Quem paga o preço de um sistema de avaliação ruim?


dúvida

É aquela época do ano de novo. Você pode sentir a tensão de seus colaboradores no ar. Isto porque é o período da Avaliação de Desempenho.

Primeiramente, como um gerente sênior, você tem que chegar a uma compreensão abrangente a respeito de quem realmente paga o preço por um sistema de avaliação de desempenho com defeito.

A resposta pode te surpreender. E quando isso acontecer, você deve estar disposto a fazer o investimento do seu tempo e esforço para corrigir a situação e, dessa forma, passar a obter o retorno desejado que inclui o envolvimento dos colaboradores e satisfação, bem como a eficácia organizacional.

Todos pagam por um Avaliação de Desempenho deficiente: os colaboradores que deixam de desenvolver suas carreiras, a empresa que perde em produtividade e os clientes que poderiam dispor de um atendimento e/ou serviço melhor.

Como você pode mudar o sistema de Avaliação de Desempenho?

Você deve ter um sistema de avaliação de desempenho bem fundamentado para reconhecer o desempenho de seus colaboradores.

Para isso, primeiramente, vá até o gerente de Recursos Humanos e deixe claro que você deseja realizar mudanças em elementos da avaliação, como normas, descrições de cargos e conceitos, por exemplo.

Mas, caso eles já sejam baseados em sua visão, missão e objetivos, então você pula esta etapa.

Depois de ter identificado os objetivos organizacionais de cada colaborador, apoie-se nas descrições de cargos individuais (estes devem possuir metas específicas e não generalizada).

Você pode começar a identificar as tarefas específicas que cada funcionário executa para que essas metas sejam atingidas. Estas tarefas tornam-se os elementos de desempenho, que devem ser individuais, mensuráveis e sob o controle do empregado.

Este fator de controle deve ser salientado para o empregado, pois é aqui que eles exercem autonomia sobre a sua própria avaliação de desempenho. Eles tem controle sobre como a forma que executam suas tarefas, a ordem em que fazem isso, o tempo que usam, a eficiência e etc.

Esta é a sua capacitação para o desempenho bem sucedido. Da mesma forma, você não pode responsabilizá-los por uma parte do processo para o qual eles não têm participação. Se você achar que isto está acontecendo, mova esse elemento do tópico “Elementos de desempenho do empregado”, caso seja o caso.

Há duas formas de medir o desempenho dos empregados: por escala objetivas, ou subjetivamente (a partir de comentários).

Para avaliações subjetivas, recomenda-se que que se instale uma ferramenta de feedback no software de avaliação, e que esta ferramenta possa ser acessada durante todo o ano.

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