Princípios do Direito do Trabalho: Ententa Tudo e Evita Ações Trabalhistas20 min read

No seu bojo, trazem também meios para orientação ao Juiz quando da sua interpretação e clarificação de uma norma, na fase em que o Magistrado fundamenta as suas decisões.

Essas assertivas servem como arrimo às lacunas e possíveis omissões da lei, atuando dessa forma como uma maneira de integrar a norma à lei.

Para o positivismo, os princípios estão situados no ordenamento jurídico, nas leis em que são plasmados, cumprindo uma função integrativa das lacunas, e são descobertos de modo indutivo.

Partindo das leis para atingir as regras mais gerais que delas derivam, restritos portanto, aos parâmetros do conjunto de normas vigentes, modificáveis na medida em que seus fundamentos de direito positivo são alterados.

Podemos dizer, portanto, que os princípios do direito do trabalho têm a função de informar, orientar (auxílio às interpretações) e normatizar (auxílio à função normativa) tanto os aplicadores do direito quanto os elaboradores de normas.

Tipos de princípios do direito do trabalho

No direito do trabalho há os seguintes Princípios:

1. Da Proteção:
2. Da Irrenunciabilidade de Direitos:
3. Da Continuidade da Relação de Emprego:
4. Da Primazia da Realidade:
5. Da Inalterabilidade Contratual Lesiva:
6. Da Intangibilidade Salarial:

Exemplos de princípios do direito do trabalho

Desta maneira, passemos a analisar individualmente cada um dos princípios do direito do trabalho acima listados.

1. Da proteção: Consiste em conferir ao trabalhador e, também podemos dizer, ao pólo mais fraco da relação de trabalho, uma proteção jurídica pela sua posição de inferioridade econômica, pela sua categoria subordinada e dependente frente às ordens, pela obediência devida ao empregador e pelo contrato de trabalho.
2. Esse princípio tem como escopo a tentativa de equilíbrio entre os sujeitos do contrato de trabalho, quais sejam, empregado/trabalhador e empregador, visto que há uma desigualdade no pacto laboral existente entre os dois sujeitos.
3. Também tem como premissa a tutela de direitos que são assegurados por normas de cunho categórico e imperativo nos pactos laborais, na confecção e feitura do contrato de trabalho e emprego.

Em contrapartida este princípio sofre e vem sofrendo os efeitos da chamada “flexibilização das normas/normatizada”.

Ou seja, submetido à pressão do argumento de “não onerar demais o empregador e impedir o progresso no campo das conquistas sociais”, como bem explica Alice Monteiro de Barros.

Dessa forma, vale dizer, essa flexibilização seria um movimento no sentido de alterar a forma e os procedimentos de negociação das leis trabalhistas, com a finalidade de diminuir, reduzir ou decrescer encargos trabalhistas por parte do empregador frente ao contrato de trabalho do trabalhador.

No nosso entendimento, devemos determinar um equilíbrio entre uma flexibilização atinente à questão trabalhista e uma legislação que de fato proteja o trabalhador, nos distanciando de um retrocesso legal.

Onde o trabalhador acorda prestações de serviço sem o arrimo mínimo legal e sem base em ideiais de justiça social.

O princípio da proteção se subdivide em outros três princípios, como seguem:

1. in dubio pro operario:
2. Da aplicação da norma mais favorável:
3. Da condição mais benéfica:
4. In dubio pro operário: Este princípio enuncia que ao analisarmos e interpretarmos uma regra trabalhista e, entre duas ou mais possíveis interpretações, que nos tragam uma certa dúvida, incerteza e questionamento quanto a seu sentido e alcance, devemos optar pela regra mais favorável, benéfica ao empregado/trabalhador.

Entretanto, no campo probatório, em se tratando de Direito Processual, esse princípio não é aplicado.

 Visto que é imposto ao autor da demanda a prova do fato constitutivo de seu direito, e, ao réu, a prova do fato modificativo, extintivo e impeditivo do seu direito (conforme art.818 da CLT e art.333 do CPC).

1. Da aplicação da norma mais favorável: Dispõe esse princípio que em havendo duas ou mais normas que se inclinam sobre o mesmo direito, a norma prioritária será aquela que favorecer o trabalhador.
2. Desta feita, aplicamos a norma que, em seu conjunto, proporciona ou propicia mais vantagens ao trabalhador, independentemente da posição da norma na escala hierárquica das normas.

Como exemplo desse princípio, podemos citar o art. 620 da CLT que menciona ”As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”.

Consideramos importante explicitar o conceito de Convenção Coletiva do Trabalho na esfera trabalhista.

A Convenção é o acordo normativo que tem como objetivo estipular condições de trabalho mais favoráveis, aplicáveis às relações trabalhistas.

Ela é realizada e levada a termo entre dois ou mais Sindicatos que representam as categorias econômicas dos empregadores e a categoria dos profissionais, sendo esta última referente à categoria dos trabalhadores.

Com relação ao Acordo Coletivo de Trabalho, podemos sintetizar que é um acordo normativo entre Sindicatos de categorias profissionais e uma ou mais Empresas, com objetivo de estipular e estabelecer condições de trabalho mais benéficas às relações de trabalho.

A questão que encontramos importante de ser ressalvada neste caso, diz respeito à qual instrumento normativo devemos nos ater quando, no bojo de uma Convenção Coletiva.

Há cláusulas mais benéficas ao trabalhador e, por sua vez, no âmbito do Acordo Coletivo, há outras cláusulas e/ou dispositivos que também são tão ou mais benéficos aos trabalhadores que as primeiras.

Em consideração à questão acima explicitada e, em virtude da possível dificuldade e problema de ordem técnica quanto aos critérios de comparação de normas mais favoráveis,

A legislação brasileira adotou, em entendimento doutrinário (que são estudos fundamentados por grandes pensadores, doutrinadores do Direito brasileiro, a fim de balizar, explicar um ponto de vista jurídico que se aplica a uma norma específica).

Consubstanciado por Alice Monteiro de Barros, a Teoria do conglobamento, parcial, orgânico, mitigado ou por instituto.

Tal teoria tem como objetivo solucionar a problemática de possíveis ambiguidades, defendendo que “a norma mais favorável deve ser buscada por meio da comparação das diversas regras sobre cada instituto ou matéria.

Respeitando-se assim, o critério da especialização”, como bem destaca Renato Saraiva.

Como exemplo temos o art.3º,II da Lei n. 7.064/1982, que seguiu o entendimento da teoria em questão, ao dispor a lei, acima exemplificada, sobre os trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos de um local de trabalho para prestar seus serviços no exterior.

Dessa forma, aplicaremos a lei brasileira (CLT) de proteção ao trabalhador, naquilo que não for incompatível com a Lei n. 7.064/1982 e, sendo a lei brasileira mais favorável que a legislação territorial.

Em seu conjunto de normas e em relação a cada matéria, aquela será aplicada.

1. Da condição mais benéfica: Esse princípio indica que os benefícios e, vantagens legais constantes nos regulamentos das Empresas e que já se incorporaram ao contrato de trabalho do trabalhador.
2. Tem primazia sobre possíveis mudanças e transformações prejudiciais ao contrato de trabalho do mesmo, ou seja, as edições de normas supervenientes que dispõem sobre matéria de ordem trabalhista.
3. Mas estabelecem normas protetivas inferiores que diminuem direitos dos trabalhadores, não tem prevalência sobre o que foi acordado anteriormente no contrato de trabalho do trabalhador.

As novas regras jurídicas, supervenientes somente produzirão seus efeitos a partir de novos contratos de trabalho e não quanto aos contratos firmados anteriormente às novas regras.

Como exemplo temos o art.5º, XXXVI, da CF do Brasil ao tratar do direito adquirido (espécie de direito subjetivo que, de forma definitiva, se incorpora ao patrimônio jurídico de seu titular), que é princípio do direito comum e trabalhista.

Após termos tratado de modo específico as três subdivisões do princípio protetor, continuamos a analisar os outros princípios do Direito do Trabalho.  São eles:

1. Da Irrenunciabilidade de Direitos: Dispõe este princípio que os direitos trabalhistas dos trabalhadores são irrenunciáveis e indisponíveis, ou seja, não estão sujeitos à transação.
2. Temos como exemplo: o trabalhador não pode renunciar ao 13º salário, férias, e outros.
3. Podemos citar o art. 9º da CLT, como uma maneira de consolidar a ideia de que, se os direitos trabalhistas forem transacionados por ato de má-fé e com a finalidade de burlar a lei trabalhista, estes atos serão considerados como nulos.
4. Assim sendo, temos: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.
5. Os atos indicados no artigo em tela não serão apenas aqueles preceitos referidos na CLT; porém, outros dispositivos legais sobre regras trabalhistas serão tidos como nulos se houver fraude, má-fé, lesão e desvirtuamento das normas trabalhistas.
6. Da Continuidade da Relação de Emprego: Como regra geral, na esfera trabalhista, os contratos de trabalho são confeccionados e pactuados por prazo indeterminado e, dessa forma, o trabalhador passa a estar integrado à estrutura da empresa que o contratou de uma maneira permanente.
7. Entretanto, nessa mesma esfera, também admitimos, como exceção, o contrato por prazo determinado, ou a termo, no qual sabemos quando se dará o término.
8. Da Primazia da Realidade: Este princípio visa uma priorização da verdade real em confronto com a verdade formal, ou seja, predomina na esfera trabalhista a realidade dos fatos em detrimento da forma.
9. Como por exemplo: quando temos documentações e papéis versando sobre a relação contratual de um trabalhador e, o modo real, efetivo (de maneira concreta).
10. De como os fatos da relação de trabalho/emprego ocorreram, devemos, portanto, nos basear e reconhecer os fatos concretos em detrimento dos papéis que foram apresentados, como meio de prova ao Judiciário em caso de processo trabalhista.
11. Da Inalterabilidade Contratual Lesiva: É a vedação de alteração contratual por parte de empregador que seja lesiva ou prejudicial aos trabalhadores.
12. Por outro lado, as alterações que impliquem maiores benefícios, são perfeitamente possíveis.

Dessa maneira, o empregador, poderá realizar pequenas alterações, unilaterais (jus variandi) no contrato de trabalho do trabalhador, desde que, como foi dito acima.

De forma que isso não cause desvantagem contratual ao trabalhador, sob pena desta situação ser levada ao Judiciário como forma de demanda trabalhista.

1. Da Intangibilidade Salarial: O salário do trabalhador tem natureza alimentar e, dessa maneira, provê os recursos necessários ao sustento do trabalhador e de sua família.
2. Entretanto, a Carta Magna flexibilizou esse princípio, ou seja, por meio de convenção coletiva do trabalho e/ou acordo coletivo do trabalho, há a possibilidade de redução salarial, com o intuito de preservar o contrato de trabalho do trabalhador em caso de uma determinada Empresa estar passando por uma crise econômica, de gestão ou por política interna.
3. Entendemos que dessa forma, a redução salarial valorizaria a continuidade da relação de emprego, a manutenção do trabalhador à Empresa e ao trabalho. Importante ressaltarmos que essa flexibilização trata-se de um procedimento de exceção.

Fundamentos e princípios do direito do trabalho

Diante das mudanças que a conjuntura econômica impôs às relações de trabalho, sobretudo na década passada (anos 90), a Organização Internacional do Trabalho tem mudado de postura, sem dúvida.

Ela que, desde a sua criação, em 1919, pautou a sua atividade normativa em torno de muitos postulados previstos na sua Constituição, em 1998, por ocasião do cinquentenário da sua Convenção nº 87 (sobre Liberdade Sindical e Proteção do Direito Sindical).

Reafirmando assim alguns princípios e direitos fundamentais, editando a Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, obrigatória para todos os Estados-membros.

Declarou, naquela ocasião, o que considera serem os princípios relativos aos direitos fundamentais:

A liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva; a eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório; a abolição efetiva do trabalho infantil; e a eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação.

Esses quatros direitos estão expressos em oito convenções, sujeitas a um procedimento de supervisão e controle diferenciado.

Ao contrário do modelo regular de controle exercido no tocante às demais convenções, no caso da Declaração ora em análise, são os Estados que não ratificaram alguma das normas internacionais.

Estas que devem enviar anualmente um relatório esclarecendo questões de ordem formal – a incompatibilidade da convenção com o ordenamento jurídico interno – e questões de fato, relativas à observância daquele princípio no país.

A cada ano, o Diretor Geral da OIT divulga um relatório global sobre um direito específico, retratando a observância daquele princípio em todo o mundo e ressaltando os casos mais graves de violações ou recorrentes.

A Declaração, portanto, não conta com nenhum instrumento para impor o cumprimento desses princípios.

Como se esclarece no Anexo da Declaração, a natureza desse procedimento de controle é estritamente promocional, permitindo a identificação das áreas nas quais a assistência da OIT.

Por meio de atividades de cooperação técnica, pode se revelar importante na implementação dos direitos fundamentais.

Os direitos fundamentais do trabalhador

Os direitos fundamentais do trabalhador podem ser diferenciados dos princípios, que, como vimos, são ideias que definem padrões a serem adotados pelo Direito do Trabalho.

Tanto na legislação, quanto na atividade interpretativa e integradora.

 Os direitos fundamentais, por sua vez, dirigem-se ao trabalhador em sua relação de emprego.

Há um equívoco em se entender, de uma forma absoluta, direitos fundamentais como direitos constitucionais.

De fato, muitas vezes os direitos fundamentais encontram-se reconhecidos constitucionalmente, mas nem sempre.

Dentre os direitos fundamentais do trabalhador, temos os direitos da personalidade, tutelados em razão da necessidade de interferência estatal no âmbito da autonomia da vontade, em questões pessoais do empregado.

Destacamos, pois, alguns aspectos ilustrativos: a limitação ao poder de fiscalizar a atividade do empregado (a revista do empregado), a liberdade de pensamento, de convicção filosófica e política (a livre filiação sindical).

Há direitos fundamentais por meio dos quais se objetiva defender a dignidade moral do empregado, como o dano moral, o assédio moral e o assédio sexual.

Existe, ainda, consoante dito retro, o direito de não ser discriminado; direito que resguarda a mulher trabalhadora, o trabalhador estrangeiro, o trabalhador portador de necessidades especiais, o trabalhador portador do vírus HIV,  dentre outros.

Cada um desses temas comportaria um ensaio específico.

Ante essa impossibilidade, concentremo-nos na proteção jurídica da vida, da saúde, da integridade física do trabalhador e do meio-ambiente do trabalho, direitos fundamentais reconhecidos constitucionalmente ao trabalhador brasileiro.

Tais preocupações justificaram o surgimento do Direito do Trabalho, no século XVIII, marcado pela Revolução Industrial e suas consequências, ao mesmo tempo, importantíssimas e desastrosas.

A mesma máquina, que possibilitou a produção em série e a instauração de um novo modo de produção, trouxe doenças, acidentes e invalidez; em suma: a necessidade de um aparato de proteção social.

Hoje, no Brasil, o Texto Constitucional esboçou preocupação com a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

Tais normas tomam a forma de NRs (Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho), sobre os mais variados assuntos: Inspeção Prévia, CIPAs,  Edificações, Instalações e Serviços de Eletricidade, Insalubridade, Periculosidade…

Caso não seja possível a redução do risco a níveis “aceitáveis”, o  Constituinte previu, no inciso XXIII, do art. 7º:

Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres e perigosas, na forma da lei.

Entretanto, a disciplina infraconstitucional da matéria nos parece problemática.

Uma vez que os adicionais previstos para “compensar” o trabalhador pela exposição ao risco, que, muitas vezes, lhe custa a saúde e mesmo a vida, são de valores ínfimos: o adicional de insalubridade, por exemplo, será de 10, 20 ou 40% do salário mínimo, consoante se verifique grau mínimo, médio ou máximo de insalubridade.

Muito ainda poderia ser dito sobre isso – ou sobre a dignidade da pessoa humana, um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito brasileiro, nos termos do art. 1º de nossa Constituição, valor maior que cabe aos Princípios do Direito do Trabalho tentar preservar.

Hierarquia das normas e os princípios do direito do trabalho

No Brasil desde o governo Vargas as leis trabalhistas vêm evoluindo constantemente, sempre no intuito de proteger a parte mais fraca desta relação: O TRABALHADOR.

As fontes formais do Direito do Trabalho são: a Constituição, a Lei, o Regulamento, a Sentença Normativa da Justiça do Trabalho, a Convenção Coletiva de Trabalho, o Acordo Coletivo, o Contrato de Trabalho e o Costume.

Resumidamente, uma organização pode ser regida em relação às questões trabalhistas, pela Constituição Federal, pela CLT – Consolidação das leis do trabalho, pelo Sindicato (convenções e acordos coletivos) e pelas jurisprudências.

Desde que as normas escolhidas atendam a estes princípios:

• Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: o trabalhador não pode renunciar seus direitos;
• Princípio da continuidade da relação de emprego: garantia de estabilidade no emprego;
• Princípio da primazia da realidade: A realidade dos fatos deve prevalecer quando houver divergência sobre a verdade formal documentada nos autos e nos acordos;
• Princípio da razoabilidade: as relações de trabalho devem ser regidas pela razão, para que não haja abusos;
• Princípio da boa-fé: ambas as partes devem cumprir o que foi acordado;
• Princípio Protetor: é subdividido em três:

(1) In dubio pro operário (em caso de dúvida sobre o alcance da norma trabalhista, esta deve ser interpretada de maneira a trazer o maior benefício possível ao trabalhador);

(2) Regra da condição mais benéfica(o empregador deve oferecer condições para que o trabalhador exerça suas atividades);(3) Regra da aplicação da norma mais favorável, deve-se aplicar sempre a norma que mais favoreça o empregado, ou seja, a norma hierarquicamente superior será sempre aquele mais favorável ao trabalhador).

As empresas são regidas primeiramente pelas convenções coletivas, que são formuladas através de assembleias entre os representantes dos sindicatos dos trabalhadores e os representantes dos sindicatos patronais, sempre respeitando as normas descritas na Constituição e na CLT, buscando o melhor para ambas as partes.

A empresa deve seguir esta convenção, desde que a mesma cumpra todos os princípios descritos acima e esteja homologada no MTE (Ministério do Trabalho).

Outra alternativa para os empregadores são os acordos coletivos, que são realizados entre a empresa e seus empregados, com o objetivo de melhorar as relações de trabalho. Estes acordos devem também respeitar os princípios citados, além de serem homologados tanto no sindicato dos trabalhadores quanto no MTE, para serem considerados válidos.

No caso das empresas cuja os colaboradores não possuem sindicato, suas ações são regidas pela CLT.

As empresas também devem estar sempre atentas às jurisprudências trabalhistas.

Porque cada juiz tem uma forma de interpretar a lei, sem contar que no direito brasileiro existem muitas lacunas, por isto, se as empresas não querem enfrentar futuros passivos trabalhistas, devem se informar bem antes de qualquer atitude em relação às questões trabalhistas, buscando informações junto ao sindicato dos trabalhadores, CLT e sites onde constem as jurisprudências.

Características, princípios e normas do direito do trabalho

O autor paraense Noronha Neto explica que o Direito do Trabalho é um ramo jurídico autônomo.

Isto quer dizer que o mesmo detém características próprias que o distinguem dos demais ramos do direito.

O cearense fundador do Tribunal Regional do Trabalho do Piauí, Francisco Meton Marques de Lima, indica que caracterizam este ramo jurídico especializado: “socialidade, imperatividade, protecionismo, coletivismo, justiça social, distribuição de riqueza”.

O Direito do Trabalho é um direito ainda em formação.

O Direito do Trabalho tende a incluir, em seu campo de aplicação, um número cada vez maior de categorias de relações laborais até então excluídas de sua regulamentação.

Em relação ao protecionismo do Direito do Trabalho, este ramo do direito visa a proteger o trabalhador do detentor do poder econômico que com ele se relaciona.

A tutela do Direito do Trabalho é realizada por meio de normas elaboradas pelo Estado ou por meio dos poderes, que restringem a autonomia individual, conferidos aos sindicatos.

No tocante ao dirigismo estatal, também chamado de intervencionismo ou imperatividade, o Direito do Trabalho é formado de alguns princípios e normas que restringem a autonomia da vontade.

Mediante as normas do Direito do Trabalho, o Estado assume postura positiva diante do impulso individualista dos detentores dos meios de produção, diminuindo a liberdade de contratar das classes trabalhadoras, impondo direitos subjetivos irrenunciáveis aos trabalhadores e deveres jurídicos inegociáveis aos que exploram seu trabalho.

O Direito do Trabalho não trata os sujeitos da relação laborativa como iguais, reconhecendo, na verdade, a inferioridade do trabalhador diante do empregador, razão pela qual cria privilégios ao primeiro.

A favor de quem suas normas devem ser interpretadas, para assim poder diminuir, mediante a desigualdade jurídica criada, a desigualdade de fato existente.

Francisco Meton Marques de Lima afirma ser o Direito do Trabalho um recurso do Estado para a promoção da distribuição de riquezas.

É que se trataria aqui de uma aplicação da clássica noção aristotélica de justiça, segundo a qual se devem tratar desigualmente os desiguais, na medida de sua desigualdade.

O Direito do Trabalho, atualmente, tem em vista uma certa coletividade de trabalhadores, e não o trabalhador individualmente considerado.

É possível se constatar várias características comuns no Direito do Trabalho nos diferentes países.

Fala-se ainda em na existência de um Direito Internacional do Trabalho em formação como uma consequência da tendência de ampliação do seu conteúdo em extensão territorial.

O Direito do Trabalho procura coordenar os interesses de empresários e trabalhadores por meio de medidas que visam realizar os fins sociais almejados pela sociedade.

O Direito do Trabalho permite o exercício de tarefas de mediador, de compromisso, de transição e de transação, entre duas classes sociais em confronto.

A socialidade ou “humanização do Direito” também caracteriza o Direito do Trabalho.

Aqui é proposta a prevalência dos interesses sociais sobre os individuais. É um abrandamento da concepção individualista do Direito.