Justa causa: Precisa Demitir? Saiba Como Proceder? Tire suas dúvidas!17 min read

Entretanto, existem muitos empregados e empregadores que não compreendem muito bem os possíveis cenários onde a demissão por justa causa pode acontecer.

E mesmo quando a demissão por justa causa é correta, o empregado pode se ver em uma encruzilhada de dúvidas sobre o motivo da demissão e o empregador pode usufruir um pouco da desinformação, já que algumas coisas na legislação são um tanto subjetivas.

O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, aproximadamente, 13 motivos de dispensa por justa causa. Motivos, estes, que serão detalhados em tópicos abaixo. Mas com os anos se passando e a nossa Constituição ficando bem defasada,

muitas das condições para a justa causa foram se perdendo e sendo modificadas, geralmente por jurisprudência.

Esta é formada pelas decisões de diferentes tribunais sobre um determinado caso, onde então o Tribunal Superior do Trabalho dá uma orientação aos seus juízes para decisões sobre o caso, para que haja maior unidade nas decisões das várias instâncias no país.

Porém, muitos são os juízes que não aceitam a demissão por justa causa se o empregador não deu advertências verbais e/ou escritas ou até a suspensão para tentar educar o empregado, salvo em casos mais extremos.

O empregador também deve usá-las para ter provas concretas de que o empregado e/ou testemunhas reconheceram os erros cometidos.

Quanto mais provas e documentos, melhor, além de ser uma ótima oportunidade para o empregador educar e reter os talentos na empresa.

E, portanto, visando evitar que sejam necessárias advertências, suspensões e até a demissão, o empregador deve sempre estar aberto aos seus funcionários.

Isso significa também manter uma comunicação bem próxima ao sindicato da categoria, conversando sobre possíveis situações de demissão e como fazer da melhor forma possível. O mesmo vale para o funcionário, que deve conversar com seu empregador sobre tudo que é ou não permitido dentro da empresa, deixando uma relação confortável e confiável.

Justa causa por falta

A demissão por justa causa deve ser aplicada pelo empregador imediatamente após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, sempre que esta puder ser capitulada em uma das modalidades previstas no artigo 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.

Mas, apesar disso, o empregador tem limites porque a CLT sempre protege o funcionário das arbitrariedades que poderiam vir a acontecer por conta do empregador.

Devendo sempre estar atento a legislação pertinente, aplicando, sempre, sanções justas, razoáveis e, principalmente, proporcionais à falta cometida pelo funcionário, como, por exemplo: advertências, suspensão disciplinar e, caso necessário, por fim, a demissão por justa causa.

A demissão por justa causa está prevista para os casos em que o funcionário descumpre alguma obrigação legal ou contratual.

Com isso, em todos os casos, cabe ao empregador o poder de direção, ou seja, de poder organizar as atividades, assim como controlar e disciplinar o funcionário e seu trabalho, visando a penalidade do empreendimento.

Além disso, o empregador possui, também, a possibilidade de aplicar penalidades aos seus funcionários que não estão cumprindo com seus deveres e obrigações previstas no devido contrato de trabalho.

No caso de uma demissão por justa causa, o trabalhador com menos de um ano de empresa só tem direito ao saldo de salário e salário família. Se tiver mais de um ano, terá direito ao saldo de salário; férias vencidas, acrescidas do terço constitucional;

e salário família. E, caso o empregado se recuse a receber a comunicação da dispensa, o empregador deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas, colhendo a assinatura das mesmas em tal documento.

O pagamento das verbas rescisórias será através do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho – TRCT, devendo constar de forma especifica todas as verbas pagas durante este período.

O prazo de pagamento vai até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, sob pena de multa no valor do salário do empregado.

Motivos de Justa Causa

De acordo com o artigo 482 da CLT, os seguintes atos são os que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.

• Ato de Improbidade

Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem.

Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

• Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas.

Mal procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos.

Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.

Mal procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito.

Que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

• Negociação Habitual

Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa

• Condenação Criminal

O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.

A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.

• Desídia

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado.

Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito.

São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

• Embriaguez Habitual ou em Serviço

A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.

O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).

De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa.

É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.

• Violação de Segredo da Empresa

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

• Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

• Abandono de Emprego

A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.

Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço.

Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

• Ofensas Físicas

As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

• Lesões à Honra e à Boa Fama

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio o magoar em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

• Jogos de Azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

• Atos Atentatórios à Segurança Nacional

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

Justa causa abandono de emprego

Seguindo utilizando como base o auxílio jurídico da CLT, a partir do artigo 482, o abandono de emprego constitui falta grave, o que pode resultar na rescisão por justa causa do contrato de trabalho.

Esta falta é considerada grave porque, uma vez que a prestação de serviço é elemento básico do contrato de trabalho, esta falta contínua e sem motivo justificado é fator determinante de descumprimento da obrigação contratual.

Então, conforme a lei “o abandono de emprego configura-se quando estão presentes o elemento objetivo ou material e o elemento subjetivo ou psicológico”.

E, com isso, a legislação trabalhista não possui o direito de ausência injustificada para caracterização do abandono de emprego, fixando uma regra geral de que, falta de mais de 30 dias ou período inferior se houver circunstancias evidenciadas.

Caso o trabalhador seja demitido por justa causa devido ao abandono de emprego, terá direito a receber o salário devido, além de 13º salário proporcional e férias vencidas acrescidas de um terço.

No entanto, o funcionário não tem direito à multa de 40% sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), nem poderá sacar o FGTS ou receber seguro-desemprego.

Além disso, na carteira de trabalho e previdência social – CTPS, o funcionário deverá apenas ser dado como baixa, sem se fazer qualquer menção ao motivo do seu desligamento da empresa.

Portanto, uma vez que o abandono de emprego injustificado ocorre, não há um aviso prévio neste tipo de rescisão de contrato, ou seja, o empregador ou organização tem um prazo de 10 dias da data da notificação da demissão para, então realizar pagamento das verbas necessárias.

O funcionário não comparecendo dentro deste prazo, o empregador ou organização poderá depositar em consignação em pagamento em banco oficial o devido valor da rescisão do contrato de trabalho.

Este procedimento consiste, principalmente, na proteção do empregador para que não pague nenhuma multa que consista em atraso.

• Direitos a justa causa

Como já apontado, a demissão através da justa causa é a rescisão do contrato de trabalho por culpa do funcionário, de acordo com algum problema por ele cometido.

E, de acordo com a CLT, o funcionário demitido por justa causa possui o direito a receber:

• Saldo de salário:

Se o empregado possui férias vencidas (férias dentro), mesmo que seja dispensado por justa causa terá o direito a receber.

1. Férias atrasadas, se houver, com acréscimo de 1/3 (se o empregado tem direito a férias há mais de 12 meses e não pode tirá-las, devem ser pagas em dobro);
2. Salário família do mês.

• 13º Salário simples:

Se o empregado trabalhou o ano inteiro, faz jus ao recebimento do 13º salário simples ainda que tenha sido dispensado por justa causa.

O trabalhador não recebe nenhum aviso prévio, nem poderá trabalhar os 30 dias para receber o valor. Além disso, o funcionário também não pode sacar o FGTS, nem receber o seguro desemprego.

O que é justa causa?

Justa causa é todo ato faltoso causado pelo empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

De acordo com a lei da CLT no art. 482, diante da proporcionalidade entre o alto faltoso praticado e a penalidade imposta, é destacado a seguinte determinação:

“Dentre os requisitos da justa causa temos a proporcionalidade, através da qual se requer que a penalidade aplicada pelo empregador guarde proporção com o ato faltoso cometido pelo empregado.

De tal sorte, entre o ato praticado pelo autor da falta e a pena aplicada pela ré deve existir equilíbrio e correspondência, sob pena de o empregador usar seu poder de comando de forma arbitrária e tornar inválida a forma de ruptura do contrato de trabalho levada à efeito.

O direito de paralisação coletiva do trabalho é assegurado pela Constituição, como forma de compelir o empregador de sentar à mesa de negociação coletiva, meio de evitar ou solucionar conflitos coletivos de trabalho, igualmente assegurado na nossa Carta Política.

O seu exercício é legítimo pelo trabalhador, desde que o faça através do Sindicato de Classe, de forma pacífica e sem ofensa a bens e pessoas da empresa ou a colega de trabalho.

Na hipótese, o reclamante, ao notar que não seria atendido no pedido de dispensa da empresa, iniciou um movimento paredista, como forma de pressionar a empregadora a sentar-se à mesa de negociação.

Contudo, conforme as provas produzidas nos autos, o reclamante extrapolou seu direito ao ameaçar os demais trabalhadores com agressão física, mediante a utilização de facão como arma de ataque como forma de paralisar o trabalho.

Houve, portanto, proporcionalidade entre o ato faltoso cometido pelo empregado e a penalidade aplicada pelo empregador, sendo, de tal sorte, pertinente a demissão com justa causa”.

Dispensa por justa causa

Como destacado acima, é possível observar que uma demissão ou dispensa por justa causa pode ser o pior momento de um funcionário, conforme aponta uma advogada, “a justa causa é considerada no mundo jurídico como a pena de morte do trabalhador”.

Deixando os funcionários com medo desse momento, mas se esta base jurídica está acontecendo, é porque algo ocorreu que chamou atenção dos empregadores.

E, o funcionário demitido perde uma parte bem relevante dos seus direitos trabalhistas quando é dispensado. Abaixo estão os benefícios que ele deixará de receber:

• Férias proporcionais com adicional de um terço: cada mês trabalhado dá direito à uma proporção de férias.
• No final de um ano, o resultado deve ser um salário inteiro mais um terço — obrigatório por lei.
• O demitido por justa causa, no entanto, perde o direito de receber as férias pelos meses que trabalhou antes de completar um ano.
•  13º Salário: A remuneração extra é paga proporcionalmente aos meses trabalhados no ano no momento da rescisão do contrato de trabalho.
• Quem é demitido por justa causa, contudo, não tem esse direito.
• Aviso prévio: Ao decidir demitir um funcionário sem justa causa, a companhia tem duas opções.
• Precisa avisar o profissional sobre o desligamento com 30 dias de antecedência ou pagar uma indenização a ele no valor de um salário mensal. Na demissão por justa causa, não há esse benefício.
•  Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS): Ao ser contratado com carteira assinada, todo trabalhador tem uma conta aberta em seu nome na Caixa Econômica Federal pelo empregador.
• Lá, a empresa irá depositar todos os meses o equivalente a 8% do salário, totalizando cerca de um salário por ano trabalhado. Quem é demitido por justa causa não pode sacar esse valor. Além disso, o empregador não paga a multa de 40% sobre o valor depositado no FGTS, obrigatória em demissões sem justa causa.
•  Seguro-desemprego: O benefício, pago pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), não é concedido ao demitido por justa causa.

Porém, se a empresa aplicou a demissão por justa causa quando, realmente, não deveria, o trabalhador pode procurar um advogado e recorrer da decisão, por ter sido julgado e analisado injustamente.

O mesmo vale para quando a demissão por justa causa ocorreu antes do tempo devido: caso de uma dispensa por faltas ou atrasos sem nenhuma advertência anterior, por exemplo. Ficará na responsabilidade baseado através do Judiciário decidir quem está certo.

Caso o empregador esteja errado, vai ser necessário pagar todos os direitos ao trabalhador, como se ele tivesse sido demitido sem justa causa.

Em situações mais graves, em que houve dano moral ao trabalhador, é possível pedir também uma indenização na Justiça. Conforme aponta a advogada, “para um empregador aplicar a justa causa, a falta tem de estar clara e inequívoca.

Caso contrário, a chance de a Justiça do trabalho, que é bem protecionista, converter a justa causa para uma dispensa normal é bem expressiva”.

Então, estas situações devem ser analisar com tremenda calma e atenção pelo fato de estar sendo tratado da vida profissional de uma pessoa e, além disso, a criação de uma situação que, para começo, não deveria nem ter sido citada, é um erro enorme para a imagem do empregador e da organização para qual trabalha.

Portanto, é muito importante buscar com atenção e ter calma e fale com clareza: procure deixar as emoções de lado e pense nas razões que levaram à demissão. Elabore uma resposta racional para dar aos futuros empregadores. Seja objetivo, vá direto ao ponto e responda apenas o necessário.