Teoria Comportamental: Mais Eficiência nas Relações da Sua Empresa!


A teoria comportamental surgiu, aproximadamente, na década de 1940 com uma reflexão e mudança das teorias sobre os conceitos administrativos, reformulando seus métodos, o desenvolvimento absorvido pelo seu conteúdo e, a diversidade em sua natureza.

A teoria comportamental é baseada no comportamento individual de cada pessoa, visando explicar da melhor forma o comportamento organizacional.

teoria comportamental

Mas, para o melhor entendimento da teoria comportamental, é preciso que haja o estudo sobre a motivação do caso. Neste momento, um dos principais pontos estudados durante este processo está no objetivo da motivação humana.

Além disso, a teoria comportamental oferece uma variedade de estilos de administração à disposição do administrador.

A administração das organizações em geral (e, principalmente, das empresas) é realizada através dos estilos com que os administradores dirigem, dentro delas, o comportamento das pessoas. Com isso, os estilos de administração dependem das convicções que os administradores têm a respeito do comportamento humano na organização.

Essas convicções moldam não apenas a maneira de conduzir as pessoas, mas também a maneira pela qual se divide o trabalho, se planeja, organiza e controla as atividades.

As organizações são projetadas e administradas de acordo com certas teorias administrativas.

Cada teoria administrativa baseia-se em convicções sobre a maneira pela qual as pessoas se comportam dentro das organizações.

Portanto, a teoria comportamental marca a mais profunda influência das ciências do comportamento na administração.

Para muitos pesquisadores, essa teoria representa a aplicação da psicologia organizacional à administração.

Além disso, essa teoria foca, principalmente, em que todo indivíduo é um tomador de decisão, onde baseia-se nas informações que recebe em seu devido ambiente, processando essas informações de acordo com suas convicções e assumindo a adequada atitude, opinião e ponto de vista diante de todas as circunstancias.

A organização é vista como um sistema de decisões, em que todas as pessoas que se comportam de forma racional apenas em relação a um conjunto de informações que conseguem obter o devido respeito em seus ambientes.

Para que as pessoas tomem as decisões corretas de acordo com a organização, é necessário uma série de artifícios para orientar essa decisão.

A ideia de um tomador de decisão, dentro da limitação da racionalidade pela falta de informação que pode ser obtida e processada, conduz essa pessoa ao conceito de um homem administrativo, que irá se comportar de forma a buscar soluções satisfatórias e, não somente, soluções temporárias.

Teoria comportamental nas organizações

A Teoria Comportamental procura demonstrar a variedade de estilos de administração que estão à disposição do administrador.

A administração das organizações em geral está fortemente condicionada pelos estilos com que os administradores dirigem, dentro delas, o comportamento das pessoas.

Com isso, os estilos de administração das organizações dependem substancialmente das convicções que os administradores têm a respeito do comportamento dentro da organização. Essas convicções moldam não apenas a maneira de conduzir as pessoas, mas também a maneira pela qual se divide o trabalho se planejam e organizam suas atividades.

Com isso, uma empresa só existe e funciona regularmente quando se enquadra dentro de três condições previstas pela teoria comportamental:

  • Interação entre as pessoas;
  • Desejo de cooperar;
  • Propósito de atingir um objetivo geral e principal.

A vontade de cooperar depende do quanto o colaborador é incentivado.

Esse estímulo é obtido através de uma boa remuneração, oportunidades de crescer dentro da empresa, condições de trabalho adequadas, etc. Pertence ao administrador à função de despertar, entre os funcionários, o desejo de cooperar.

Esse é um dos aspectos importantes e valorizados nas organizações, os setores ou departamentos trabalham em conjunto, cada um tem sua meta, mas para atingir o objetivo geral todos se ajudam.

A teoria comportamental confronta a ideia de que só o administrador toma as decisões na empresa, ou seja, odos os funcionários, independente de nível hierárquico, procedem de maneira racional formando opiniões e tomando decisões relacionadas ou não com sua tarefa.

Com isso, o tomador de decisões procura obter não a melhor decisão, mas a mais satisfatória para realizar determinada tarefa.

Esse processo de decisão desenvolve-se nas empresas que possuem um real planejamento. Hoje em dia, a empresa que não planeja suas tarefas e que não valoriza a opinião de seus colaboradores, não se mantém no mercado.

Ela tem que absorver as informações vindas da base e uma ferramenta que está sendo muito útil nessa captura é a internet. Através dela os funcionários não têm medo de expor seus pensamentos e estes são vistos e analisados pelos superiores que muitas vezes os consideram positivos e os implementam na organização.

Portanto, a teoria comportamental é de extrema importância nos dias atuais, diante da realidade em que nos encontramos, com pessoas cada vez mais estressadas, frustradas, cheias de medos e expectativas, torna-se necessário a preocupação por parte dos gestores com seus colaboradores.

Proporcionar um melhor clima e ambiente de trabalho traz benefícios para os funcionários e, consequentemente, para a empresa, que consegue obter melhores resultados, maior rentabilidade, competitividade no mercado e funcionários cada vez mais satisfeitos com atividade realizada.

Teoria comportamental da liderança

A teoria comportamental de liderança busca, principalmente, definir a conceituação de liderança através da observação de comportamentos de grupo.

Assim, estudados os comportamentos existentes na liderança, bastaria criar programas de formação que modificassem e adoptassem os comportamentos das pessoas com vista a tornarem-se líderes.

Com isso, foram efetuados diversos estudos sobre o estilo do comportamento dos líderes, ou seja, os pesquisadores da Universidade de Ohio, nos Estados Unidos, tinham como objetivo identificar as dimensões do comportamento do líder.

Chegou-se à conclusão que haviam duas categorias capazes de descrever a maioria dos comportamentos do líder, que eram a iniciação da estrutura (definição de objetivos e fomento da execução das tarefas) e a consideração (estabelecimento de confiança mútua, respeito pelas ideias dos subordinados, relações amistosas).

Já de acordo com os estudos realizados na Universidade de Michigan, também nos Estados Unidos, foram identificadas duas categorias do comportamento, designadamente a orientação para a produção e a orientação para o empregado.

Os líderes orientados para o empregado estavam associados a uma produtividade elevada do grupo e a uma satisfação profissional também elevada.

Em contrapartida, os líderes orientados para a produção originavam menor produtividade do grupo e menor satisfação do trabalho, preocupando-se fundamentalmente com o cumprimento das tarefas e menos com as relações interpessoais.

Com isso, a primeira abordagem da teoria comportamental de liderança, vê a liderança como resultado de uma combinação de traços, enfatizando especialmente as qualidades pessoais do líder, onde o mesmo deveria possuir certas características de personalidade especiais que seriam facilitadoras no desempenho da liderança.

Nesta teoria são enfatizadas qualidades intrínsecas da pessoa.

Esta teoria permite concluir que os líderes já nascem como tal, não havendo a probabilidade de “transformá-los” posteriormente por meio do uso de técnicas de desenvolvimento pessoal.

A visão de liderança – de que os líderes nascem feitos, e não aprendem a ser líderes – ainda é, de fato popular (embora não entre os pesquisadores).

Esta teoria dos traços predominou até a década de quarenta, passando estas características a serem estudadas dentro de uma perspectiva universalista, como elementos em si mesmos, não importando a situação e demais fatores em meio às ações dos líderes.

Não eram correlacionadas as características, a outros aspectos relevantes, como se a liderança era eficaz ou não, ou a circunstâncias que poderiam interferir no processo.

Quanto à sua natureza, esses traços não eram considerados como produtos do meio. Dentro desse enfoque teórico são concebidos como características pessoais inatas.

Esta teoria sobre a consistência da teoria dos traços de personalidade (ou comportamento individual) na liderança, mostrou que o líder não é o mesmo, não agindo sempre da mesma forma, visto que falhou ao identificar as características únicas que os identificariam.

Porém, identificou traços constantemente associados à liderança, que podem proporcionar sucesso por diferenciarem os líderes dos não-líderes, tal como, desejo de liderar, honestidade e integridade, autoconfiança e ambição.

Como alternativa a esta teoria, os estudos de liderança procuraram enfatizar o comportamento do líder perante determinada situação, onde o enfoque da abordagem situacional é o comportamento tal como é observado, e não alguma hipotética habilidade ou potencialidade inata ou adquirida de liderança.

Por tratar-se de uma difícil aplicabilidade da teoria dos traços de personalidade, os estudiosos saíram dos estudos da teoria dos traços de personalidade para a teoria comportamental de liderança, observando resultados mais satisfatórios e melhores.

Exemplo de teoria comportamental

O estudo sistemático sobre o comportamento, com adição da análise do impacto sobre os grupos e organizações são os dois principais ramos da teoria comportamental da administração, sendo um dos principais e mais utilizados exemplos da teoria comportamental, ou seja, sendo utilizada na administração de qualquer momento da vida das pessoas.

teoria comportamental

Um dos grandes nomes que ajudaram a fundamentar a teoria comportamental foi de Mary Parker Follett, que afirmava que o homem no trabalho era motivado por necessidades e desejos semelhantes aos que o motivavam em diferentes circunstâncias.

Uma dessas necessidades era a do controle da sua situação, que demonstrava que no lugar da intimidação, a coordenação é que seria a base de uma boa administração.

Outro nome importante, Chester Barnard, por exemplo, exprimiu que as organizações são sistemas cooperativos por natureza, onde as pessoas cooperam pelo objetivo da organização, através de um equilíbrio mútuo entre os benefícios oferecidos pela empresa e o esforço do trabalhador pela mesma.

Barnard ainda analisou os grupos informais, o papel dos gerentes e o desempenho das organizações por meio do comportamento humano.

Outro grande autor sobre as ciências do comportamento foi Kurt Lewin, que é considerado por muitos como o pai da dinâmica de grupo. Seus estudos ao longo da década de 30 e início dos anos 40, tiveram um grande impacto sobre as práticas e teorias administrativas

Com isso, a organização deve ser vista não apenas pelo seu lado técnico e normativo, mas também como um sistema social, constituído principalmente por pessoas, sentimentos, interesses e motivações.

A principal finalidade da teoria comportamental é compreender o sistema social da empresa e a forma como ele influência a organização e o seu desenvolvimento.

Para conhecimento, o comportamento organizacional é basicamente, o estudo sobre os grupos e indivíduos e o modo como eles interagem entre si e com a organização.

Portanto, a teoria comportamental na administração mostra-se completamente contrária aos conceitos formais e rígidos da teoria clássica e aos conceitos “românticos” da teoria humanista.

Para a ciência do comportamento, era impossível um trabalhador atingir um bom nível de eficiência apenas com a satisfação no trabalho realizado, sendo necessário analisar os aspectos comportamentais e interdisciplinares envolvidos.

Como já apontado, o comportamento nada mais é do que a forma que um indivíduo interage com o ambiente do qual faz parte e é justamente disso que a teoria comportamental trata.

Além disso, podemos considerar que a teoria comportamental nos trouxe uma nova concepção e um novo enfoque acerca das teorias administrativas, ampliando ainda mais os estudos da administração de empresas.

Ela auxiliou ainda na mudança das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores, inserindo o estudo das ciências do comportamento e apresentando a influência do fator humano e de seu comportamento em relação à organização.

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Ainda é importante notar que o surgimento das ideias e conclusões provenientes da psicologia organizacional e dos estudos comportamentais, foram de extrema importância para que o trabalhador passasse a ser interpretado como um ser motivacional, psíquico e dotado de necessidades, ou seja, passivo de aprender, desenvolver e transformar suas atitudes.

Tipos de teoria comportamental

Após a teoria dos traços de personalidade, no final da década de 40, todos os estudos foram direcionados para o comportamento dos líderes.

Foi uma tentativa de verificar não somente o que os líderes eram, ou seja, o que eles tinham de traços ou características, mas o que eles faziam, ou a forma de administrar e trabalhar em equipe.

Estas teorias trouxeram uma nova visão, a de desenvolver líderes, descartando a crença de líderes natos, como era preconizado na teoria dos traços e como vimos com muitas limitações.

Porém, ainda usada em algumas organizações com algumas variações.

Com isso, os primeiros estudos que procuraram analisar os diferentes estilos e seus impactos sobre as relações interpessoais e entre os times, cuja ênfase foi o comportamento autocrático-autoritário, foram desenvolvidos por Tannenbaum e Schmid.

Eles estabeleceram três estilos: autocrático, democrático e laissez-faire.

  • Autocrático:

Esse tipo de comportamento tem como característica principal a concentração da autoridade no líder ou chefe ou quem detém o comando e, consequentemente, do poder de decisão. Neste estilo, o poder do líder é conferido pela posição que ocupa na organização e foco na tarefa/função que realiza.

Neste caso há uso pleno da autoridade. Neste estilo, o líder toma e anuncia as decisões num processo semelhante a uma venda.

Ele decide e comunica o fato convencendo as pessoas que aquela decisão ou solução é a melhor opção e, portanto, todos devem aceitar, seguir e comprar.

  • Laissez-faire (Deixar fazer):

Neste tipo de comportamento, o líder deixa ou delega ao time a condução do caminho a ser tomado.

Existe liberdade dos subordinados.

Há uma definição de limites por parte do líder que solicita ao time que tome as decisões, portanto, há liberdade, expressão e decisão por parte do time dentro dos limites expostos pelo líder.

Algumas organizações adotam esse estilo, mas quase sem exceção, chegam nesse estágio após terem passado pelos estilos autocrático e democrático.

Existe uma escala de movimentação de estilos. Sua aplicação, hoje, na grande maioria dos casos, tem sido realizada em grupos mais sênior.

Isso devido ao maior grau de maturidade, conhecimento/experiência e elevada capacidade de tomar decisões. São considerados líderes passivos por evitarem a especificação de acordos, definir metas e padrões. Adotam como estilo o constante feedback e direcionamento dos seguidores.

  • Democrático:

No comportamento democrático, ao contrário do estilo autocrático, ele tem como característica a participação dos funcionários no processo de decisão utilizando a delegação de autoridade e a decisão em conjunto da forma e do método de como trabalhar.

Neste estilo, o poder do líder é dado pelo time e há preocupação com as relações humanas.

Neste caso há um equilíbrio entre o uso da autoridade do chefe e a liberdade dos subordinados.

Aqui, o líder apresenta ideias abrindo espaço para questionamentos. O líder apresenta sua visão e decisão sobre determinado assunto, mas em caráter provisório e, portanto, sujeito a alterações.

O líder apresenta o problema, discute, reúne as soluções apresentadas pelo time e com base nesse processo, toma decisão. Esse estilo ajuda em muito a desenvolver as pessoas e os times e amadurece muito a organização.

Portanto, é essencial destacar que, o mais importante é entender a fase da organização, que correntes de movimentação estão ocorrendo, para se ajustar e contribuir com a organização em termos de mudança de comportamento gerencial.

Relações humanas e teoria comportamental

O enfoque nas relações humanas e na teoria comportamental vieram significar uma nova direção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: o abandono das posições normativas, a adoção de posições explicativas e descritas.

A ênfase é nas pessoas, mas dentro de um contexto organizacional. As relações humanas contribuíram com muitos princípios que são mantidos até hoje nas empresas, levando a construção das bases de uma atenção especial aos colaboradores.

Dentro do contexto das organizações, a contribuição das relações humanas em questão é de grande valor, pois inseriu o pensamento humanístico, abrangendo o psicológico e o sociológico, abriu espaços para outros pensamentos e teorias como a teoria comportamental.

Facilitando a evolução e o progresso da construção teórica administrativa, que passou a ver o outro lado da questão e, possibilitou a criação de uma estrutura de planejamento de comando muita mais completa e satisfatória.

A junção destes fatores destacou as organizações no sentido de despertar para uma nova visão diante dos funcionários, relacionando a empresa, organização ou instituição com grupo, pessoas, liderança, interesses, vontades, necessidades, motivação e liderança.

Portanto, é de muita importância destacar as contribuições das relações humanas através da teoria comportamental, pois a preocupação com a estrutura passou a deslocar-se para a preocupação com os processos e dinâmica organizacional: comportamentos e relações.

Importância da teoria comportamental

A teoria comportamental trouxe diversos fatores importantes nas relações humanas e nas relações empresariais e das organizações, destacando sua essencialidade na utilização de novos termos e novas perspectivas diante de uma relação pessoal ou profissional.

Além disso, a motivação é um dos principais pilares da teoria comportamental, esse estudo considera o que é capaz de motivar o ser humano e, portanto, estuda as necessidades humanas.

O importante em todos esses estudos é que pela teoria comportamental o administrador deve conhecer as necessidades humanas e saber quais são as novas necessidades das pessoas.

Saber as necessidades humanas para alcançar uma gestão de pessoas e de desenvolvimento organizacional que sejam mais eficientes.

O importante é entender que a satisfação ou não das necessidades da pirâmide resultará em determinados comportamentos.

Ou seja, a motivação funciona da seguinte forma:

Primeiro existe o estímulo, depois a necessidade que é individual e que resulta em um comportamento.

Para a teoria comportamental a motivação é algo individual que é estimulado pelo ambiente.

Como vimos, a crítica realizada da pirâmide de necessidades é que a ordem hierárquica das necessidades dependerá de indivíduo para indivíduo. Para isso são estudados os fatores determinantes para a motivação humana. Os fatores determinantes são a personalidade, os fatores culturais e antropológicos, fatores organizacionais e sociais.

Além disso, a teoria comportamental traz diversos benefícios de sua utilização, visando 2 fatores importantes na supervisão das organizações visando seu sucesso, que são:

  • Supervisão orientada pelo trabalho: a supervisão orientada pelo trabalho com valores trazidos da teoria clássica, a supervisão compreende a fragmentação e menor nível de responsabilidade para cada indivíduo, a pressão na supervisão do trabalho é constante e existe seleção de pessoas mais adequadas ao cargo e treinamento dessas pessoas.
  • Supervisão orientada ao empregado: a supervisão orientada ao empregado requer maior preocupação em preparar os subordinados para alcance de metas de forma mais democrática levando em consideração as falhas no ambiente de trabalho.

Portanto, a teoria comportamental contribuiu de forma decisiva para a administração contemporânea das organizações e das relações humanas.

De acordo com essa teoria existem os seguintes sistemas de administração para quatro perfis de organização, o autoritário, benevolente, consultivo e participativo com comportamentos diferentes para as variáveis: decisão, comunicação, relacionamento e sistemas de recompensas e punições.

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