Feedback Positivo – Evidenciando O Melhor De Cada Colaborador17 min read

Um dos conceitos mais importantes da fisiologia é o de feedback, termo em inglês que normalmente é traduzido como retroalimentação.

Esse termo foi proposto para nomear o conjunto de respostas promovidas pelos sistemas do nosso corpo diante de um desequilíbrio.

O feedback é considerado a principal ferramenta de medição do desempenho.

A sua aplicação contribui para orientar os funcionários e proporcionar um parecer sobre o seu trabalho. Prática muito comum nas empresas, algumas pessoas ainda o enxergam como o famoso puxão de orelha.

No entanto, o feedback representa uma crítica positiva ou negativa, mas sempre construtiva.

O seu objetivo principal é reforçar as qualidades, melhorar os defeitos e contribuir para o crescimento profissional do colaborador.

Todo feedback produz retornos e consequências. Desses resultados, podemos tirar a importância de sua aplicação.

O retorno diz respeito aos reflexos do aprendizado que essa ferramenta proporciona à consciência do funcionário. Ele saberá exatamente quais pontos precisa mudar e quais precisam de melhorias.

Já a consequência, está ligada à motivação do colaborador em desempenhar um bom trabalho a partir da crítica construtiva que recebeu, porque se sentirá reconhecido pelo que faz.

Quando o feedback é negativo, o colaborador será orientado a aplicar as mudanças necessárias porque entenderá que seus superiores estão acompanhando as suas tarefas e se importam com seu desenvolvimento.

Essa orientação também é importante para construir uma relação de confiança e apoio mútuo, além de promover as mudanças positivas e desenvolvimento contínuo da empresa.

O que é feedback negativo

O sistema de feedback negativo é o que mais ocorre no organismo, sendo considerado por muitos autores o mecanismo primário para a manutenção da homeostase.

Ele provoca uma mudança negativa em relação à alteração inicial, ou seja, um estímulo contrário àquele que levou ao desequilíbrio.

O mecanismo de feedback negativo pode ser explicado analisando-se, por exemplo, o controle da pressão sanguínea.

Quando ela cai abaixo do normal, nosso corpo percebe que houve um desequilíbrio e iniciam-se processos que voltam a pressão sanguínea aos valores adequados.

O mesmo ocorre quando a pressão sanguínea aumenta e o corpo imediatamente realiza ajustes para que ela retorne ao normal.

A respiração também é um bom exemplo de feedback negativo. Quando as concentrações de dióxido de carbono aumentam no sangue, o centro respiratório aumenta sua atividade, provocando aumento da frequência de respiração.

Com o aumento da atividade respiratória, ocorre um aumento da remoção de dióxido de carbono no corpo. Percebe-se, portanto, que o aumento da concentração causa um aumento na remoção.

O sistema de feedback negativo é o que mais ocorre no organismo, sendo considerado por muitos autores o mecanismo primário para a manutenção da homeostase.

Ele provoca uma mudança negativa em relação à alteração inicial, ou seja, um estímulo contrário àquele que levou ao desequilíbrio.

O mecanismo de feedback negativo pode ser explicado analisando-se, por exemplo, o controle da pressão sanguínea.

Quando ela cai abaixo do normal, nosso corpo percebe que houve um desequilíbrio e iniciam-se processos que voltam a pressão sanguínea aos valores adequados.

O mesmo ocorre quando a pressão sanguínea aumenta e o corpo imediatamente realiza ajustes para que ela retorne ao normal.

A respiração também é um bom exemplo de feedback negativo.

Quando as concentrações de dióxido de carbono aumentam no sangue, o centro respiratório aumenta sua atividade, provocando aumento da frequência de respiração.

Com o aumento da atividade respiratória, ocorre um aumento da remoção de dióxido de carbono no corpo. Percebe-se, portanto, que o aumento da concentração causa um aumento na remoção.

Importância do feedback positivo

Termo originário do inglês, o feedback diz respeito a uma retroalimentação ou alimentação de retorno. Esse processo é uma forma de comunicação por excelência que visa promover o aprendizado e aprimoramento no ambiente corporativo.

Elogios diários ou avaliações de desempenho podem ser citadas para oferecer essa orientação aos colaboradores.

São sinais que norteiam o comportamento e as atitudes dos profissionais para que eles busquem melhorias contínuas e apostem em oportunidades que os permitam alcançar o crescimento.

O feedback positivo diminui incertezas e ansiedades, por isso, é uma atitude que demonstra consideração e respeito pelo ser humano.

Grande parte da nossa reação nas mais diversas situações somente é percebida com a ajuda das pessoas com as quais convivemos.

O feedback oferece essa visão aos colaboradores, na medida em que os permite compreender como estão sendo enxergados no ambiente de trabalho.

A ferramenta alinha o comportamento do colaborador ao grupo, o que contribui para alcançar melhores resultados.

Como fazer um feedback positivo

Saber como fazer feedback positivo é uma arte!

No geral, a hora do feedback é um daqueles momentos dramáticos na relação entre gestor e os integrantes da equipe.

Os funcionários ficam pensando se vão ser reconhecidos por seus esforços, se vão apontar apenas suas falhas, que tipo de resposta dar, alguns se revoltam com algumas colocações e outros até vão para a reunião temendo serem despedidos!

É claro que existem os otimistas e confiantes, mas muitas vezes chegam à reunião achando que vão ser promovidos ou receber aumento e voltam dela apenas com um “tapinha” nas costa.

Para o líder a situação também não é nada fácil.

Tanto que é muito comum eles procrastinarem ao máximo esse tipo de reunião, não porque não saibam como fazer feedback para a equipe.

A questão é terem noção que é um momento em que muitas expectativas estão em jogo e é preciso ser muito hábil para realmente entender como fazer um feedback positivo.

O resultado de uma simples reunião que deveria ser usual e periódica pode terminar com um bom funcionário pensando em se demitir.

Ele poderá pensar que não foi reconhecido ou com um funcionário que precisa melhorar não percebendo que esta é sua última chance…

Mas vamos ser positivos!

Tire de sua cabeça essas imagens tensas e pense em como fazer um bom feedback positivo!

Afinal, o objetivo é exatamente alinhar expectativas, traçar objetivos, planos de melhoria e trazer os melhores resultados para todos, tanto para a empresa quanto para a carreira do colaborador e a produtividade e eficiência do líder e sua equipe!

Exemplos de feedback positivo

Sua equipe é composta por indivíduos talentosos escolhidos com cuidado. O sucesso da organização depende do desempenho desses funcionários, e trabalhadores felizes são trabalhadores produtivos.

Então, como saber se os funcionários vêem a empresa como gratificante e motivadora?

A que recursos uma empresa de pequeno porte ou um departamento de RH pode recorrer para obter dados sobre como melhorar o ambiente de trabalho ou por que a taxa de rotatividade de funcionários da empresa é maior do que o esperado.

Como utilizar os questionários de feedback de funcionários

É possível optar por uma postura específica ou adotar perguntas mais genéricas. Use uma de nossas amostras padrão de avaliações e pesquisas com funcionários ou personalize uma delas de acordo com as suas necessidades.

Todos podem ser avaliados. Até mesmo o dono da empresa. As avaliações são uma via de mão dupla.

Dê à sua equipe a oportunidade de avaliar qualquer pessoa dentro da organização: gerência, membros de equipe e até mesmo os executivos de nível C.

Ao abrir as portas para conversas francas, a empresa ajuda seus funcionários a se sentirem valorizados e ouvidos.

Proponha perguntas do tipo “Qual é o nível de eficácia do treinamento que recebe de seu supervisor?” ou “Qual o grau de confiança que deposita em seu colega de trabalho?”.

É preciso ser um pouco durão para solicitar críticas pessoais, mas ao recebê-las e agir sobre elas, estará melhor preparado para estabelecer um bom relacionamento com seus colegas de trabalho.

Entrevistas de desligamento

Questionar funcionários sobre o motivo que os levou a deixar a empresa pode fornecer um nível totalmente diferente de insight para o modelo de contratação, gestão e para as políticas de benefícios da sua empresa.

Simplesmente questionar o motivo pelo qual estão partindo não é necessariamente suficiente.

Proponha perguntas do tipo “Qual nível de possibilidade de crescimento profissional esta empresa lhe proporcionou?”

Ou ainda “Qual foi o nível de dificuldade que enfrentou para equilibrar sua vida profissional e sua vida pessoal, enquanto trabalhava nesta empresa?”, para obter opiniões sobre uma ampla variedade de assuntos.

As respostas que irá obter poderão ser surpreendentes, e essas informações valiosas poderão ser usadas para ajudá-lo a manter a taxa de retenção de seus funcionários.

Bonificações e benefícios. Sua empresa está oferecendo os benefícios que seus funcionários desejam ou está gastando dinheiro em coisas que eles nem sempre consideram interessantes?

Por exemplo, será que eles preferem ter mais tempo de folga ou uma gratificação de férias?

Envie um questionário de feedback sobre os benefícios dos funcionários com perguntas do tipo:

• A política de licença de saúde que a empresa oferece aos funcionários é justa?
• O plano de saúde que a empresa oferece aos funcionários é melhor, pior ou equivalente ao plano de saúde oferecido por outros empregadores?

Estes questionamentos servirão para ajustar os seus benefícios e melhorar a satisfação da equipe, ampliando o índice de retenção de funcionários.

Humor e moral

 Às vezes, basta checar com seus vendedores ou funcionários para sentir como está o clima na empresa de um modo geral.

Tanto pequenos ajustes, quanto grandes mudanças podem representar a diferença entre funcionários felizes e produtivos e uma equipe desmotivada.

Uma mistura de perguntas do tipo “Em uma semana comum, com que frequência fica estressado no trabalho?” ou “Seu empregador lhe agrada, nem agrada e nem desagrada, ou ele definitivamente lhe desagrada?”

Podem representar um grande passo para a identificação do moral de um modo geral em seu local de trabalho.

A prática do feedback leva a melhorias e, consequentemente, o índice de feedback positivo irá aumentar.

Amostras de questionários de satisfação de pessoal

Este questionário de 15 perguntas analisa o motivo da saída de um funcionário, assim como suas experiências com a gerência e os supervisores, o ambiente de trabalho e os membros da equipe.

1 – Quais os motivos que o fizeram pedir demissão (caso o desligamento seja voluntário)?

2 – Que imagem da empresa você levará ao se desligar de suas atividades?

3 – A empresa ofereceu as oportunidades necessárias ao seu desenvolvimento profissional?

4 – Houve algum fator específico que dificultou a ascensão da sua carreira em nossa organização?

5 – Qual sua opinião sobre o nosso ambiente físico?

6 – Você tem alguma sugestão para a empresa melhorar as instalações físicas?

7 – Como você vê a sua relação com seu ex-gestor, no período em que atuaram juntos?

8 – Como foi o seu relacionamento com os ex-colegas de trabalho do seu departamento?

9 – Durante sua permanência na empresa, que pontuação de “zero a dez” você daria aos demais setores da organização? Por que você escolheu essa nota?

10 – Dos programas desenvolvidos pela organização, qual o que mais atendeu suas expectativas e qual o que precisa ser revisto?

11 – Qual a sua opinião em relação aos nossos canais de comunicação interna?

12 – Em que podemos melhorar, para que os funcionários fiquem bem informados sobre assuntos relacionados à empresa?

13 – Você tem algum comentário a fazer sobre o trabalho desenvolvido pela área de Recursos Humanos?

14 – Você voltaria a trabalhar conosco? Por quê?

15 – Gostaria de dizer algo a mais, sobre qualquer assunto referente ou não à empresa, antes de terminarmos nossa conversa?

Modelo de questionário de avaliação 360 graus dos funcionários

Modelo enxuto com 3 alternativas para resposta:

Assinale: Nunca, Às Vezes ou Sempre para cada uma das perguntas abaixo sobre os temas assinalados:

1.Proatividade
O colaborador apresenta iniciativa?

2.  Interesse
O funcionário é dedicado em suas tarefas e busca atingir as metas de vendas?

3.Organização
O funcionário é organizado em suas atividades?

4.Flexibilidade
O colaborador consegue se adaptar a novas situações e clientes?

5.Sociabilidade
O funcionário interage bem com seus colegas de trabalho?

6.Liderança
O colaborador mostra aptidões para ser líder?

7.Vocação
O funcionário tem o talento necessário para o que faz?

8.Disponibilidade
O colaborador está sempre pronto a colaborar?

9.Eficiência
O funcionário apresenta os resultados esperados de seu trabalho?

10.Trabalho em equipe
O funcionário tem o hábito de colaborar com os demais membros da empresa?

11.Ética
O funcionário tem um comportamento ético?

Apesar de curto e bem objetivo, a vantagem deste modelo de avaliação 360 graus é a rapidez e a agilidade em ser respondido.

Os gerentes podem avaliar o desempenho dos membros de sua equipe com essa amostra de questionário contendo 11 perguntas para avaliação e pesquisa com funcionários.

A atitude, os conhecimentos e a ética de trabalho do funcionário são alguns dos pontos abordados.

Dê-lhes tempo para concluir o questionário.

Não envie um questionário de feedback de equipe na sexta-feira esperando que, na segunda-feira logo cedo, já haverá resultados.

Com certeza não terá um feedback positivo em relação a você.

Dê aos funcionários tempo suficiente para respondê-lo e envie lembretes de vez em quando.

Além disso, não espere que seus questionários sejam respondidos fora do horário de trabalho.

Permita aos funcionários dedicar alguns minutos durante o expediente para respondê-los.

Ofereça incentivos. Ofereça pequenos brindes ou prêmios para o preenchimento do questionário de funcionários ou crie competições entre os departamentos para a maior taxa de resposta.

Mantenha o anonimato dos participantes

Certifique-se de que seus funcionários estejam cientes de que as respostas fornecidas em seus questionários de funcionários são 100% anônimas.

Para obter o máximo de percepções possível, recomendamos informá-los de que o feedback coletado é totalmente seguro.

Deixe-os saber que foram ouvidos. Se os funcionários sentirem que o feedback fornecido por eles está indo para um buraco negro, é pouco provável que se disponham a participar novamente.

Promova uma apresentação sobre o questionário de funcionários para mostrar quais conhecimentos foram adquiridos e o que está sendo feito com base nos resultados coletados.

 

Dicas para dar um Feedback positivo

Prepare-se antes

Pode parecer óbvio, mas muitos líderes chegam para dar feedback aos integrantes de sua equipe sem qualquer tipo de preparação. Vai tomar alguns minutos, por vezes até horas, sim.

Mas não há como fugir disso! Todo seu esforço levará à obtenção de um feedback positivo.

Temos uma sugestão para que consiga poupar tempo: mantenha uma planilha em que você vá marcando durante seu dia a dia os pontos importantes que deverão ser mencionados durante a reunião de feedback.

Assim, antes de se encontrar com seu funcionário, é só revisar a planilha e acrescentar aquilo que acha que será importante.

Escreva um roteiro

Não tem como fazer feedback no improviso. Aproveite sua planilha e faça uma lista dos tópicos que vai tratar e, inclusive, como contraditar eventuais objeções.

Quebre o gelo

Não vá de cara falando sobre as questões profissionais, resultados de avaliações e planos futuros que você tem para o colaborador.

Crie o famoso rapport com seu funcionário, da mesma maneira que um bom vendedor deve fazer com um cliente.

Pergunte sobre a família ou um curso que ele está fazendo ou sobre aquela viagem que ele postou no Facebook.

Tente criar um clima inicial favorável.

Técnicas de Programação Neurolinguística também podem ajudar muito você neste momento. Dê uma olhada neste artigo: PNL em vendas: alcançando resultados poderosos nas vendas.

Apresente um resumo sobre o que vai falar

Agora passe um pequeno briefing do que vai ser falado.

Assim o funcionário relaxa e percebe que se trata apenas de uma conversa franca.

Verá que seu objetivo é falar de seus pontos fortes, pontos a melhorar, elogiar exemplos de onde ele foi bem (se houver) e de onde nem tão bem assim e determinar, ao final, como planejar a evolução dele na empresa.

Seja totalmente sincero e leal

Por mais que seja doloroso para alguns apontar as falhas de pessoas com quem se relacionam, isso deve ser feito.

Mas é claro que de uma forma sutil e que não deixe seu colaborador constrangido.

Da mesma forma, um feedback positivo, reconhecendo as virtudes do funcionário de forma adequada só irá fortalecer a relação de trabalho.

Comece pelos pontos fortes

A famosa tática de começar com as boas notícias sempre funciona!

Diga o que acha bom em seu desempenho, em suas habilidades, competências e atitudes e como tudo isso pode ajudar a empresa.

Exemplos reais de bom desempenho

Agora reforce sua opinião com exemplos concretos e dados. Isso faz o colaborador perceber que foi notado de verdade e que você se importa com o que ele faz e o observa de perto.

Pontos fracos

Ninguém é perfeito e este é um momento importante do feedback.

O segredo é tratar essas eventuais falhas como pontos a melhorar e sinalizar que você está disposto a ajudá-lo a desenvolver essas melhorias com conselhos e outras indicações, como cursos ou colegas mais experientes.

Dados reais novamente

Da mesma forma que fez com os pontos fortes, é importante mostrar porque você considera aqueles os pontos fracos do funcionário

Nem sempre isso é possível, como no caso de atitudes negativas.

Mas quando apresentar fatos, evite comparações com colegas!

Plano de ação

Como fazer um feedback sem traçar um plano de melhorias?

Muitos gestores e empreendedores não percebem que o principal objetivo do feedback é apontar soluções, não falhas ou culpados!

Para isso é preciso alinhar com seu colaborador, quais as providências que precisam ser tomadas para que ele supere suas dificuldades em determinados pontos.

Você pode indicar cursos, dizer que vai solicitar treinamento, sugerir um coaching na empresa para ele, maneiras de lidar com certas situações e até se comprometer a mostrar como você fazia isso quando ocupava um cargo semelhante ao dele.

Da mesma forma, é preciso sinalizar como os pontos fortes do funcionário, esse feedback positivo, encaixam-se em seus planos e que outras habilidades ele deveria desenvolver para que possa crescer ainda mais na empesa.

Esse planejamento deve ter as datas em que determinados eventos vão acontecer e como medir se os objetivos foram alcançados.

Marque a próxima reunião em que discutirão o assunto e analisarão os progressos.