Cargos e salários para a empresa? Veja o plano e saiba como fazer!18 min read

Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.

A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, seguindo até sua aposentadoria.

O pagamento por salário contrasta com o trabalho assalariado , no qual o empregador paga um montante acordado em intervalos constantes (como uma semana ou mês), independentemente das horas trabalhadas, com comissão que as condições pagam pelo desempenho individual e com compensação com base no desempenho do Empresa como um todo.

Os funcionários remunerados também podem receber dicas ou gorjetas pagas diretamente pelos clientes e benefícios dos empregados, que são formas de compensação não monetárias.

Uma vez que o trabalho assalariado é a forma predominante de trabalho, o termo “salário” às vezes se refere a todas as formas (ou a todas as formas monetárias) da remuneração dos empregados.

O desempenho positivo de uma empresa depende de diversos fatores, entre os mais importantes está o engajamento dos colaboradores que movem e tornam real o modelo de negócio da corporação.

O RH – Recursos Humanos – é o departamento responsável por selecionar, contratar, treinar, remunerar e comunicar todos os acontecimentos da corporação ao colaborador, mas, além disso, uma empresa que possui este departamento estruturado conquista a confiança e fidelidade do funcionário.

O que interfere diretamente no desempenho, motivação e expectativas do mesmo.

O PCCS – Plano de Cargos, Carreiras e Salários – analisa, atualiza e equaliza a estrutura de cargos e funções. Define as regras para a administração salarial e estabelece parâmetros técnicos e justos para a diferenciação da remuneração entre os colaboradores e os cargos, bem como critérios para promoção, progressão, mapa de carreira e benefícios.

Ajustado aos objetivos estratégicos da organização, possibilita equilíbrio com o mercado e segmento de atuação.

As políticas salariais são realizadas através do plano de cargos e salários o qual normatiza, internamente, a sistemática de promoção e progressão da carreira dos profissionais de uma empresa.

A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais.

Atualmente não há legislação trabalhista que trate, especificamente, da Gestão de Cargos e Salários.

No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em relação à função desempenhada e a remuneração percebida.

A falta do plano de cargos e salários na empresa acaba gerando definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento,.

Deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho (mérito) para basear-se em afinidades pessoais, parentesco, grupo social ou qualquer outro critério que gera desequilíbrio organizacional.

Importância do Plano de Cargos e Salários

O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta utilizada para determinar e sustentar as estruturas de cargos e salários de uma organização com objetivo de alcançar o equilíbrio interno e externo por meio da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e, consequentemente, os seus respectivos níveis salariais.

Além de proporcionar a estruturação, o Plano também permite que a empresa ofereça ao colaborador um plano real de carreira, ou seja, de forma clara demonstra as possíveis promoções e o tempo para alcançá-las.

De acordo com dados do Conselho Nacional de Justiça, apenas em 2013, o Brasil ajuizou aproximadamente 4 milhões de ações na Justiça do Trabalho, um número significativo se comparado a outros países como o Japão, que no mesmo período foram apenas 3 mil ações.

Diante deste cenário é notório que as empresas nacionais precisam de uma estruturação a fim de diminuir o risco trabalhista, principalmente em relação a equiparações salariais.

Plano de Cargos e Salários: Como Fazer

Aplicável a organizações de todos os portes, desde as microempresas às multinacionais, o Plano de Cargos e Salários é posto em prática em diferentes etapas:

• Organização e Planejamento do Trabalho: na primeira fase é necessário entender o atual funcionamento organizacional da empresa, hierarquias, políticas internas, aspectos estratégicos e administrativos, entre outros processos que envolvem o relacionamento com o colaborador, a fim de desenvolver um projeto que condiz com a empresa.
• Divulgação: indispensável uma comunicação única, clara e transparente com o objetivo de envolver todos os colaboradores acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos, minimizando expectativas geralmente criadas por falta de informações.
•  Levantamento de atribuições: fase de identificação e levantamento de todas as funções existentes na empresa em todos os níveis por meio de processos de entrevistas e/ou questionários para a elaboração das Descrições de Cargo. O processo de levantamento também deve servir para análise, uniformização e padronização dos cargos.
•  Descrições de Cargo: trata-se da narrativa que contém os aspectos detalhados do cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o cargo faz, como faz e para que faz, além das especificações, competências e habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posição. Este relatório também servirá como base para recrutamento.
•  Avaliação e Classificação dos Cargos: momento de adequar o valor relativo de cada cargo (equilíbrio interno), ou seja, dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização.
• Pesquisa salarial: a pesquisa salarial tem finalidade de obter elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado na qual a organização se insere.
•  Determinação de estrutura salarial: nesta fase, os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa são calculados.
• Exercício de enquadramento de cargos e salários: todos os custos envolvidos na implantação do Plano de Cargos e Salários (PCS) são calculados, bem como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa, tentando minimizar os impactos.
• Política de Cargos e Salários: finalização do processo de criação e implantação do PCS, bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. A Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas, procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da administração de cargos e salários.

Muitas vezes as decisões de aumento salarial ou de promoção são unilaterais e sem critérios “achismo”, onde o superior imediato ou o gerente, por decisão própria, acaba promovendo um empregado e não outro, ainda que este possua maior merecimento pela competência técnica e habilidades profissionais, gerando descontentamento no grupo.

Tais situações é que deixam as empresas num “beco sem saída” perante a Justiça do Trabalho, onde o ex-empregado, que se sentiu lesado, pede a equiparação salarial com o colega de trabalho do mesmo setor ou até mesmo de setor diferente, mas que tinham atribuições e responsabilidades iguais, mesmo com cargos nominalmente diferentes.

A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo.

Atribuindo-lhes valores justos e coerentes de forma a possibilitar que os empregados que demonstra maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser devidamente reconhecidos.

Benefícios do Plano de Cargos e Salários

A implantação do Plano de Cargos e Salário dentro de qualquer organização mostra-se extremamente benéfica, uma vez que a empresa diminui os riscos de ações trabalhistas, aumenta a motivação dos colaboradores, atua no mercado de forma transparente e também possibilita a criação e valorização de talentos.

Uma empresa que adota práticas de Governança Corporativa deve priorizar uma comunicação clara e transparente e esta deve começar “dentro de casa”.

As mudanças políticas, econômicas, empresariais e sociais e o nível de exigências nos serviços, afeta firmemente o comportamento, as expectativas, anseios e as necessidades das pessoas e empresas.

Um bom plano de cargos e salários produz subsídios aos gestores e empresas BA administração de recursos humanos.

As mudanças políticas, econômicas, empresariais e sociais, além do nível de exigência de qualidade nos serviços, afeta firmemente o comportamento, as expectativas, os anseios e as necessidades das empresas e pessoas.

Neste contexto, os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das pessoas, transformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente.

O cargo pode-se analisar de maneira global, onde todas as atividades são executadas por um ocupante e que se situa em uma posição no organograma organizacional.

As normas e procedimentos de funcionamento do plano de cargos e salários servem para orientar as decisões das pessoas que têm atribuição de definir ou alterar os salários dentro da empresa.

Como resultado a empresa terá uma estrutura de cargos bem definida, permitindo melhorar seu organograma e a funcionalidade de todas as áreas da empresa, além disso, um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para recrutamento e seleção de pessoas.

Para identificação das necessidades e elaboração de programa de treinamento, para planejamento da força de trabalho, bem como avaliação de desempenho e remuneração variável.

Plano de Cargos e Salários nas Organizações

Os sistemas de pagamento salarial são os diferentes métodos adotados pelas organizações pelas quais remuneram o trabalho. Existem vários sistemas de pagamento de salários dos funcionários e incentivos , que podem ser classificados sob os seguintes nomes.

O avanço tecnológico, as mudanças de mercado, a política econômica, a participação das decisões maiores da organização no planejamento orçamentário anual, o conhecimento das metas e objetivos da empresa para melhor se adequar e se encaixar nas práticas e políticas gerais da organização.

O que também devem ser acompanhados pelo planejamento de cargos e salários.

O plano de cargos e salários deixa transparente para o colaborador as regras de ascensão e política salarial da empresa

Portanto, será de sua responsabilidade prever os recursos humanos; especificar atribuições, deveres e responsabilidades inerentes a cada cargo; definir as peculiaridades dos cargos; estrutura salarial; estímulo, a partir de remunerações, nos empregados, elevando a produtividade.

Os cargos deverão ser distribuídos nas diversas áreas funcionais da organização, e cada área funcional tem suas especificidades.

As áreas, por sua vez, deverão ser as seguintes: Operacional, Administrativo/Técnicos e Executivos, o que permite avaliar de maneira justa os diversos cargos da organização.

O que esperar de um plano de cargos e salários?

• Aumento da satisfação dos colaboradores atuais devido ao senso de justiça criado pelo plano;
• Aumento da produtividade, pois o colaborador entende que aumentar seu salário depende de seus resultados;
•  Diminuição do “rádio peão”, pois todos sabem quais as possibilidades de ascensão da empresa.

É fato que nos tempos atuais, infelizmente, ainda existam profissionais que não possuam a dimensão das possibilidades de carreiras existentes nas suas organizações. É claro que, diga-se de passagem, para haver tal ciência, as oportunidades de crescimento devem primeiramente existir.

Desta forma, uma das ferramentas muito válidas tangentes à Gestão de Pessoas, por colaborar com a atração e a retenção de talentos, trata-se do plano de cargos, salários, carreira e remuneração, uma vez que a sua implantação favorece tanto à empresa quanto o trabalhador.

A implantação e o gerenciamento do plano de cargos e salários devem ser bastante cautelosos, pois o não cumprimento do mesmo, bem como a falta de conhecimento e informação por parte dos funcionários, pode acarretar em problemas de insatisfação, desmotivação e altos índices de turnover.

É importante acreditar que os profissionais, quando integram a empresa, têm o objetivo crescer e saber das possibilidades naquele ambiente, ou seja, saber o que fazer e como fazer para alcançar seus objetivos, em outras palavras, devem receber orientação e feedback sobre as competências que precisam desenvolver.

Pensar que as pessoas não são estáticas, mas que podem, por exemplo, se movimentar de um cargo para outro superior, significa ter uma ideia positiva sobre as mesmas e traduz a visão das empresas interessantes e atrativas.

Embora cada empresa tenha seu ritmo e suas peculiaridades, em se tratando da temática “cargos, salários, carreira e remuneração” que envolve a Gestão de Pessoas, sabe-se que uma das tarefas mais árduas é sempre a efetiva prática dos programas e das políticas.

Seja por falta de rigor na execução dos mesmos, entendimento, ou ainda por conta do pouco preparo dos gestores e da ausência da correta disseminação e da implantação no ambiente corporativo.

Enfim, entende-se que, em meio a um cenário de competição entre as empresas, é imprescindível o pensamento sobre saídas promissoras ao negócio,.

Contudo espera-se que estas, de algum modo, favoreçam todos os que compõem a organização.

Observa-se a existência de duas grandes provocações para as organizações: a primeira refere-se à atração de profissionais – pois para que estes se sintam atraídos pela empresa é necessária uma demonstração de suas vantagens.

O segundo fator seria a retenção de pessoal – visto que após o conhecimento da organização e assimilação da sua cultura ou estrutura organizacional, para que estes permaneçam, é preciso identificar os pontos fortes, as oportunidades de melhoria e as possibilidades de crescimento profissional em várias dimensões.

Assim, verifica-se que ambas as partes almejam saídas para sobreviver à concorrência, o profissional, de um lado, com aperfeiçoamento e a busca por galgar posições cada vez maiores e melhores e a empresa, de outro lado, investindo em ferramentas, estudos e estratégias para cessar aos concorrentes.

Dentre as alternativas encontradas pelas empresas de modo a obter a vantagem competitiva, o investimento na Gestão de Cargos e Salários, Carreira e Remuneração tem se apresentado como um aspecto interessante, por colaborar justamente com a atração e a retenção de pessoas, devido principalmente ao problema da rotatividade, vivenciado por muitas empresas.

No qual as preocupada por conta dos bens, intangíveis e tangíveis, que se vão com a perda dos profissionais, haja vista que já fora realizado um investimento nos mesmos, em tempo dispensado com treinamentos e outros.

Vale frisar, contudo, que cabe a cada profissional administrar a sua carreira, sendo ele o maior responsável pelo seu sucesso, devendo, então, por meio da busca por formações e conhecimentos, investir no seu desenvolvimento.

Do mesmo modo, é plausível que as organizações cumpram seus papeis no sentido de propiciar estes avanços, já que se tornou frequente, em alguns setores, desligamentos por iniciativa dos funcionários, motivados pela procura de oportunidades mais promissoras, pois embora pareça incoerente.

Há empresas que afirmam possuir um plano de administração de cargos e salários, mas que os trabalhadores nunca foram orientados e informados ou, então, em outras situações, as regras são burladas, provocando desigualdade, desequilíbrio e injustiças, inclusive permitindo brechas para possíveis passivos trabalhistas.

Verifica-se que todo plano de cargos e salários, carreira e remuneração deve estimular o crescimento e aumentar a confiança dos funcionários na empresa, mesmo que a velocidade dos processos não seja tão rápida, como desejável normalmente, mas que gradativamente, ao passo em que as mudanças forem ocorrendo

Se fortaleça o sentimento de desafios pelas novas responsabilidades recebidas e pela valorização percebida por parte da organização, assim, possivelmente a qualidade da produção do trabalhador será melhor e, consequentemente a empresa obterá resultados mais satisfatórios.

Exemplo de Plano de Cargos e Salários

Observe o seguinte exemplo de plano de cargos e salários:

• 1º Passo – Para você montar um plano de cargos e salários simplificado para sua empresa, primeiramente você deve se organizar com os gestores da empresa para atribuir as funções e responsabilidade de cada colaborador na empresa.
• Nesta etapa, se você tiver um organograma da empresa poderá economizar muito tempo. Veja um exemplo de organograma a seguir para entender melhor:
• 2º Passo – Consultar sindicatos de profissionais e pesquisas de mercado para definir a estrutura adequada de salário inicial para cada cargo da empresa. Defina uma estrutura condizente com a situação da empresa e alinhada ao que se paga para seus funcionários também em outras empresas do seu ramo.
• 3º Passo – Definir os planos de cargo e a estrutura de cada carreira. Deixar claro quais são os passos para evoluir em cada função, se esta evolução acontece por tempo dentro da empresa, por produtividade ou também por um diploma de pós-graduação ou mestrado.
• Muitas empresas do setor de Tecnologia da Informação e de Publicidade utilizam os termos junior (para iniciantes), pleno (para profissionais com um pouco de experiência) e senior (para profissionais com muita experiência).
• 4º Passo – Avaliar como cada colaborador desempenha sua função dentro da empresa, quais são suas melhores atividades, seus pontos fortes e pontos fracos. Nesta etapa, aplicar um Questionário de avaliação de desempenho pode ser muito útil para extrair as qualidades e talentos de sua equipe.
• 5º Passo – Por último, os gestores responsáveis pelo plano de cargos e salários devem analisar cada os perfil dos colaboradores da equipe e encaixá-los nos cargos definidos dentro da primeira etapa da implementação do plano de cargos e salários.
• 6º Passo – Por último, os gestores responsáveis pelo plano de cargos e salários devem analisar cada os perfil dos colaboradores da equipe e encaixá-los nos cargos definidos dentro da primeira etapa da implementação do plano de cargos e salários.

Levando em consideração que o estabelecimento dos salários é complexo, sofrendo a interferência de muitas variáveis dentro da organização, pode-se definir o Plano de Cargos e Salários como sendo o gerenciamento eficaz das políticas de remuneração, estrutura e perfis de cargos e planejamento de pessoal dentro das organizações.

De acordo com Zimpeck (1992, p. 40), a descrição de cargos permite obter informações que servem para o desenvolvimento favorável do sistema de avaliação dos cargos.

Através da validação do aspecto de cargos e salários, se torna possível estabelecer um programa de remuneração, fornecendo informações que pertinentes ao desenvolvimento do sistema de avaliação de cargos.

O planejamento de cargos e salários precisa acompanhar o avanço tecnológico, as mudanças de mercado, a política econômica, como também participar das decisões maiores da organização quando do planejamento orçamentário anual.

Precisa conhecer as metas e objetivos da empresa para melhor se adequar e se encaixar nas práticas e políticas gerais da organização.

Pode-se concluir que no planejamento e administração de cargos e salários, deve-se dar importância à elementos, como função, cargo, descrição do cargo, requisitos, valor relativo e absoluto, estrutura de cargos e mercado de trabalho, para que se possa estabelecer de forma coerente a especificidade de cada cargo/função.