido, o que obrigou a empresa a firmar acordos com os sindicatos que garantiam empregos vitalícios aqueles que continuassem na empresa.

A gestão da Toyota se diferenciou na época por incluir, cada vez mais a participação dos colaboradores nas decisões da empresa em todas as áreas.

Dessa forma, o colaborador se sente realmente como uma peça integrante e fundamental da organização, fazendo com que a qualidade e a produtividade do serviço se eleve.

Assim, a filosofia e cultura organizacional da Toyota pode ser descrita como uma valorização da vida humana e a busca por melhorias contínuas no ambiente de trabalho. Estes valores têm permeado a cultura da empresa a partir da gestão de Recursos Humanos.

O fortalecimento da cultura organizacional

 

gestão de pessoas na Toyota

Atualmente, como a Toyota atua em vários países, esses valores precisaram ser formalizados, para que todas as filiais no mundo passassem a seguir esse modelo de gestão.

Assim, em 2001, foi criado o “Toyota Way“, que é a formalização de todos os paradigmas de gestão da empresa. Da mesma forma como o TPS, o Toyota Way também é baseado em pilares, que são: o kaizen, respeito ao próximo, e o Genchi genbutsu.

Como falamos anteriormente, no Japão, kaizen significa sabedoria ou melhoria continua. Sabendo isso, a Toyota trabalha a ideia de que não existe nada perfeito, ao invés disso, tudo pode ser melhorado e aperfeiçoado com o trabalho.

Por isso, os colaboradores e gestores são incentivados a não se acomodarem com as conquistas, pois a evolução nunca deve ter fim.

Assim há o incentivo a criação, que inclui todas as etapas desse processo de aprendizagem, inclusive o erro, onde os colaboradores são encorajados a desenvolverem uma visão em longo prazo, que lhes permitam a tomada de decisões com convicção, a partir de avaliações e ponderações da situação como um todo.

As decisões, portanto, devem ser tomadas a partir de uma análise profunda da situação. Por isso, todos os colaboradores devem conhecer o processo de produção como um todo e não apenas a parte da produção que lhe cabe.

O segundo pilar é o respeito ao próximo, o que inclui também o incentivo ao trabalho em grupo.

Valorizando essa premissa de integração entre os colaboradores e seus pares e gestores, a comunicação interna é bastante desenvolvida, para que se construa laços de confiança e responsabilidade mútua.

Seguindo esta perspectiva incorporada na cultura organizacional da empresa japonesa, mais de 265 mil funcionários são treinados para resolver qualquer problema e tem autonomia para interromper a produção quando necessário, assim como liberdade para agir sem temer a competição interna.

O último esteio que compõe o Toyota Way é o Genchi genbutsu (vá ver) é um termo japonês que representa uma atitude. Baseado nisso, os colaboradores da Toyota são incentivados a irem ao local em que o problema está ocorrendo, para poder entender todas as nuances da situação.

Com isso, a empresa incentiva que o colaborador tenha sua própria visão dos fatos, formulando soluções acertadas que resolvam a situação de forma objetiva.

Esta atitude faz toda a diferença, pois permite que os profissionais resolvam o problema com rapidez, poupando tempo e desperdício de recursos, o que influi na produtividade e economia de dinheiro.

Essas atitudes motivam e desenvolvem os colabordores capacitando-os para agir por conta própria a partir de treinamentos contínuos.

As pessoas podem ajudar bastante, mais do que a própria Toyota pode imaginar e muito mais do que elas mesmas poderiam sequer pensar.

A valorização das aspirações dos colaboradores como um diferencial

gestão de pessoas na Toyota

As organizações e as pessoas necessitam de colaboração mútua para que ambos obtenham sucesso. A empresa precisa ser produtiva e ser capaz de se manter em um mercado competitivo, já os colaboradores a partir de seu trabalho conseguem a satisfação e evolução profissional.

Para que haja essa colaboração, é preciso que as empresas trabalhem em maneiras de envolver os colaboradores. Na Toyota, esta característica é parte integrante da cultura da empresa.

Na filosofia de Eiji Toyoda “as pessoas são o bem mais importante da empresa e, por isso, são determinantes tanto para a ascensão quanto para a queda da empresa”.

Nesta perspectiva, a Toyota tem consciência que seu capital humano significa seu capital intelectual. Por isso, os talentos precisam ser mantidos e constantemente desenvolvidos.

O capital invisível de uma empresa é composto por bens intangíveis que agregam valor de mercado a empresa, independentemente de seu valor patrimonial.

Na era da informação e tecnologia, o conhecimento desponta como o recurso mais importante para as empresas, capaz de proporcionar vantagens competitivas que podem fazer a diferença para o sucesso. Sendo assim, os gestores da Toyota sabem que necessitam de seus colaboradores para alcançar suas metas organizacionais.

Os colaboradores, por seu lado, preferem trabalhar em empresas coerentes, neste ponto entra a importância da cultura organizacional, que são as diretrizes políticas da empresa que orientam para o bom desempenho da organização.

Se a cultura da empresa for um caos, certamente os colaboradores não se sentirão seguros para realizar seu trabalho e promover seu desenvolvimento de carreira, o que é essencial para que se atinja os objetivos tanto profissionais quanto pessoais.

Nas indústrias é comum os colaboradores serem contratados para desempenharem tarefas operacionais e repetitivas. Esse tipo de trabalho automatizado não favorece em nada o aprendizado e crescimento dos colaboradores.

Seguindo esse caminho, a empresa perde, pois, as melhores ideias surgem dos colaboradores da linha de frente, já que eles lidam diretamente com os processos internos e clientes da empresa.

Nesta perspectiva, há um ditado na Toyota que diz “mono zukuri wa hito zukuri”, que significa “para desenvolver algo, primeiramente, é preciso desenvolver pessoas”.

Para se ter sucesso em longo prazo não se consegue separar o desenvolvimento de pessoas do desenvolvimento de sistema, já que o foco nos colaboradores produz melhores resultados e, consequentemente, melhorias dos processos de produção. Este é o diferencial competitivo da Toyota: a visão estratégica da gestão de pessoas.

A importância da Pesquisa de Clima Organizacional na Toyota

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Para isso, torna-se necessária uma administração participativa através de Pesquisas de Clima Organizacional, que compartilha e que estimula a criatividade e a inovação.

Um local de trabalho saudável e com relações harmoniosas ajuda a produzir mais. A Toyota tem consciência de que um ambiente de trabalho favorável motiva e engaja os colaboradores. Por isso, as Pesquisas de Clima Organizacional são um instrumento estratégico para medir a satisfação e felicidade dos colaboradores.

A Pesquisa de Clima Organizacional trata-se de um instrumento de gestão que objetiva identificar os pontos fortes, fracos, expectativas e aspirações dos colaboradores. Dessa forma, o gestor saberá se o ambiente de trabalho está ou não sendo propício para o crescimento profissional do colaborador.

Esta atitude aumenta a motivação, pois demonstra aos colaboradores que a empresa está disposta a ouvi-los e que suas opiniões são relevantes.

A Pesquisa de Clima Organizacional é uma forma de trabalhar no foco do problema e, dessa forma tornar o ambiente de trabalho melhor.

Em sua Pesquisa de Clima Organizacional, a Toyota considera os seguintes fatores. Confira a seguir:

  • Condições de trabalho em si: para analisar e conhecer a percepção e atitudes dos colaboradores em relação ao trabalho desempenhado como funções, carga horária, dificuldades da função e etc.;
  • Integração setorial e interpessoal: avalia o grau de envolvimento e cooperação entre os colaboradores dos diversos departamentos da empresa, sempre tendo em vista o trabalho em equipe;
  • Salário: considera se o salário está adequado à função e trabalho desempenhados e se há descontentamento em relação ao piso salarial pago por empresas concorrentes;
  • Satisfação com a liderança: avalia o contentamento dos colaboradores com a gestão, no que diz respeito à competência, feedback, organização, capacidade de liderar, relacionamento e entre outros fatores;
  • Comunicação: relaciona-se a forma que os colaboradores se comunicam entre si e com a chefia e aos canais de comunicação disponíveis na empresa;
  • Desenvolvimento de carreira dos colaboradores: pondera se a empresa está fornecendo oportunidades para o crescimento profissional, a partir de cursos, treinamentos, promoções e etc;
  • Imagem da empresa: faz uma pesquisa para conhecer o sentimento do público em geral em relação à imagem da empresa;
  • Tomada de decisões: diz respeito a tomada de decisão na empresa e se as decisões são tomadas de forma centralizada ou descentralizada;
  • Benefícios concedidos: considera o grau de satisfação em relação aos benefícios e oportunidades oferecidos pela empresa;
  • Condições físicas do trabalho: considera a qualidade das condições físicas de trabalho, em relação às instalações, medidas de segurança, medicina preventiva e risco de acidentes. Não é uma obrigação, mas a Toyota sempre busca recrutar colaboradores do entorno onde as suas fábricas estão instaladas. Dessa forma, há uma valorização da comunidade local, além de favorecer um menor tempo de locomoção do trabalhador;
  • Trabalho em equipe: considera a forma que os colaboradores interagem em equipe e se eles estão trabalhando por resultados individuais ou pela valorização do que é conseguido em equipe.

Como a meritocracia influi na motivação e Gestão de Pessoas na Toyota

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Meritocracia vem do latim mereo, que significa merecer, obter por méritos. A meritocracia tem como objetivo valorizar e reter os melhores talentos da empresa, ou seja, aqueles colaboradores que realmente fazem a diferença no alcance de bons resultados.

Nesta perspectiva, as posições hierárquicas, bonificações e outras recompensas são conquistadas pelos colaboradores que possuem o desempenho esperado pela organização, além de apresentarem perfil de liderança.

Os mecanismos usados para reconhecer e recompensar os colaboradores que se destacam são diversos, como ascensão hierárquica, aumento de salário, bonificação, participação dos lucros, viagens, bolsas de estudos e entre outros.

Sendo assim, as metas implícitas da meritocracia servem para estimular os profissionais a evoluírem em suas carreiras e alcançarem os resultados esperados.

Na Toyota, os CEOs são sempre são escolhidos por meritocracia, que são progressos e promoções internas através de uma preparação sempre acompanhada por um mentor e a partir da formulação do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

O PDI trata-se de um planejamento feito com um profissional objetivando aliar o desenvolvimento dos colaboradores com as necessidades da empresa. Este processo estratégico motiva e engaja os colaboradores, que se sentem valorizados com o cuidado que a empresa tem com eles.

No PDI, são traçadas metas de médio, curto e longo prazo, que são revisadas constantemente pelo gestor juntamente com o profissional. Dessa forma, a meritocracia tanto valoriza quanto afasta aqueles profissionais que estão abaixo da média.

Por isso, os líderes procuram manter a cultura ano após ano, criando um ambiente de aprendizado contínuo em toda a organização, que promove a real lealdade nos colaboradores, por isso prezam pela rotatividade baixa!

Uma das principais premissas da Toyota é evitar ao máximo cortes e desligamentos, pois a empresa entende que esses são eventos que desestabilizam temporariamente a cadeia produtiva, ocasionando abalo na moral dos colaboradores.

 Foco no desenvolvimento de lideranças

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Para promover lideranças internas, a partir da meritocracia, a Toyota possui um projeto interno chamado de “Programa de Desenvolvimento de Novas Lideranças“.

Esse programa, que é realizado periodicamente, inclui treinamentos teóricos e um período de treinamento prático, o chamado on the job development, que é a experiência prática em uma função sob o acompanhamento de algum supervisor.

Dessa forma, são fortalecidos os papeis e responsabilidades dos indivíduos, que são estimulados para serem inovadores, trabalharem em equipe e a terem segurança e autonomia para a tomada de decisões.

Tendo base o conceito “Planejar-Fazer-Verificar-Agir“, os grupos de colaboradores se reúnem constantemente para traçarem ações que possam implicar em melhorias diretas em suas atividades rotineiras.

As oportunidades de melhoria são identificadas, planejadas e implantadas. Após esse processo, há a análise dos resultados.

Essas atividades além de estimular o trabalho em equipe favorecem a autonomia dos colaboradores, que se sentem livres para implantar suas ideias na empresa pois sabem que são uma parte importante da organização.

A partir daí, acontece o processo chamado de “Círculo de CQ” que é desenvolver líderes setoriais, ou seja, aqueles que são capazes de formar consensos, tomar decisões relevantes e aprimorar ideias e processos em conjunto com seus pares.

A importância da comunicação

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Na Toyota os colaboradores possuem à disposição canais de comunicação que facilitam o diálogo com os gestores, permitindo ainda uma participação ativa nos processos da empresa.

A chamada “Comunicação de 2 vias” é um dos princípios fundamentais do Planejamento de Desenvolvimento dos Recursos Humanos da Toyota.

Esta estratégia permite maior aproveitamento interno, bem como o estabelecimento claro de metas e objetivos entre os líderes e os colaboradores.

O endomarketing, que é uma estratégia da comunicação interna, também é utilizado pelas filiais da Toyota em todo o mundo.

Com o endomarkerting, como o próprio nome já diz, o marketing começa de dentro para fora, onde é trabalhada a percepção dos colaboradores a respeito da empresa que fazem parte.

Dessa forma, considera-se as reivindicações dos colaboradores, de forma a transformá-los em defensores da marca da empresa.

Com isso, fora do trabalho, os colaboradores satisfeitos só irão tecer elogios à empresa, o que irá impactar positivamente na imagem da organização.

O papel da Avaliação de Desempenho para o sucesso da Toyota

Imagem Experimente Gratis Interna

A Avaliação de Desempenho é um processo utilizado por todas as maiores empresas de sucesso do planeta, independente do segmento. É claro que com a Toyota não seria diferente.

Com a Avaliação de Desempenho é possível analisar e acompanhar o desempenho individual de um colaborador e também avaliar o desempenho de equipes.

A partir desse processo estratégico de gestão, é possível identificar as potencialidades dos colaboradores, bem como seus pontos fracos.

Ao identificar no que o profissional é bom, o gestor identifica se o profissional realmente possui competências para fazer parte da empresa.

Portanto, ao se considerar os pontos fracos, é possível capacitar os colaboradores e se antecipar na prevenção do surgimento de possíveis problemas.

A Toyota utiliza a Avaliação de Desempenho para constituir com seus colaboradores equipes fortalecidas e atuantes, que são treinadas e capacitadas de acordo com a cultura e necessidades da organização.

Esse é o grande segredo para a empresa do ramo automotivo desbancar fortes concorrentes e figurar no primeiro lugar como líder disparada de vendas.

Outro ponto importante da Avaliação de Desempenho é a necessidade que os colaboradores possuem de receber o feedback de seu trabalho.

Sem uma resposta da empresa em relação ao seu trabalho, o trabalhador fica sem rumo, não sabendo se está certo ou errado, perdendo assim a oportunidade de melhorar e evoluir.

Por este motivo, tendo em foco o desenvolvimento dos colaboradores e as metas de produção, o feedback é um processo incentivado na Toyota. Esta resposta ao colaborador deve ser dada de forma contínua, ou seja, sempre que o gestor achar necessário, pois dessa forma o colaborador é elogiado quando faz um bom trabalho e prontamente corrigido quando faz algo que não está de acordo.

Medir através da Avaliação de Desempenho e dar feedback do progresso, acompanhar o desenvolvimento e, por último, o reconhecimento de diferentes formas!

Colaboradores satisfeitos, se tornam mais produtivos e mais interessados em contribuir, num círculo virtuoso em que todos ganham e que se acelera continuamente.

Neste contexto, a Avaliação de Desempenho e as orientações acerca das metas estabelecidas e o cumprimento das mesmas estão enquadradas no processo interno de comunicação.

Na Toyota, por meio da Avaliação Anual de Desempenho dos colaboradores, as metas e objetivos de cada um, tanto de desempenho profissional quanto pessoal são discutidas em conjunto com os líderes e colaboradores, buscando sempre um consenso que vise a melhoria contínua das pessoas.

A Toyota entende que o sucesso da empresa depende do sucesso de seus colaboradores.

As pessoas formam a base fundamental de toda a qualidade e produtividade da empresa. São elas que fazem a diferença!

 

 

Os segredos da gestão de pessoas na Toyota
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