Jornada De Trabalho: O Tempo Do Trabalhador À Disposição Da Empresa


A jornada de trabalho é o período estabelecido no contrato da empresa que deve ser cumprido pelo empregado.

A CLT prevê a quantidade máxima de 8 horas diárias, um total de 44 horas semanais, desde que não seja definido outro horário específico.

Essas horas devem estar registradas em um documento que pode ser chamado de folha de ponto para o controle de horas.

Ele anotará o seu horário de saída e término, além dos intervalos.

Os períodos de trabalho são classificados como presencial, quando há um horário, local e forma de trabalho especificado; e, não presencial, quando esses elementos não estão definidos, um exemplo pode ser o trabalho de um motorista.

As horas de trabalho envolvem toda a jornada de um empregado e, nesse processo, existem pausas, ausências e períodos de descanso, dentre elas estão os horários de repouso e intervalos; as horas extras; o descanso semanal remunerado; o trabalho noturno e as faltas.

Intervalos e Pausas

São períodos não contabilizados dentro das horas trabalhadas. Quando o indivíduo possui uma jornada com mais de 6 horas, por exemplo, deverá ter no mínimo 1 hora de intervalo e no máximo 2 horas.

jornada de trabalho

Horas Extras

Quando o funcionário ultrapassa a quantidade de horas especificadas em contrato, há o pagamento pelas horas excedentes.

As horas extras podem ser usadas nos seguintes casos:

  • Recuperação de horas não trabalhadas
  • Compensação de outro dia de trabalho, causado pela redução do horário
  • Quando precisar concluir uma tarefa no mesmo dia

Remuneração de Horas Extras

A hora extra vale mais do que a hora normal de trabalho.

A remuneração será de no mínimo 50% a mais na hora normal. Se ocorrer em períodos de feriados ou descanso semanal o pagamento será de 100% a mais no valor da hora.

Além disso, o limite de horas trabalhadas não poderá ultrapassar 2 horas diárias, período que precisa existir no contrato coletivo de trabalho ou através de acordo entre empregado e empregador.

Descanso Semanal Remunerado

O repouso ou descanso semanal remunerado é o tempo de descanso ou folga remunerada dada ao funcionário que não trabalhará nesse dia.

Esse período é equivalente a 24 horas, geralmente, aos domingos.

E, para que ele exista, o indivíduo deverá cumprir toda a sua jornada de trabalho ou completar a carga horária de uma semana.

Para receber a remuneração, ele também não poderá ter faltas injustificadas.

Para os casos de empresas que abrem aos domingos, deverá haver autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Assim, nessas empresas é necessário que exista um revezamento, ou seja, alguns folgam no período, outros continuam com o trabalho e vice-versa.

Nos restaurantes, por exemplo, esse dia de repouso pode ser compensado em outro dia da semana.

Remuneração DSR

Dentre as opções de pagamento para o repouso existe as opções por dia, semana ou mês correspondente a um dia de trabalho, isso inclui também as horas extras.

Por exemplo, para os que recebem por hora, o valor será o de uma jornada normal de trabalho.

Quando é por tarefa ou peça, o valor será de acordo com o que foi produzido naquela semana, conforme o horário normal de trabalho.

O total de peças ou tarefas será multiplicado pelos dias de trabalho.

Obs.: A remuneração desse dia é dada em dobro quando o funcionário trabalhar aos domingos e feriados.

Trabalho Noturno

Quando o empregado realiza trabalho noturno, ele deverá pagar o adicional noturno.

São todos os trabalhos realizados no horário inverso à jornada de trabalho normal.

Dessas atividades, existem a de policiais, bombeiros, garçons, cozinheiros, etc.

Conforme estabelecido pela CF e a CLT há regras específicas com relação a esse tipo de trabalho.

É proibido a realização de trabalho noturno para menores de 18 anos.

Anteriormente, havia a proibição desse trabalho para mulheres, mas a Lei 7.855/1989 foi revogada e as mulheres passaram a ter os mesmos direitos dos homens.

Faltas – Ausências no Trabalho

As faltas são as ausências do empregado no trabalho, assim, elas podem ser justificadas ou não justificadas.

Há casos obrigatórios, onde a empresa cede esse dia ao funcionário, como a licença-maternidade ou auxílio-doença.

De acordo com a CLT, existem situações específicas em que o empregado poderá faltar de forma integral ou parcial, como por exemplo, em casos de falecimento, doação de sangue, acidente de trabalho, casamento, etc.

  • Faltas Justificadas

São consideradas faltas justificadas quando o empregado apresenta um atestado médico, quando adoece; e de comparecimento, para consultas médicas.

  • Faltas Não Justificadas

São consideradas faltas não justificadas quando não se apresenta documento.

Jornada de trabalho na reforma trabalhista

A reforma trabalhista proposta pelo governo Michel Temer busca, entre outras coisas, dar força de lei às negociações coletivas e priorizá-las sobre as regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Essa proposta é o chamado acordado sobre o legislado.

O acordado sobre o legislado propõe que doze pontos específicos dos direitos trabalhistas possam ser firmados entre empregadores e representações sindicais, respeitando certos limites.

Um destes pontos é a negociação da jornada de trabalho.

Pelas novas regras, trabalhadores e empregadores poderão negociar, em acordos coletivos, de que forma a jornada de trabalho será executada durante a semana.

A proposta autoriza que a jornada chegue a 12 horas por dia e até 220 horas ao mês (nos casos de meses com cinco semanas).

Das doze horas diárias, oito devem ser normais e quatro horas extras.

Deve ser respeitado também um limite máximo de 48 horas na semana, sendo 44 horas normais e mais quatro horas extras.

Outro item da proposta é a possibilidade de compensação de horas.

O trabalhador poderá cumprir 12 horas diárias durante quatro dias na semana, atingindo o limite máximo de 48 horas em quatro dias.

No restante dos dias da semana, o funcionário terá folga.

É a mesma distribuição de jornada já exercida principalmente por profissionais de áreas como saúde e segurança, que trabalham em escalas de 12 por 36 (a cada 12 horas trabalhadas, o funcionário tem direito a 36 horas de folga).

Desta forma, a proposta do governo é estender a profissionais de outras áreas o modo de cumprimento de jornada já exercida em algumas profissões.

Pela legislação atual, um funcionário pode trabalhar oito horas por dia e cumprir uma jornada semanal de no máximo 44 horas.

Desse total, 42 são horas trabalhadas normais e outras duas são horas extras, que o trabalhador pode fazer se quiser complementar seu salário.

Nas novas regras, o funcionário poderá trabalhar até 48 horas em uma semana, sendo 44 horas normais e outras 4 horas extras, que ele não é obrigado a fazer.

Se o empregado quiser, ele poderá trabalhar, em um dia da semana, por 12 horas (8 horas normais e mais 4 horas extras).

Nesse caso, ele já terá cumprido o máximo de horas extras e não poderá fazer mais nenhuma hora extra naquela semana.

O trabalhador pode ainda dividir o cumprimento de horas extras em dois dias.

Assim, pode por exemplo trabalhar 10 horas na segunda feira (8 horas normais + 2 horas extras) e outras 10 horas na terça feira.

No resto da semana, deverá trabalhar somente as suas horas normais e quando atingir o limite de 48 horas, deverá parar de trabalhar naquela semana. Existe ainda uma segunda possibilidade.

O funcionário poderá trabalhar 12 horas diárias em alguns dias da semana, cumprindo assim sua jornada semanal em quatro dias.

Nesse esquema, ele deve ter folga nos outros dias da semana.

jornada de trabalho

O governo garante que a jornada de trabalho não será aumentada, e que o objetivo da lei é apenas flexibilizar a forma com que essa jornada é cumprida, da maneira mais vantajosa para os trabalhadores.

O que a mudança traz é um aumento no número de horas extras a serem cumpridas, mas a quantidade de horas normais permanece a mesma.

Representantes do governo afirmam ainda que a mudança proporcionará mais segurança jurídica para empresas e trabalhadores e que, além disso, a mudança não acarretará em perda de direitos dos trabalhadores, mas oportuniza aos trabalhadores um complemento da renda com prestação de serviços extras.

Para alguns especialistas, a proposta não é tão novidade assim, pois a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) já permite essa prática em algumas profissões.

A CLT autoriza também que o limite de oito horas diárias seja extrapolado se houver necessidade de conclusão de serviços inadiáveis, desde que não exceda o máximo de 10 horas.

Por outro lado, há quem defenda que o aumento da jornada diária não leva em conta outros aspectos na vida do trabalhador, como o tempo gasto em deslocamento.

Para o procurador do Ministério Público do Trabalho do Paraná (MPT-PR), nos centros urbanos, onde o trabalhador leva cerca de duas horas por dia em deslocamento, somado ao tempo de almoço, os trabalhadores dedicarão quase 16 horas por dia ao trabalho, o que dificulta que estejam descansados e saudáveis para o outro dia.

Segundo o procurador, a mudança vai contra uma tendência mundial, que é a redução da carga horária de trabalho.

Como principal defensor da reforma, o governo afirma que alterar as regras sobre o contrato em jornada de trabalho parcial criará mais vagas de emprego.

A mudança, somada às novas regras de trabalho temporário, resultará na contratação de 5 milhões de pessoas em dois anos.

Para o Ministério Público do Trabalho (MPT), um dos principais críticos à reforma, a mudança coloca o trabalho parcial quase no mesmo patamar de horas trabalhadas que a jornada integral.

Antes, a jornada parcial era equivalente a 57% da jornada integral; com as novas regras, o percentual passa para 73%.

Para o MPT, isso pode encorajar empregadores a substituírem os trabalhadores hoje em regime integral por outros em regime parcial, pagando salários e benefícios de forma reduzida.

Com isso, não haveria criação de novos empregos.

Jornada de trabalho de 6 horas

Para os empregados que trabalham em jornada reduzida de 6 horas, há direito ao intervalo de 15 minutos, consoante art. 71, §1º, da CLT, ou seja, trabalhando 6 horas, a jornada dever ser interrompida ao menos 15 minutos, assegurando ao empregado um pequeno intervalo.

A OJ 342 da SDI-1, que tratava do intervalo intrajornada para repouso e alimentação, foi cancelada e convertido o item I no item II, da nova Súmula 437 do TST, para dispor que a não concessão total ou concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação a empregados urbanos e rurais, implica no pagamento total do período correspondente e não apenas daquele suprimido.

Além disso, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art.71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.

Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, entende-se agora ser devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, nos termos do art.71, “caput” e par.4º, da
CLT.

Isso equivale dizer que deve ser concedido um intervalo de uma hora. Se for concedido um intervalo de 15 ou 30 minutos, o empregado terá direito a percepção de uma hora completa mais 50%, sem compensar os minutos usufruídos.

Segundo a nova súmula, é inválida qualquer cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada, porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública, não podendo ser objeto de negociação coletiva.

O pagamento do intervalo possui natureza salarial, de forma que quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação será pago de forma indenizatória e esse pagamento, repercutirá no cálculo de outras parcelas salariais.

Jornada de trabalho mensal

Registrar o intervalo da jornada do colaborador pode parecer uma tarefa simples, mas é importante que se tome o devido cuidado para repouso ou alimentação dos colaboradores segundo as determinações legais.

Até porque, as mudanças no sistema de Ponto Eletrônico (Portaria 1.510/2009) podem ensejar ações de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego com o objetivo de assegurar o cumprimento de todas as suas diretrizes.

Contudo, não há razões para alarde: basta compreender que existem diferentes intervalos para as diferentes jornadas de trabalho e fazer o apontamento, conforme garante a lei.

O artigo 71 da CLT diz que, em qualquer trabalho contínuo com duração maior que 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou para alimentação, que deverá ser de, no mínimo, 1 hora e de, no máximo, 2 horas — exceto quando houver um acordo escrito ou um contrato coletivo.

Já quando a jornada for de 4 a 6 horas, o intervalo de 15 minutos deve ser obedecido e esse período não deverá ser computado na duração do trabalho.

No entanto, o limite mínimo de 1 hora para repouso ou para refeição poderá ser reduzido pelo Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social.

Isto poderá ocorrer se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

Assim, se o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, ele deverá remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27/07/1994)

Resumindo, todos os funcionários que desenvolverem um trabalho contínuo e acima de 4 horas diárias têm o direito à pausa para descanso ou para alimentação.

Este intervalo será de, no mínimo, 15 minutos e não pode exceder 2 horas.

Para uma melhor compreensão, veja abaixo um modelo simples para consulta:

  • Carga horária diária de até 4 horas: sem intervalo
  • Carga horária diária de 4 a 6 horas: intervalo de 15 minutos
  • Carga horária diária acima de 6 horas: de 1 a 2 horas

jornada de trabalho

Contudo, é possível inferir que intervalos que sejam maiores que 2 horas poderão ocorrer mediante um acordo coletivo, como, por exemplo, nos Sindicatos de Restaurantes e Hotéis.

A penalidade para quem restringir o intervalo, ou parte dele, implicará na obrigação de remunerar o período correspondente com adicional de, no mínimo, 50% acima do valor da remuneração da hora normal de trabalho.

É também comum que haja dúvida sobre a concessão da pausa para o café.

É bom que seja dito que esse intervalo não está previsto em lei.

Por essa razão, o empregador que ceder esse período não poderá reivindicar desconto, ou seja, esse intervalo será considerado como jornada de trabalho.

Da mesma forma, a empresa não poderá cobrar a compensação do intervalo do café, abatendo da pausa para descanso ou refeição.

Quer dizer, conceder o intervalo de 15 minutos para o café e 45 minutos para o repouso ou alimentação seria uma irregularidade.

A lei estabelece que os empregados podem ter sua jornada de trabalho estendida em até 2 horas diárias, isto é, podem exercer duas horas a mais de atividade por dia. Contudo, isso não deve influenciar na duração do intervalo.

Ainda que o trabalhador tenha realizado horas extras naquele dia, continua tendo direito a usufruir de uma hora de intervalo (ou duas, a depender de seu contrato de trabalho).

Determinadas categorias apresentam características diferenciadas com relação aos intervalos das jornadas de trabalho.

Por exemplo, os profissionais de empresas de telefonia, dos setores de telegrafia submarina e fluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia possuem o direito a uma pausa de 20 minutos por cada período de três horas trabalhado.

Para aqueles que trabalham em call center, a legislação prevê que só podem trabalhar até 6 horas diárias, ainda que em seu contrato de trabalho estejam previstas 8 horas.

Para essas categorias especiais, os intervalos devem ser usufruídos duas vezes ao dia, tendo cada um, 10 minutos de duração, sendo que o primeiro deve ser gozado após os primeiros 60 minutos de trabalho e o segundo anterior aos últimos 60 minutos de trabalho.

É importante estar atento ao que reza a CLT, pois essa prevê o intervalo de 15 minutos aos profissionais com jornada de 6 horas.

Contudo, os profissionais que trabalham como operadores de telemarketing têm direito de usufruir de até 20 minutos.

Já os profissionais que atuam em minas de subsolo devem gozar de uma pausa de 15 minutos para descanso a cada três horas seguidas de trabalhado.

E, ao contrário das outras categorias, esse intervalo é contabilizado para efeito de remuneração.

Jornada de trabalho 12×36

Como o próprio nome diz, o trabalhador realiza jornada de trabalho de 12 horas e folga nas 36 horas subsequentes, em uma espécie de compensação de jornada (saiba mais aqui).

Por exemplo: se na segunda-feira ele trabalhou das 10:00 às 22:00, seu próximo dia de trabalho será na quarta-feira, também das 10:00 às 22:00.

Vale lembrar que sempre deve ser concedido o intervalo intrajornada (almoço/jantar) de 01 hora, caso contrário são devidas horas extras pelo intervalo suprimido ou não concedido.

Devem ser observados certo requisitos para ser considerada válida a jornada de trabalho.

Isto porque, 12 horas de trabalho sobrecarrega desproporcionalmente o trabalhador, razão pela qual estipulou-se um período de descanso muito maior do que para os demais trabalhadores.

Deve ser prevista em lei ou ajustada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho e a remuneração em dobro dos feriados trabalhados, como determina a Súmula 444 do TST:

Jornada de Trabalho. Norma Coletiva. Lei. Escala de 12 por 36. Validade.

É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados.

O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

Jornada de trabalho. Escala 12X36. Ausência de acordo coletivo de trabalho. Invalidade:

Nos termos da Súmula nº 444 desta Corte a jornada de trabalho 12×36 é válida desde que cumpridos, cumulativamente, dois requisitos:

Autorização em lei ou acordo/convenção coletiva

Não exclusão da remuneração em dobro dos feriados trabalhados. Assim, afirmado pelo Regional, na hipótese, que a reclamada não trouxe aos autos a cópia do acordo coletivo autorizativo da prática do regime, não é possível reputar válido o regime adotado.

Como Medir o Desempenho do Colaborador

Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e personalidade.

Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e produtive? É simples: Justiça!

Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como estes:

  • “Trabalho muito e não tenho reconhecimento”
  • “Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada”
  • “Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando”

Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”

Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto.

Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele!”

E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.

O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:

  • Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?
  • Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?
  • Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses?
  • Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram atestado nos últimos 6 meses?

Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.

Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhecimento? Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem render mais?

Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor, e desenvolver e a primorar as que possui deficiência?

A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho.

Com a Avaliação de Desempenho você resolve todas estas situações:

Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça: Com a Avaliação de Desempenho, você terá dados concretos e atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída) e poderá justificar o porque da demissão.

Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta de preparo para exercer a função requerida, tendo assim uma base sólida para se defender.

Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.

Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar qualquer argumento que este colaborador tenha para infectar a equipe. Mostre ao resto da equipe que as reclamações dele não tem fundamento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar.

Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se qualificar, ou para exercer melhor a sua função?

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