O trabalho sempre foi algo inerente a sociedade como um todo, primeiramente o trabalho era necessário para prática de escambo, já que o dinheiro não era ainda universalmente usado, depois o trabalho passou a ser para ganhar dinheiro, e por consequência, para garantir a sobrevivência do trabalhador e da sua família também.

Conforme o trabalho foi evoluindo, principalmente depois da Revolução Industrial, as empresas precisaram modernizar as suas instalações para conseguirem economizar tempo e aumentar os ganhos, porém isso trouxe muitos empregos e as pessoas necessitavam de alguém para administrar.

Só que naquele tempo, as pessoas eram vistas inicialmente em uma visão meio “robotizada”, ou seja, eram máquinas, isso ficou sistematizado na Administração Cientifica de Taylor, onde o trabalho era cronometrado e os que produziam mais eram elogiados, isso ocorreu bastante na Ford, com a linha de montagem.

Em seguida outro modelo de Administração começou a ganhar mais força, que foi a Administração Clássica de Fayol, que era a valorização da estrutura organizacional, ou seja, se Taylor olhou para o “chão da fábrica”, Fayol olhou para a estrutura organizacional como um todo.

Isso foi evoluindo e se adaptando aos novos tempos, até que se viu a necessidade de valorização das pessoas que trabalhavam na organização.

Nesse ponto, é que a Gestão de Recursos Humanos começou a ganhar força e a ocupar espaço na gestão das empresas, seja pequena, média ou grande, pois todas são formadas por pessoas e essas pessoas necessitam também de atenção especial, pois possuem anseios que vão desde o nível pessoal, afetivo, fisiológico e profissional.

E atender esses anseios se tornou chave de sucesso para as organizações que querem crescer e deixar o seu nome atrelado a qualidade dos serviços que oferecem.

Seja você do Nível Operacional, Tático ou Diretivo, você precisa olhar para as pessoas que formam a organização, e isso hoje será o tema de estudo.

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Gestão de Recursos Humanos – O Que É?

Gestão de Pessoas, Gestão de Recursos Humanos ou Administração de Recursos Humanos, é a aplicação de um conjunto de conhecimentos e técnicas administrativas especializadas no gerenciamento das relações das pessoas com as organizações, com o objetivo de atingir os objetivos organizacionais, bem como proporcionar a satisfação e a realização das pessoas envolvidas.

O sistema de Recursos Humanos é composto basicamente pelas funções de recrutamento e seleção, treinamento, desenvolvimento e retenção: remuneração e benefícios.

Os temas mais diretamente derivados da Psicologia e Sociologia dizem respeito a expectativas e atitudes em relação ao trabalho, motivação, participação, liderança, comunicação, conflito, poder, influência, qualificação, produtividade.

Temas mais atuais consideram o estudo do poder e cultura organizacional, novas formas de organização do trabalho, qualidade de vida no trabalho, práticas de envolvimento dos trabalhadores, comprometimento dos níveis gerenciais, ligação entre a estratégia empresarial e de recursos humanos

Considera-se que até então o modelo de gestão de recursos humanos mais praticado é aquele que tem ampla influência da Administração Científica de Taylor e da Escola das Relações Humanas, que buscou basicamente adaptar as pessoas ao sistema de trabalho taylorista.

É mais caracterizado por um modelo de “Controle”, baseado numa relação de trabalho de baixa confiança. Este tem sido o modelo dominante, a despeito dos desenvolvimentos teóricos da escola humanista, sociotécnica, e de desenvolvimento organizacional que enfatizam o enriquecimento de cargos e o desenvolvimento do potencial humano.

É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. O objetivo básico que persegue a função é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.

Gestão de Recursos Humanos na Empresa

Sistema de Gestão de Recursos Humanos

A Gestão de Recursos Humanos se divide em:

• Provisão de recursos humanos;
• Aplicação de recursos humanos;
• Recompensar pessoas;
• Manutenção de recursos humanos;
• Desenvolvimento de recursos humanos;
• Monitoração de recursos humanos.

Processo de provisão consiste em abastecer a empresa com mão de obra qualificada. Refere-se ao recrutamento e seleção de pessoal.

Planejamento de recursos humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo.

Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização a ação organizacional futura. O planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa.

Gestão de Recursos Humanos

Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de Gestão de Recursos Humanos, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. Neste âmbito, as habilidades humanas assumem importância capital para qualquer gestor.

O principal modelo de Gestão de Recursos Humanos atualmente é a Gestão por Competências.

A Gestão de Recursos Humanos ou recursos humanos de uma organização ou qualquer natureza é assunto estratégico e desafiador, visto que muitos são os preceitos, ambientes e teorias para seu melhor desempenho.

Segundo Chiavenato (1999) Gestão de Recursos Humanos é uma área muito sensível e importante nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende dos aspectos como estrutura, cultura, tecnologia, processos internos adotados por cada organização entre outras infinidades de variáveis importantes.

Chiavenato (2004) afirma que “cada uma das partes depende da outra. Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos […] Sem organizações e sem pessoas não haveria a Gestão de Recursos Humanos”. E ressalta que “o ideal é o planejamento estratégico de RH integrado ao planejamento estratégico da organização”.

São as pessoas que gerenciam, controlam, executam tarefas e processos. Portanto, nota-se que, independentemente de qual seja o tipo da organização e os seus objetivos, o sucesso das mesmas depende muito do investimento nas pessoas que ali trabalham, com a identificação, treinamento e desenvolvimento.

A Gestão de Recursos Humanos enfrenta ainda alguns desafios como alinhar as pessoas às estratégias da organização; reter talentos (desenvolver as potencialidades das pessoas); e principalmente, buscar o comprometimento do líder (gestor) com a Gestão de Recursos Humanos, entre outros. Desse modo, as tendências de Gestão de Recursos Humanos para os próximos anos, estão relacionadas às preocupações dos gestores com a área de RH.

 

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Comunicação como benefício da Gestão de Recursos Humanos

A comunicação é primordial no processo de Gestão de Recursos Humanos. O uso da comunicação correta pode garantir uma pior adesão dos recursos humanos nas ações da organização, evitando erros de interpretação e de avaliação.

Com o grande acesso à tecnologia e com a rapidez com que a mesma é propagada, a comunicação por esse meio em prol da Gestão de Recursos Humanos é muito utilizado e solicitado para a melhoria, manutenção e solução às diversas situações. “A comunicação é o processo de transmissão de informações e o respectivo entendimento do significado pelos envolvidos. ”

De acordo com Vieira, Ikissima, Gomes e Assis Júnior (2004), a comunicação nas organizações é importante para auxiliar que seus membros construam boas relações interpessoais, as quais possibilitem melhor convivência e compreensão acerca de seus companheiros.

O ambiente deve ser, portanto, harmonioso e cooperativo, ou seja, é importante existir sintonia entre os membros da organização. De acordo com relatório do CTCP (2016), a comunicação interna tem papel fundamental no desenvolvimento de uma identidade e cultura organizacionais, criando referências aos comportamentos dos membros da organização.

Segundo Silveira (2006), o primeiro ponto importante na comunicação em empresas, é sua consonância com o planejamento estratégico que será adotado, é importante conhecer a visão e a estrutura da empresa, para transmitir aos colaboradores – funcionários, clientes, parceiros, entre outros – as ideias da organização. Já o segundo passo é estudar a cultura da organização, fatores como hábitos, rotinas, ideologia presentes na organização.

Pois, a maneira como é feita a comunicação com os colaboradores, influencia na forma em que reagirão a alguma mudança ou objetivo da empresa, o envolvimento e a indiferença são dois opostos que têm suas motivações nos mesmos fatores, dependendo de suas exposições, o indivíduo pode pender para determinado lado.

“ […] torna-se fundamental envolver todos os stakeholders, isto é, todos aqueles que, de alguma forma, desempenham cargos de liderança e/ou influência. São eles quem melhor sabem comunicar e influenciar os restantes colegas, informando-os, criando aceitação e alinhando-os com a mudança e os interesses da empresa. ”

Segundo Vieira, Ikissima, Gomes e Assis Júnior (2004), esta boa relação que um bom sistema de comunicação cria, permite que os funcionários deixem de se destacar – apenas – pelo profissionalismo, mas também se destacam pelo trabalho em conjunto e pelo auxílio aos companheiros, o sentido de equipe ganha força.

A comunicação correta entre os colaboradores, também traz o sentido de igualdade quando transmitida além de uma só camada hierárquica, sem distinções por cargo ou setor de atuação, pois mantém que todos compartilhem suas ideias.

Além disso, os meios eletrônicos para comunicação devem ser utilizados como ferramentas, mas não podem sobrepor o contato pessoal.

Além da comunicação básica, troca de informações, uma forma de comunicação que deve ser valorizada nas organizações é o feedback, que é um processo de retro informação, ou seja, envolve as ações e respostas sobre elas, em relação à ações que foram negativas para a organização e/ou individualmente, serve como um meio de orientar uma melhoria e ajudar na tomada de decisões melhores, no futuro.

Se a boa comunicação é importante e facilita o desenvolvimento das atividades, falhas na comunicação podem atrapalhar no desenvolvimento de todos, a falta de informações ou as informações transmitidas de maneiras erradas podem causar transtornos e levar a organização ao descrédito, tanto em âmbito interno quanto externo.

Ainda segundo Jacomini, grande parte das falhas de comunicação estão relacionadas aos meios de comunicação desapropriados, portanto é importante que a organização invista em meios de comunicação adequados e em treinamentos para seus funcionários se adaptarem aos mesmos.

Esta comunicação com qualidade só tem a trazer bons frutos à equipe, pois reduz conflitos, evita perda de tempo e aumenta a produtividade.

Importância dos Recursos Humanos na empresa.

Antes de explicarmos qual é a importância dos recursos humanos na empresa é interessante fazer um apanhado histórico, pois só assim poderemos entender a evolução do trabalho, ou seja, entenderemos que a evolução do trabalho contribui para mostrar a importância dos recursos humanos na organização.

A Era Industrial marca o início do desenvolvimento do capitalismo industrial. Foi a era da inserção da máquina na produção e na produtividade das empresas e foi responsável por mudanças radicais na relação capital versus trabalho.

A mecanização trouxe ganhos elevados de produtividade e de lucratividade. As organizações passaram a operar como máquinas e, portanto, esperava-se que os funcionários se comportassem essencialmente como se fossem partes das máquinas. O comportamento-máquina esperado das organizações deveria responder ao conceito: rotina, eficiência, confiabilidade e previsibilidade.

Empiricamente, pode-se afirmar que esta concepção de administração restritiva ainda predomina na maioria dos ambientes de trabalho do século XXI. Este comportamento, de certa forma, explica a padronização da emocionalidade, a apatia, a desmotivação, a falta de alegria, o desprazer, o descuido e a falta de dignidade encontrada nas empresas.

As Emoções Humanas

Emoção não é um conceito que se possa definir com precisão. Refere-se a estados como alegria, amor, orgulho, raiva, ciúme, medo. A emoção tanto pode ser construtiva como destrutiva, tanto fortalecedora como debilitadora.

As emoções são indispensáveis à nossa vida. São elas que nos fazem únicos, é o nosso comportamento emocional que nos diferencia uns dos outros. A natureza e a extensão do nosso repertório de respostas emocionais não dependem exclusivamente do nosso cérebro, mas da sua interação com o corpo, e das nossas próprias percepções do corpo.

O ser humano é um indivíduo eminentemente dado a emoções e as emoções têm um papel importante em nossas vidas. Elas dão cores a nossos sonhos, lembranças e percepções, e quando perturbadas, contribuem de forma significativa para as desordens psicológicas.

Satisfação no trabalho é um sentimento agradável. A satisfação não esta somente relacionada à renda, mas também ao crescimento pessoal. Através do trabalho o ser humano desenvolve sua capacidade de pensar, sentir e se relacionar, ampliando e aperfeiçoando sua inteligência e suas relações sócias.

A maioria das organizações não esta no “ramo da satisfação no trabalho”. A insatisfação e o stress do empregado levam a um baixo rendimento, falta de motivação, falta de desejo de colaborar e de trabalhar em equipe, além de outros efeitos que atingem diretamente as empresas, tais como elevação dos custos de assistência média e alta rotatividade.

Fica claro que as organizações têm que se conscientizar da importância da satisfação para o alcance dos objetivos organizacionais, do contrário as emoções geradas pela insatisfação tomarão conta do ambiente das empresas, baixando sua produtividade, diminuindo a qualidade e aumentando o retrabalho.

Construindo a Gestão de Recursos Humanos 

Com o objetivo de integrar as necessidades individuais e organizacionais, uma nova teoria organizacional vem surgindo, mostrando como as estruturas burocráticas, estilos de liderança e a organização de trabalho de maneira geral podem ser modificados gerando motivação.

Estas ações têm como objetivo fazer com que os trabalhadores sintam-se mais úteis e importantes, dando-lhes mais autonomia, responsabilidade e reconhecimento.

Algumas medidas podem ser tomadas a fim de influenciar o comportamento dos trabalhadores, com vistas a otimizar o funcionamento eficaz e eficiente da empresa, através de uma padronização de posturas e comportamentos, tais como:

• Descrição e estrutura de cargos e salários;
• Definição de organograma;
• Definição de matriz de responsabilidades;
• Avaliação de desempenho.

Estas ações têm como objetivo fornecer ás empresas e aos trabalhadores maior estabilidade e segurança. Além destas medidas, as empresas devem ter suas “Políticas” bem definidas, tais como:

• Política de processos seletivos e/ou de sucessão da organização privilegiando a competência;
• Ter um programa de treinamento e desenvolvimento muito bem articulado, todo voltado para o crescimento profissional e pessoal;
• Ter ações estruturadas de qualidade de vida, medicina do trabalho, ações de bem-estar social, serviço social, apoio psicológico, desenvolvimento de equipe, responsabilidade social e empresarial;
• Ter uma política de reconhecimento e recompensa ajustada às práticas do mercado, bem como compatíveis à realidade da empresa e as necessidades dos trabalhadores;
• Estimular um programa de comunicação empresarial transparente e eficaz de tal forma que todos os colaboradores sintam-se seguros e informados de todos os “passos” e ações que a organização está tomando e/ou irá tomar;
• Estimular a gestão participativa, como uma prática em todos os níveis;
• Ter uma política de benefícios ajustada às expectativas do trabalhador. Tal política de gestão de benefícios deve ser atrativa e que retenha talentos;
• Ter, na política de RH, instrumentos eficazes de “entrevistas de desligamento” a fim de estudar possíveis erros de percurso na Gestão de Recursos Humanos.

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Desenvolvimento de Líderes

Quando existe uma gestão de recursos humanos na empresa, essa gestão permite o surgimento e valorização dos líderes, pois líderes são extremamente importantes para a empresa, pois lideram e muitas vezes são os responsáveis pelos eventuais desvios.

O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. Não apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também a tomada de decisões e mudanças que dependem de novas informações. Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante.

A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, principalmente no que se refere à sua gestão.

Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com você na realização das tarefas. Se algo dá errado, você também é responsável uma vez que você é o gerente; o truque é delegar de tal modo que coisas sejam feitas para não dar errado.

Para habilitar uma pessoa para fazer um determinado trabalho, você deve assegurar que:

• Ela sabe o que você quer;
• Ela tem a autoridade para fazer isso;
• Ela sabe como fazer isso.
• Esses três fatores dependem de:
• Se comunicar claramente a natureza da tarefa;
• A extensão de sua descrição;
• As fontes de informações e conhecimento relevantes.

Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderança e do modelo atual, mais próximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe:

Líder do passado

• Ser um chefe;
• Controlar as pessoas;
• Centralizar a autoridade;
• Estabelecer os objetivos;
• Dirigir com regras e regulamentos;
• Confrontar e combater;
• Mudar por necessidade e crise;
• Ter um enfoque “eu e meu departamento.

Líder do futuro

• Ser um coach e facilitador;
• Empowerment;
• Distribuir a liderança;
• Conciliar visão e estratégia;
• Guiar com valores compartilhados;
• Colaborar e unificar;
• Ter um enfoque mais amplo;
• Ter um enfoque de “minha empresa”.

 

Papel estratégico do novo líder

Mercado estável

• As empresas;
• Abordagem de linha de montagem a respeito da estratégia;
• Maximizam controle interno e ordem;
• Protegem-se contra a variação auditoria e disciplina;
• Tem lutas de poder entre níveis e unidades.

Papel do líder

• Definir táticas e definir o orçamento
• Controlar o desempenho de indivíduos e atitudes
• Tomar ação corretiva quando a conduta está fora do esperado
• Tomar decisões consistentes com a estratégia geral da empresa

Mercado em constante mudança

As empresas:

• Abordagem de contingência a respeito da estratégia
• Maximizam velocidade, flexibilidade e inovação
• Protegem-se contra a obsolescência e ignorância
• Tem altos níveis de comunicação, colaboração e inovação entre níveis

Papel do líder

• Interpretar a realidade emergente;
• Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente;
• Desenvolver e promover novas capacidades em resposta às mudanças;
• Facilitar criação, captação e disseminação de conhecimento.

Todas estas habilidades expressam a importância na valorização do capital humano, possibilitando não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas também da superação dos seus limites.

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Formando e Retendo Talentos

Outro desafio enfrentado pelas organizações tem sido como formar e reter talentos. As organizações não podem mais se permitir investir em projetos de recursos humanos que não deem retorno.

Treinar não é dar informação. Treinar é formar. É fazer com que os profissionais aprendam novas atitudes, desenvolvam novos conhecimentos, estejam mais atentos e preparados na relação direta e indireta com os clientes, sejam eles internos ou externos.

Ainda, treinar significa fazer com que os colaboradores consigam modificar alguns hábitos impróprios ao ambiente que estão inseridos e que se tornem mais eficazes no que fazem, enfim treinar significa preparar a pessoa para o cargo.

O conhecimento deve ser compartilhado e disseminado. Quanto mais informações são compartilhadas, maior é o seu retorno, tanto para o colaborador quanto para as organizações.

Desta forma podemos modelar e gerenciar a cultura de uma organização, estabelecendo novas maneiras de trabalho e construindo um quadro de pessoas que realmente queiram trabalhar neste ambiente criado pela organização. Esses são fatores críticos para o sucesso de uma organização a longo prazo.

Talentos buscam em empresas nas quais desejam trabalhar não apenas o salário, mas também as oportunidades disponíveis, o tipo de trabalho que a empresa desenvolve, bem como o ambiente no qual eles irão trabalhar.

Estes itens refletem a cultura de uma empresa. As empresas têm que ser um lugar atrativo para os talentos, assim como os talentos são atrativos para as empresas. Ser um modelo pode ser um importante diferencial para o mercado.

Podemos concluir que a importância dos recursos humanos para a organização está na contratação, cuidado, remuneração e desligamento dos funcionários. É um serviço importante e essencial para qualquer organização, pois é feito por pessoas e para as pessoas.

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