Remuneração: reconheça seus funcionários da forma certa18 min read

O montante da remuneração e a forma que requer são dependentes de muitos fatores, incluindo o valor do empregado para a empresa (tempo integral versus tempo parcial, posição executiva versus nível de entrada)

o tipo de trabalho (salário versus salário por hora, comissão versus Pagamento básico, posições pontuadas) e o modelo de negócios da empresa

Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.

Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno.

adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.

A remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero.

A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.

Salário ou remuneração é o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas aos empregados, em contrapartida de serviços prestados ao empregador, em quantia suficiente para satisfazer as necessidades próprias e da família.

Por outro lado, o salário na visão da gestão de pessoas da empresa, pode ser considerado como custo de aquisição e manutenção de recursos humanos, assim, denominado de despesa de pessoal. Já na contabilidade os salários são lançados na folha de pagamento.

Segundo alguns juristas, existe algumas diferenças entre os termos salário e remuneração no direito do trabalho brasileiro.

O salário diz respeito apenas ao pagamento em dinheiro, e a remuneração engloba também as utilidades, como alimentação, moradia, vestuário, e outras prestações in natura, como por exemplo a gorjeta.

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, salário é o valor pago como contraprestação dos serviços prestados pelo empregado, enquanto remuneração engloba este, mais outras vantagens a título de gratificação ou adicionais.

A distinção entre as duas deve ser feita, pois enquanto algumas verbas como o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, férias e o 13º Salário são calculados pela remuneração, outras como adicional noturno e o repouso semanal remunerado são calculados pelo salário.

Remuneração estratégica

A remuneração estratégica tem sido cada vez mais e mais, vista e utilizada pelas organizações como uma forma mais justa e eficaz de se remunerar adequadamente aos seus colaboradores.

Pois na medida em que se desvia o foco do cargo e passa a concentra-lo nas pessoas, valoriza seus talentos e competências, e principalmente suas entregas e resultados, o que é gratificante e altamente estimulante para o empregados, que veem-se enfim reconhecidos pelo seu trabalho.

Mesmo em tempos de economia estável, uma empresa precisa de profissionais exemplares, de destaque.

Imagina, então, em tempos de crise. Nesse aspecto, a remuneração estratégica estimula as pessoas que trabalham para sua empresa a oferecerem o melhor delas por meio de bonificações por diversas variáveis.

Trata-se de remunerar aquele que mais contribui para o sucesso da organização, com projetos sólidos e resultados mensuráveis.

Ao sentir seu mérito reconhecido não apenas nos quadros de avisos, mas também em seu contracheque, o colaborador desenvolve aquilo que popularmente é chamado de “sangue no olho”, ou seja, a força de vontade por fazer dar certo e superar suas metas e desafios.

Remuneração por competência

A Remuneração por competência, consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem para depois ao cargo. A avaliação é feita sobre as atividades e responsabilidades que o empregado assume na empresa.

Algumas vantagens na utilização dessa Remuneração por competência são:

• Direciona o foco para as pessoas e não para os cargos ou responsabilidades;
• Remunera os funcionários com uma parcela fixa do salário a cada competência adquirida;
• Garante o reconhecimento aos empregados pela parcela de contribuição especializada disponibilizada à empresa;
• Mantém o nível de profissionalização e especialização dos empregados compatível com a competitividade;
• Encoraja as pessoas a ter responsabilidades plenas e à busca contínua do desenvolvimento profissional;
• Melhora a produtividade e a qualidade dos produtos e serviços prestados pela empresa;
• Facilita a seleção e a contratação de talentos humanos adequados aos requisitos do cargo;
• Aumenta a motivação da equipe, uma vez que ela percebe a relação de sua performance com os aumentos salariais.

Para utilização desse sistema de remuneração, é importante observar alguns critérios:

1. Não vincular o sistema de remuneração ao modelo de estrutura organizacional adotado pela empresa;
2. Utilizar uma metodologia participativa;
3. Usar comunicação interna para disseminar o sistema.

Remuneração funcional

Conhecida popularmente como Plano de Cargos e Salários é um dos sistemas de remuneração mais tradicional entre os existentes e também o mais usual nas empresas em geral.

Um sistema de remuneração funcional é composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.

A remuneração funcional, também conhecida como remuneração tradicional ou remuneração por cargo, é uma das formas mais antigas de remuneração, sendo usada como ferramenta para retribuir aos colaboradores das empresas por seu trabalho.

Essa remuneração é conhecida como PCS (Plano de Cargos e Salários); é um dos sistemas de remuneração mais tradicionais existentes e também o mais usual nas empresas em geral.

O PCS é, geralmente, encontrado naquelas empresas que sofrem com uma rápida expansão ou grandes transformações em um curto espaço de tempo, visto que essas organizações convivem com problemática de desorganização.

A usualidade desse tipo de remuneração se dá em virtude de ser implantado com PCS, que proporciona uma definição basilar, ajudando a estruturar o trabalho.

A proporcionar um termo justo em comparação com o mercado externo e a equilibrar o ambiente interno ao oferecer parâmetros de avaliação para remunerar, evitando danos no clima organizacional por injustiça de remuneração diferenciada.

São elementos da remuneração funcional: Descrição do cargo; Avaliação de Cargo; Estratégia de remuneração; Faixa Salarial; Pesquisa Salarial; Manual de políticas.

Todavia algumas desvantagens podem ser enumeradas em virtude da adoção desse sistema de remuneração funcional:

excesso de burocracia na gestão; inibição da criatividade; supervalorização dos superiores hierárquicos em detrimento dos inferiores; ausência de foco estratégico e de foco em resultados; supervaloriza as promoções; queda na motivação.

Em geral, a constituição do PCS é formada por algumas etapas, que são: diagnóstico da organização, divulgação, planejamento, levantamento das atividades, descrição de cargos, avaliação de cargos, pesquisa salarial, construção da estrutura salarial, elaboração das políticas salariais.

Remuneração variável

É o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido.

A remuneração por resultados e participação acionária são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho.

Os objetivos da remuneração variável são: criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável.

A Remuneração Variável também chamado de bonificação é um tipo de remuneração condicionado aos resultados por um determinado período de tempo.

Apesar de ser um tema que envolva finanças, ela é disciplina estudada em recursos humanos. Conforme Maladoviez e Weber (2010), Remuneração

Variável é um conjunto de diferentes formas de recompensa que complementam a remuneração fixa, atrelando fatores como atitudes e desempenho com o valor percebido.

O desempenho individual pode ser recompensado por incentivos e prêmios, e o desempenho da equipe pode ser reconhecido por meio da remuneração por resultados.

É uma iniciativa da empresa de recompensar o sucesso da organização entre seus funcionários aumentando ainda mais a produtividade e os lucros, não se restringindo às empresas de porte grande, e sendo feitas ,geralmente, por meio de pagamentos em dinheiro.

Tais ferramentas, são importantíssimas nos modelos de gestões atuais contribuindo para que as empresas atraiam bons prospectos e também trabalhe na manutenção do seu quadro de funcionário.

Uma empresa que deseja aplicar esse tipo de remuneração deve levar em consideração o que é relevante e valorizado pelos funcionários nas suas diferentes situações pessoais.

Por exemplo, as pessoas mais velhas com filhos geralmente valorizam benefícios e salários indiretos relacionados à segurança e que contemplem a família, sendo considerado algo motivacional planos de saúde e aposentadoria.

Para jovens, que possuem ambições quanto à crescimento e aprendizado, as remunerações variáveis por meio do dinheiro são consideradas mais motivacionais.

Ela pode ser utilizada em qualquer situação em que há indicadores de desempenho. A remuneração variável também possui algumas siglas no Inglês como: P4P (Pay for Performance), PRP (Performance-Related Pay), Incentive Pay, entre outros.

Essa forma de remuneração envolvem a criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa, além do compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável.

Esse método ajuda na  melhoria do ambiente, no aumento da produtividade e por meio dos diversos modelos adotados, muitas empresas têm mostrado que acreditam na capacidade de seus funcionários e na condição que eles possuem de agregar valor ao negócio.

por meio da participação, da criatividade, da iniciativa e da superação de metas preestabelecidas.

É importante lembrar que, há uma regulamentação que é importante ser seguida como exemplo, pode-se citar que a base de cálculo são metas individuais a fim de complementar a remuneração fixa.

Geralmente, a remuneração variável é ligada ao desempenho profissional individual do empregado, de uma equipe de empregados ou da empresa em total.

A medição do desempenho pode ser feita com ajuda de indicadores de performance (KIP) e outros meios da análise contábil.

Para criar vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhar os resultados da empresa e transformar custos fixos em variáveis, a remuneração variável pode ser realizada através de:

• Prêmios e incentivos
• Gratificações voluntárias (fora das gratificações garantidas por lei, como a gratificação de natal no Brasil)
• Participações acionárias
• Participações nos lucros

Segundo Jean Pierre Marras em Administração da Remuneração^[2] as vantagens da remuneração por resultados (Pay-for-Performance) podem ser:

• Incentiva a busca de qualidade total
• Melhora o conjunto da produtividade
• Alavanca uma redução geométrica dos custos e despesas
• Reforça os valores culturais da empresa

Normas comuns à remuneração e aos subsídios

Embora os salários sejam parte integrante de qualquer negócio, muitas vezes os empregadores não estão conscientes dos aspectos técnicos envolvidos.

Embora possa não parecer importante para alguns, estruturando os salários corretamente, reduz sua responsabilidade como empregador e como empregado.

Por exemplo, atribuir uma grande parcela do salário ao componente “básico” significa que sua responsabilidade em relação ao fundo de previdência ou às contribuições da ESIC também será maior.

Para as startups, obter esse direito nos primeiros estágios pode salvar o problema mais tarde.

Objetivos Da Estrutura Salarial Perfeita

Ao criar as estruturas salariais ideais, há três coisas que você deve ter em mente:

• Deve ser eficiente nos impostos : isso significa que deve dar aos funcionários a oportunidade de economizar o máximo de impostos possível. Os montantes salariais devem ser divididos em componentes que dão ao empregado a oportunidade de aproveitar tanto a dedução fiscal quanto possível.
• Reduzir a responsabilidade do empregador : a estrutura salarial deve reduzir a responsabilidade do empregador. A contribuição do empregador para PF, Gratuity etc. deve ser mantida o menor possível.
• Deve ser compatível : as normas de conformidade como os salários mínimos e as leis PF devem ser mantidas em mente ao elaborar a estrutura salarial.

Remuneração benefícios e relações de trabalho

No Brasil o salário mínimo só foi incluso na constituição brasileira de 1934, na era do governo de Getúlio Vargas, pelo fato que, naquele instante estava acontecendo mudanças na economia brasileira que possibilitou transformações do País, porém só foi executado a partir de 1940.

O salário mínimo no Brasil foi fundado em 1º maio de 1940, pelo Decreto-Lei 2.162, que tinha como propósito garantir o sustento de uma pessoa por um mês.

Foi incluído um programa de estabilização econômica no País com o Plano Collor no início da década de 90. Através de uma política preestabelecida, os salários e os preços passaram a ser ajustados após o cálculo da inflação.

O Plano Real foi introduzido em 1994, com esse programa ocorreu um acréscimo no domínio aquisitivo das famílias de renda baixa, em virtude do declínio da inflação.

No período de 1997 houve algumas modificações salariais dentro das organizações, estas mudanças foram por categorias, e assim, os sindicatos estipularam o piso salarial no domínio das bases. A desigualdade no Brasil é estimada como uma das mais elevadas do mundo.

Não basta atrair talentos para a empresa.

É preciso saber mantê-los acesos e estimulados.

E para isso, a empresa deve se tornar o melhor lugar para se trabalhar. Isso não é tão difícil.

Basta oferecer um clima favorável, alegre e satisfatório, uma cultura participativa, envolvente e de excelência, um estilo de gestão agradável, amigável e impulsionador, além de uma organização do trabalho que permita contatos e interações com os colegas e estimule a camaradagem e as amizades.

O trabalho é uma atividade eminentemente social.

Vivemos em um ambiente com transformações constantes: a humanidade sofre diariamente mudanças nos aspectos legais, econômicos, sociais e organizacionais e a economia global muda, as pessoas mudam, as empresas também mudam.

Então, por que não mudar o sistema de remuneração? Por que não adotar um sistema de remuneração estratégica, baseada em diversos itens que sejam interessantes para os empregados?

Um sistema de remuneração que ofereça valor agregado para os empregados, compreendida por variáveis, ações da empresa, planos de aposentadoria e alternativas criativas. Uma remuneração que considere a habilidade, competência e o desempenho dos profissionais.

E as pessoas estão valorizando cada vez mais o ambiente, a equipe, as oportunidades de crescimento e aprendizado e as perspectivas de futuro. Salários e benefícios são importantes, mas para quem não tem aquilo que as pessoas mais valorizam.

Remuneração por Habilidades

A remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas.

Podemos definir a habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos, somado à aptidão pessoal. Exemplificando: uma pessoa que freqüenta um curso de liderança adquirirá conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante que se tornará um líder.

É necessário que tenha aptidão pessoal para isso. Negociação, Comunicação, Trabalho em Equipe, Orientação para Resultados e Persuasão são exemplos de habilidades.

No sistema de remuneração por habilidades, os aumentos salariais estão vinculados a um processo de certificação, ou seja, os empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para desempenho das funções inerentes ao cargo.

O tempo de permanência no cargo não representa um fator relevante para o aumento salarial, o mais importante é a capacitação dos profissionais.

A composição de um sistema de remuneração por habilidade pode ser: bloco de habilidades, carreira, avaliação salarial, evolução salarial, treinamento e desenvolvimento e certificação de habilidades.

O sistema de remuneração por habilidade foca a pessoa e não a função, o que promove o desenvolvimento individual e conseqüentemente da organização. A Gestão de Recursos Humanos passa a assumir um papel mais estratégico do que tático na empresa.