Meritocracia nas Empresas é o princípio consagrado nas organizações modernas de que a admissão, a mobilidade e a ascensão profissional das pessoas devem ser pautadas pelo seu desempenho na realização das tarefas que lhes foram alocadas nas organizações.
Tudo tem prós e contras. Mas no tema em questão, meritocracia nas empresas brasileiras, o que mais se vê são contras. Mas será que tem que ser assim?
A ideia de proteção ao emprego e a lógica de hipossuficiência do trabalhador fazem com que sigamos presos no túnel do tempo. Conectados a um mundo que não existe mais.
A verdadeira proteção ao emprego está na saúde das empresas. Organizações lucrativas e saudáveis empregam mais. Empresas falidas não pagam salários e não geram emprego.
Entendemos que muitos são contra devido à desigualdade de oportunidades na sociedade brasileira, o que está certo.
Mas se olharmos do ponto de vista das empresas, que aqui entendemos como entes que fazem o seu papel no desenvolvimento de seus funcionários, será que ainda seremos contra?
Resumo
O que é Meritocracia nas Empresas Privadas
Meritocracia nas Empresas é algo relativamente novo. O termo foi criado pelo britânico Michael Young em 1958, no livro The Rise of Meritocracy (A Ascensão da Meritocracia), uma obra de ficção que não era exatamente simpática ao conceito.
A meritocracia nas empresas premia as pessoas que tem dedicação, talento e aptidão no que fazem, o que obriga resultados satisfatórios dos funcionários de determinada empresa para que possivelmente tenham um abono salarial ou uma promoção de cargo.
É o reconhecimento público da qualidade das realizações individuais.
Com base em critérios de seleção, cujas regras são previamente estabelecidas e conhecidas de todos os participantes, se estabelece uma situação de equilíbrio inicial que garante igualdade de oportunidade para todos naquela circunstância.
As diferenciações que resultarem desse momento inicial são interpretadas como consequência do conjunto de habilidades e talentos de cada um, medido por meio de sistemas de Avaliação de Desempenho.
A senioridade, tratada como sinônimo de experiência e como forma de reconhecimento da empresa pela “dedicação” do funcionário, não vale mais.
Até porque nas empresas onde esta condição é valorizada geralmente existe o quinquênio ou equivalente à gratificação por tempo de serviço.
A meritocracia nas empresas brasileiras é um valor que rejeita a mobilidade organizacional advinda de critérios outros que não sejam o desempenho individual.
Para nós, o mérito deve ser medido a partir da igualdade de oportunidades. Ao ser comparado com alguém que teve iguais condições a mim, tenho, sim, mérito. (Ministro Marco Aurélio Melo – STF, por ocasião do julgamento da APDF 186).
Da mesma forma que não existe bom resultado sem recompensa, não existe resultado ruim sem consequência.
Por essa última, não se entende necessariamente punição, o que seria o caso extremo, mas gestão de pessoas: utilizar os resultados para treinar e adequar melhor as pessoas.
Quais as Vantagens da Meritocracia nas Empresas para o Diretor
O processo de Gestão do Desempenho estabelece um vínculo importante entre a estratégia organizacional, as operações cotidianas e a contribuição dos indivíduos para o sucesso do negócio.
Paradoxalmente recebe uma atenção relativamente pequena nas discussões sobre melhoria da eficácia organizacional.
Empresas Meritocráticas, por meio da análise do desempenho dos funcionários e das equipes, bem como do entendimento de suas causas, é possível estabelecem planos de ação para o desenvolvimento das pessoas, equipes e organizações, além de viabilizar a utilização de critérios meritocráticos nos sistemas de reconhecimento, recompensa e gestão de carreiras nas organizações.
O sistema em empresas que adotam a meritocracia possibilita a efetiva implantação de projetos e planos operacionais/estratégicos, por meio da sincronia entre programas de recompensa e o atingimento de metas e/ou índices de desempenho.
Para a alta administração, a implantação da meritocracia em empresas privadas pode ser a melhor solução, relacionada a pessoas e remuneração, para o aumento dos resultados organizacionais e a sobrevivência no mercado.
A meritocracia nas empresas é vista como uma das chaves para o enfrentamento da concorrência e da globalização.
Reajustes lineares consomem todo o orçamento das empresas e que os melhores profissionais ficam com pouco ou nenhum reconhecimento.
Ter funcionários reconhecidos pelo seu trabalho é item básico para uma empresa atingir um bom clima organizacional.
A redução da rotatividade é um dos resultados esperados quando se adota e meritocracia nas empresas, dada a satisfação dos funcionários com a organização.
Outro fator invocado, para justificar a implantação da meritocracia nas empresas brasileiras, é a necessidade de se reterem novos talentos. A geração millenium não está disposta a aceitar os “velhos esquemas”, ela quer desafios, “ver as coisas acontecerem” e o reconhecimento do que fazem.
Se considerarmos que a empresa onde atuamos oferece condições de igualdade para que todos seus funcionários de desenvolvam e performem melhor, por que ser contra a meritocracia?
Por quê implantar a Meritocracia na SUA empresa?
Avalie com sinceridade se sua empresa apresenta os sinais a seguir:
Sinal 1: os objetivos organizacionais não tem sido atingidos.
Sinal 2: com o passar do tempo as transformações no mercado e nos negócios entraram em descompasso com o jeito com o qual sua empresa lida com promoções e trilhas de carreira.
Sinal 3: não há subsídios consistentes para a tomada de decisão sobre evolução na carreira.
Sinal 4: você sabe que há funcionários com desempenho excelente e outros nem tanto. Que há aqueles que desejam seguir carreira em gestão e outros que preferem ser especialistas.
Sinal 5: os aumentos de salário por tempo de serviço não gerado maior engajamento dos funcionários e eles se sentem confortável com esta situação, mas você não.
Sinal 6: os mais jovens desejam ser reconhecidos rapidamente pelas contribuições que dão à empresa.
Sinal 7: o crescimento linear e constante da folha de pagamento está consumindo grande parte do orçamento da empresa de forma desproporcional aos resultados obtidos.
Sinal 8: muitos funcionários tem deixado voluntariamente a empresa por não reconhecerem oportunidades de crescimento salarial e na carreira.
Se sua empresa apresenta apenas o Sinal 1 ou a maioria deles é hora de agir!
Como anda a sua empresa?
Antes de decidir pela adoção da meritocracia é necessário que os responsáveis (sponsors, diretores, proprietários e profissionais de recursos humanos) reflitam em que estágio a empresa se encontra do ponto de vista da avaliação de desempenho de seus funcionários.
É diferente implantar meritocracia numa empresa onde a Avaliação de Desempenho já existe e é entendida por todos, do que em uma empresa onde os critérios de evolução profissional ainda não foram explicitados.
No primeiro caso a implantação tende a ser menos dolorosa e funcionar como fator de motivação. Já no segundo, há um grande tema de casa a ser feito para que se chegue a uma implantação com um bom índice de sucesso.
Considerando as demandas sindicais ainda presentes nos tempos atuais, não raro, encontramos boa parcela de funcionários bastante refratária em relação a avaliações e feedbacks.
Obviamente que a entrada no mercado de trabalho de novas gerações tenderá a mudar este comportamento, já que seus membros querem ser reconhecidos individualmente e com frequência.
Cuidados Antes de Implantar a Meritocracia na Empresa:
- descrição de cargo: a empresa tem descrições de cargo atualizadas? Todos os funcionários conhecem a sua descrição de cargo e tem clareza do que e esperado deles?
- grau de entendimento sobre o atual processo de avaliação de desempenho por parte dos funcionários: todos o conhecem? A sua comunicação é clara e constante sobre o tema? Este tema faz parte do discurso das lideranças?
- qualidade e periodicidade dos feedbacks: as lideranças foram preparadas e praticam efetivamente o feedback? Os donos e diretores da empresa praticam o feedback com habitualidade com seus liderados? Os feedbacks tem servido para provocar mudanças positivas de comportamento? Os funcionários se sentem a vontade para solicitar e oferecer feedback às lideranças?
- condições de acesso às oportunidades de treinamento e desenvolvimento: a empresa possui um plano de treinamento e desenvolvimento? Ele considera necessidades coletivas e individuais? São oferecidas oportunidades de desenvolvimento não diretamente relacionadas a treinamento (participação em projetos diferentes, visitas técnicas, coaching, mentoring etc)?
- práticas de reconhecimento vigentes: a empresa conta com sistema de reconhecimento regulamentado e de conhecimento de todos os funcionários? Este sistema é seguido à risca ou acontecem promoções “não justificadas” do ponto de vista da regra vigente?
- vínculo da visão de reconhecimento individual com a cultura organizacional: a cultura da empresa valoriza o bom desempenho individual? Os indivíduos são considerados em ações de desenvolvimento ou apenas as equipes o são? As lideranças costumam explicitar o reconhecimento ao bom desempenho?
- possibilidades atuais de progressão salarial e evolução na carreira: existe um plano de carreira amplamente divulgado? Este plano é seguido à risca ou há exceções? Este plano considera a carreira para os perfis de especialista e de gestor?
- orçamento disponível no curto e médio prazo: qual o orçamento disponível para fazer frente aos resultados da meritocracia? O orçamento para aumento de salário é distribuído igualmente entre as áreas independentemente de haver ou não funcionários com desempenho elevado e que justifique a mudança salarial?
- conhecimento do tema por parte dos responsáveis pela implantação: os profissionais de recursos humanos da empresa conhecem o tema da Meritocracia? Já tiveram experiências anteriores? Conhecem /visitaram empresas que adotam a Meritocracia? O que pensam sobre o tema?
- real motivação para a implantação da meritocracia: redução de custos? Reconhecimento de bons desempenhos? Diminuição da rotatividade?
- comportamento dos gestores com relação a assumir a gestão das pessoas: o papel do gestor é fundamental em diversas etapas do processo de avaliação de desempenho, desde a contratação das metas de desempenho até a avaliação e o feedback.
Dicas para o Recursos Humanos da Empresa
Trabalhar na área de Recursos Humanos não é para os fracos! É necessário perseverança, muito estudo e interesse genuíno em ajudar pessoas e organizações. Ah, e santo de casa não faz milagre sozinho!
Na implantação de qualquer processo que envolva pessoas, os profissionais da área devem ser os primeiros a ser informados e a vender a ideia, não importa se cuidem da folha de pagamento ou de recrutamento e seleção.
Um dos erros mais comuns é designar o projeto para alguns e deixar os demais de fora esquecendo de que todos farão parte dele! Verifique a opinião da equipe sobre o tema e se houver resistência comece com ela a evangelização.
Verifique como esta o nível de conhecimento e se for necessário promova um alinhamento conceitual e uma sessão de dúvidas e respostas com todos.
Como implantar Meritocracia nas Empresas
Grande parte das organizações já possui sistemas de avaliação de desempenho, um dos instrumentos mais usados para se medir e reconhecer o mérito, com promoções, aumentos salariais e bônus como consequência dos resultados.
Se considerarmos que avaliar é atribuir valor, mérito aos resultados obtidos, qual a dificuldade em aceitar que já se pratica a meritocracia?
Para implantar a meritocracia na sua empresa é necessário:
- descrever os cargos e elaborar a tabela salarial;
- compartilhar as descrições de cargo com gestores e funcionários;
- encontrar na organização alguém de cargo elevado e que se disponha a comprar o processo atuando como sponsor (padrinho) pessoa que fala bem do processo e está preparada para manter o assunto na pauta da empresa;
- definir o orçamento, as regras do processo e o sistema de recompensas (incluir no modelo de avaliação itens como metas que são de caráter quantitativo e competências que tem a ver com qualidade e relacionamento);
- definir indicadores para o processo, preferencialmente, numa linha de antes e depois;
- definir uma campanha de endomarketing que seja baseada em ações ao longo de todo ciclo;
- escolher e implantar um software que dê suporte ao seu processo de avaliação de desempenho ( e facilite a vida dos profissionais de RH!);
- envolver e treinar todos os funcionários da área de Recursos Humanos para que saibam falar de cor e salteado sobre o processo; devem ser os primeiros a serem preparados;
- identificar formadores de opinião e capacita-los também;
- preparar sponsor, diretores, lideranças e demais funcionários para feedback e avaliação de desempenho;
- diretores e lideranças devem ser os prepostos do processo, mesmo que discordem de alguma regra, isso não pode passar para os funcionários;
- propiciar oportunidades de treinamento e de desenvolvimento a todos os funcionários de acordo com necessidades individuais, do cargo, da área e da empresa;
- qualificar gestores para que se tornem desenvolvedores de pessoas;
- neutralizar o paternalismo, reconhecendo os que fazem em detrimento dos que não fazem? Regras quebradas podem aniquilar o processo.
- estabelecer com clareza e cobrar com firmeza o quanto cada funcionário entrega, com base no que foi previamente acordado com os seus superiores;
- alinhar os resultados individuais com o planejamento estratégico da organização;
- cobrar efetivamente e responsabilizar pela não entrega dos resultados;
- oferecer feedback e apoio constantes;
- compatibilizar resultado objetivo com habilidades e competências;
- reconhecer o desempenho individual;
- estar sempre pronto para falar do processo e de seus benefícios para a empresa e para os funcionários;
- após o primeiro ciclo, analise os resultados, apure os indicadores e divulgue as melhores pontuações (sem o nome dos funcionários!) como forma de demonstrar transparência e desperta mais interesse pelo processo de crescimento profissional;
- comunicar, comunicar e comunicar!
Conte com o apoio de formadores de opinião para espalhar a noticia de forma positiva. Procure o sponsor para relatar o andamento do processo e manter seu apoio a ele. Proponha ajustes, se necessário, e comunique-os!
Num processo de implantação da meritocracia, a reformulação do sistema de avaliação de desempenho é fundamental e dois aspectos são centrais. Primeiro, tornar as metas as mais objetivas e mensuráveis possíveis. Segundo, tornar clara a articulação entre o trabalho que se realiza e a sua contribuição para o resultado final da organização.
Ao estabelecer regras e critérios claros para as recompensas internas, seja o aumento de remuneração, ou, ainda, a promoção de um funcionário, o gestor estará estimulando comportamentos esperados dos funcionários, o que favorecerá uma cultura forte dentro da organização.
A meritocracia é, portanto, uma forma de tratar honestamente os funcionários e estimular o crescimento da sua empresa.
Como Aplicar Meritocracia com Avaliação de Desempenho
Sua empresa ainda não pratica a Avaliação de Desempenho? A meritocracia começa por ela!
Nós do RHbot possuímos as ferramentas e a experiência de já ter ajudado mais de 200 empresas no Brasil e no exterior com a Avaliação de Desempenho e PDI, e podemos ajudar sua empresa também neste processo!
Clique no link abaixo e conheça a ferramenta que irá transformar os resultados dos seus colaboradores.
