Rescisão contratual: dúvidas sobre como funciona o processo? Leia mais aqui!21 min read

 Um contrato pode ser encerrado se determinadas condições mudaram desde a criação do contrato. Alguns contratos também podem ser anulados se o contrato nunca for legal em primeiro lugar.

Se você decidir rescindir um contrato, você deve certificar-se de que o término resultará na menor quantidade de danos para você.

A rescisão do contrato de trabalho é o momento em que trabalhador e empregado põem fim ao vínculo empregatício.

Tal término pode ocorrer por mútuo acordo entre as partes, por fato cometido pelo trabalhador que seja punível, segundo a legislação trabalhista, com a demissão por justa causa, por culpa do empregador ou por pedido de demissão do empregado.

O motivo da extinção do contrato é importante pois reflete diretamente no cálculo de rescisão e nas parcelas que devem ou não ser prestadas pelo empregador no momento do acerto.

Por exemplo, se a rescisão foi ocasionada por um fato que deu ensejo a demissão do trabalhador por justa causa

o cálculo de rescisão não levará em consideração os valores devidos a título de décimo terceiro e outras verbas rescisórias.

Já se a demissão ocorreu sem justa causa, o cálculo de rescisão deverá abranger a grande maioria das verbas rescisórias.

Ação de Rescisão Contratual

O rompimento das obrigações de trabalho entre empregado e empregador é uma situação comum na rotina de empresas.

Existem inúmeras causas e classificações para a rescisão de um contrato de trabalho, que indica formalmente o fim do vínculo empregatício, seja por vontade do funcionário ou do empregador.

O mercado de trabalho sofre tantas mudanças que é preciso aprender a olhá-lo com maior flexibilidade.

Pessoas entram e saem das empresas todos os dias e as organizações precisam se adequar a esse fluxo, cumprindo todas as etapas de rescisão conforme manda a lei.

A rescisão de um contrato de trabalho de funcionário depende de uma série de variáveis, por isso é preciso ficar atento para que erros não sejam cometidos na hora de efetuar o cálculo.

Sabe como fazer uma rescisão de contrato de trabalho corretamente? Acompanhe algumas dicas que podem ajudá-lo!

Muitos tipos de contratos a longo prazo e de renovação automática têm uma cláusula de rescisão.

 Isso lhe dá as etapas que você precisa tomar se desejar encerrar o contrato.

Uma cláusula de rescisão comum diz que a pessoa que quer fora do contrato deve notificar os outros envolvidos em sua intenção de fazê-lo.

Isso deve ser por escrito e dentro de um certo número de dias a partir de quando eles querem encerrar o contrato ou quando ele será renovado automaticamente.

• As cláusulas de rescisão podem incluir taxas para rescisão antecipada.
• Certifique-se de que está disposto a pagar a penalidade antes de usar a cláusula e encerrar o contrato. 
• Se uma das partes não cumprir o fim de um contrato, essa falta de desempenho pode permitir que a segunda parte termine seu contrato.

Rescisão contratual a pedido do empregado

Para rescindir o Contrato, o trabalhador deve escrever uma carta de demissão, assinar e entregá-la ao empregador.

Ao ser entregue, o empregador preencherá o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho e calculará o valor que o trabalhador tem a receber.

Atenção!

Após comunicar a sua decisão de rescindir o contrato, é necessário cumprir aviso prévio de 30 dias antes de se desligar totalmente da empresa.

Não cumprir o aviso prévio implica no desconto de um mês de salário do total que o trabalhador tem a receber.

O trabalhador, quando pede a rescisão de contrato, tem direito a receber saldo de salário, salário-família, 13° salário proporcional, férias proporcionais e, quando houver, férias vencidas.

Atenção!

Quando pede demissão o trabalhador não tem direito de sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), nem poderá requerer o Seguro-Desemprego, pois parou de trabalhar por seu próprio interesse.

Rescisão contratual administrativa

É perfeitamente possível a responsabilização pessoal dos administradores da Administração direta e indireta e das pessoas jurídicas, que participam da administração pública ou simplesmente são por esta controladas direta ou indiretamente, por atos lesivos ao patrimônio público, sujeitando-se obviamente, se for o caso, à incidência da Lei de Improbidade Administrativa.

O contrato administrativo deve ser fiscalizado, pari passu, pela Administração Pública, que designará um representante.

Um terceiro poderá ser contratado, para assisti-lo e subsidiá-lo de informações. O TCU recomenda que esta contratação se realize, por meio de licitação.

Não obstante, tal contratação poderá ter a licitação dispensada ou declarada inexigível, alicerçada nas hipóteses legais permissíveis.

Acrescente-se que o contratado deverá também manter um preposto no local da obra ou do serviço, o qual deverá ser aceito pela Administração, para representá-lo na execução do contrato

Rescisão contratual amigável

A rescisão amigável de que trata do acordo pelas partes, qual sejam: a Administração e o administrado.

A lei busca resguardar os direitos do administrados contra eventuais alterações abusivas por parte do poder público.

Contudo, não pode a Administração Pública, proceder à rescisão contratual amigável quando houver desídia do administração na prestação dos serviços, neste caso, a Administração deve proceder à rescisão unilateral do contrato.

Observar as cláusulas que seguem:

Art. 78 – Constituem motivo para rescisão de contrato:

• I – o não cumprimento de cláusulas contratuais, especificações, projetos ou
• prazos;
• II – o cumprimento irregular de cláusulas contratuais, especificações, projetos e
• prazos;
• III – a lentidão do seu cumprimento, levando a Administração a comprovar a
• impossibilidade da conclusão da obra, do serviço ou do fornecimento, nos prazos estipulados;
• IV – o atraso injustificado no início da obra, serviço ou fornecimento;
• V – a paralisação da obra, do serviço ou do fornecimento, sem justa causa e prévia comunicação à Administração;
• VI – a subcontratação total ou parcial do seu objeto, a associação do contratado
• com outrem, a cessão ou transferência, total ou parcial, bem como a fusão, cisão ou incorporação, não admitidas no edital e no contrato;
• VII – o desatendimento das determinações regulares da autoridade designada para acompanhar e fiscalizar a sua execução, assim como as de seus superiores;
• VIII – o cometimento reiterado de faltas na sua execução, anotadas na forma do
• parágrafo 1º do art. 67 desta Lei”;

Isto posto, a rescisão amigável deve estar balizada em fatores que não estejam enquadrados nas causas supracitadas, caso contrário haverá o risco de proceder de modo não conforme com as disposições da lei e aos entendimentos firmados pelo Tribunal de Contas,

Cálculo de rescisão contratual

Pedido de demissão por parte do funcionário: ocorre quando a iniciativa de desligamento da empresa parte do colaborador.

Nesse caso, o funcionário perde o direito do saque ao FGTS e também à multa de 40%, embora o dinheiro dos depósitos realizados pela empresa continuem na conta vinculada para saque futuro.

Em alguns casos, o trabalhador pode cumprir ou não o aviso prévio, isso vai depender do acordo entre empresa e empregado.

Muitas vezes, o funcionário deseja começar logo o trabalho em outro lugar e pede para não cumprir.

Ou a empresa pode querer flexibilidade para passar o serviço para outra pessoa, antes de o colaborador sair da instituição.

O pedido de demissão também pode fazer com que o funcionário perca o direito ao aviso prévio, à multa sobre o FGTS, seguro-desemprego e demais garantias de emprego.

O processo de rescisão de contrato de trabalho de um empregado contempla uma série de variáveis que é necessário ficar atento para não cometer nenhum erro na hora de efetuar o cálculo da rescisão.

 A planilha de cálculo de rescisão de contrato de trabalho tem como objetivo fornecer ao empregador de forma simples e prática todas as verbas rescisórias que o trabalhador tem direito durante o período em que trabalhou para a empresa.

Este cálculo é meramente ilustrativo não tendo validade oficial e não nos responsabilizamos por qualquer divergência de valor encontrado.

Independentemente do motivo levado à rescisão contratual do colaborador, é de dever que o empregador pague:

• vencimentos mensais: neste caso, o empregador terá de pagar o mês trabalhado.
• Horas extras e outros adicionais também deverão compor o cálculo, caso o funcionário trabalhe apenas dias, essa conta terá de ser feita com base em dias;
• férias vencidas e férias proporcionais: é comum que ao longo dos anos os trabalhadores acumulem férias vencidas.
• É de direito de todo trabalhador receber, no momento da rescisão, as férias vencidas. Além disso, devem ser pagas, proporcionalmente, as férias dos meses trabalhados;
• décimo terceiro proporcional: na hora da rescisão, o pagamento do décimo terceiro deve ser feito referente aos meses do ano corrente.
• O pagamento do décimo terceiro é obrigatório e regido pela CLT. Por exemplo, se o funcionário teve seu contrato rescindido em agosto, ele terá 8/12 de décimo terceiro salário a receber no momento do acerto.

Para efetuar o cálculo da rescisão de contrato de trabalho, preencha os campos da planilha, a seguir:

• Nome do Empregado: informe o nome do empregado
• Motivo da Dispensa: Informe a opção do motivo da dispensa (sem justa causa, por justa causa ou pedido de demissão);
• Admissão: Informe a data de admissão do empregado;
• Demissão: Informe a data de demissão do empregado;
• Salário normal: Informe o salario base do empregado;
• Média salário variável: Informe média dos salários variáveis (comissões, horas extras, adicional noturno);
• Gratificações: informe o valor da gratificação se houver;
• Aviso Prévio: Escolha a opção do aviso, se indenizado ou trabalhado;
• Remuneração Variável: Informe se existe outras verbas que irão incidir o INSS, FGTS e IR.
• Verbas não Salariais: Informe se existe outras verbas que não incidirão INSS, FGTS e IR
• Aviso Prévio: informe o valor do aviso prévio descontado do empregado quando pede demissão e não cumpre o aviso prévio.
• Outros descontos: informe o valor que o empregado autoriza o desconto em folha.
• Total recolhido – FGTS: Informe o valor constante no extrato de FGTS do empregado fornecido pela caixa.

Outras situações de rescisão: Contrato em fase de experiência

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta-se à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.

Contratos em regime de CLT podem possibilitar que o empregador realize a chamada “fase de experiência do trabalhador”.

Ou seja, são contratos de 45 dias renováveis por mais 45 dias, havendo a possibilidade de término normal do acordo.

Com isso, é a empresa que decidirá se o empregado permanece ou não em regime CLT — no caso de um dia a mais do contrato de experiência, já valida a efetivação do profissional por prazo indeterminado.

Fim de contrato por caducidade

Nesse caso, o contrato de trabalho pode ser finalizado em virtude da impossibilidade de ele ser levado adiante.

Isso pode ocorrer em três casos: o contrato foi finalizado e não houve sua prorrogação;

a empresa não tem mais condição de efetivar a prestação de serviço, por exemplo, quando um grupo de trabalhadores é contratado para fazer um telhado de uma empresa e o telhado é entregue;

e o último e terceiro caso quando o trabalhador reforma por velhice ou invalidez.

O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado ou da sua renovação.

As partes devem comunicar à outra a vontade de o fazer cessar, por escrito com os seguintes prazos de aviso prévio:

• Empregador – 15 dias antes do prazo expirar
• Trabalhador – 8 dias antes do prazo expirar

Como Medir o Desempenho do Colaborador

Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e personalidade.

Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e produtive? É simples: Justiça!

Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como estes:

• “Trabalho muito e não tenho reconhecimento”
• “Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada”
• “Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando”

Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”

Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto.

Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele!”

E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.

O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:

• Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?
• Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?
• Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses?
• Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram atestado nos últimos 6 meses?

Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.

Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhecimento? Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem render mais?

Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor, e desenvolver e a primorar as que possui deficiência?

A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho.

Com a Avaliação de Desempenho você resolve todas estas situações:

Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça: Com a Avaliação de Desempenho, você terá dados concretos e atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída) e poderá justificar o porque da demissão.

Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta de preparo para exercer a função requerida, tendo assim uma base sólida para se defender.

Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.

Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar qualquer argumento que este colaborador tenha para infectar a equipe. Mostre ao resto da equipe que as reclamações dele não tem fundamento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar.

Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se qualificar, ou para exercer melhor a sua função?

Com a Avaliação de Desempenho, você consegue filtrar cada competência em que seu colaborador é melhor e pior, e assim estabelecer o Plano de Desenvolvimento Individual para que ele se qualifique da melhor maneira possível.

 

Rescisão coletiva de contrato de trabalho

A dispensa coletiva padece de regulamentação própria, motivo pelo qual não se consegue delimitar quais os parâmetros a serem seguidos para realizar um conjunto de dispensas individuais, evitando que sejam consideradas dispensa em massa.

Uma das características mais fortes a serem observadas para conseguir distinguir os institutos é o fato de que a dispensa individual está ligada à pessoa do empregado, seja vinculado à inaptidão profissional ou quebra de fidúcia, por exemplo.

Em contrapartida a dispensa coletiva está única e exclusivamente vinculada à empresa, principalmente a situação econômica desta

Muitos segmentos já tiveram de realizar uma rescisão coletiva de contrato de trabalho.

Ela se caracteriza quando 2 ou 5 trabalhadores são demitidos, respetivamente, de microempresa ou de pequena empresa,por um lado, ou de média ou grande empresa em um intervalo de três meses.

Geralmente, essas demissões em massa ocorrem em função de grandes crises econômicas ou quando o cenário não está positivo para o mercado. As empresas acabam reduzindo a produção em virtude da baixa produtividade.

Nesses casos, os trabalhadores têm direito a receber tudo o que for assegurado pela CLT nessas condições.

Rescisão por morte do empregado

O falecimento do empregado constitui um dos meios de extinção do contrato individual de trabalho, extinguindo automaticamente o contrato.

Para determinação do cálculo das verbas rescisórias considera-se esta rescisão do contrato de trabalho como um pedido de demissão, sem aviso prévio.

Os valores não recebidos em vida pelo empregado, serão pagos em quotas iguais aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.

Ninguém gosta de pensar nessas situações, mas elas existem: as pessoas morrem e deixam seus postos de trabalho vazios.

E o que acontece com os direitos daquele trabalhador que se dedicou anos a uma empresa? Eles não desaparecem com o tempo.

Os valores não recebidos em vida pelo empregado serão pagos em quotas iguais aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.

Etapa de rescisão feita pelos sindicatos

Todo empregado que é demitido ou pede demissão de uma empresa na qual trabalhou por mais de um ano precisa fazer a rescisão do contrato de trabalho, também chamada de homologação, na presença de um representante do sindicato da categoria ou do Ministério do Trabalho.

Mas, antes de assinar o término do contrato, ele deve estar ciente dos seus direitos e ficar atento ao que a empresa está pagando.

Essa é uma dúvida muito comum entre empregados e empregadores: qual etapa deve ser feita junto aos sindicatos? Cada empresa tem um sindicato relacionado à sua categoria.

A homologação deve ser feita no sindicato da categoria relacionada à organização quando o contrato de trabalho tiver mais de um ano de duração, quando a homologação será obrigatória.

Caso o empregador não compareça, isso poderá dificultar o levantamento dos depósitos do FGTS e do recebimento do seguro-desemprego.

O pagamento das rescisões contratuais deve ser feito até o primeiro dia útil imediato ao término do aviso prévio quando cumprido, ou até o 10º dia contado da data de emissão, no caso do aviso prévio não ser cumprido.

Havendo descumprimento do prazo, o empregado recebe da empresa um salário a mais a titulo de multa (artigo 477, parágrafos 6º e 8º da CLT).

Documentos necessários:

•  Carteira de trabalho atualizada;
•  Comprovante de aviso prévio ou do pedido de demissão;
•  Cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho;
•  Extrato para fins rescisórios do FGTS;
• Guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Constituição Social;
• ·Comunicação da dispensa;
• ·Requerimento do seguro desemprego;
•  Atestado de saúde demissional.
• O que deve ser verificado no momento da homologação
•  Saldo salarial relativo aos dias trabalhados e não pagos, inclusive as horas extras e outros adicionais;
•  Aviso prévio, quando indenizado;
•  Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de um terço;
•  13º salário;
•  Demais vantagens ou benefícios concedidos por cláusula do contrato, regulamento interno, convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa;
•  Indenização referente ao período anterior ao regime do FGTS;
• Demais parcelas indenizatórias devidas;
•  Recolhimento do FGTS e contribuição social durante a vigência do contrato de trabalho;
• Indenização do FGTS, na alíquota de 40%, e da Contribuição Social, na alíquota de 10%, incidentes sobre o montante de todos os depósitos de FGTS devidos na vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros remuneratórios.

Aviso prévio

Logo, podemos afirmar que o Aviso Prévio é um comunicado feito previamente, seja por parte do empregado, ou do empregador, sobre um desligamento das atividades.

Ao cumprir o aviso prévio, o empregado recebe o valor salarial total do tempo trabalhado durante os trinta dias (que podem variar até noventa dias, conforme a lei que está em discussão e que foi editada em 2011) e, posteriormente, o acordo de demissão.

E  durante esse tempo ele continua assinando o cartão ponto e trabalhando normalmente, até a data final do aviso.

Caso o trabalhador seja dispensado do aviso prévio pelo próprio contratante, ele também recebe uma indenização que é proporcional ao que ganharia quando estivesse trabalhando.

O empregado também pode, por conta própria, dispensar o aviso prévio.

Nesse caso, no entanto, ele não ganha nenhum valor adicional por essa decisão, pelo contrário, terá que arcar com as despesas da empresa que devem ser pagas no processo de demissão.

Vamos entender melhor como funciona o aviso prévio indenizado, o prop

O aviso prévio é o tempo que um funcionário precisa trabalhar quando pede demissão, e que também é um direito dele ao ser mandado embora.

Esse período corresponde a no mínimo 30 dias, e o empregado receberá o pagamento destes dias trabalhados em sua rescisão.

De acordo com o tipo de demissão, existem três possibilidades: aviso prévio trabalhado, aviso prévio indenizado ou sem aviso prévio.

No geral, o que muda entre elas são os pagamentos a que você tem direito e a necessidade de trabalhar ou não nos 30 dias seguintes à dispensa.

Outro detalhe importante e que sempre gera muita discussão durante a rescisão contratual é o caso do aviso prévio.

O empregador poderá optar entre pagar o funcionário ou o deixar trabalhar por mais um mês.

Geralmente, este acordo ocorre quando empregado e empregador desejam realizar uma possível quebra de contrato — seja para o funcionário procurar novas oportunidades ou para a empresa contratar um novo colaborador.

Se isso se resolver em comum acordo, tanto melhor.

Mas, há casos em que a empresa prefere logo pagar o aviso prévio e liberar a vaga para que outro funcionário assuma as funções e o trabalho não pare.

Desde outubro de 2011, os trabalhadores que são demitidos sem justa causa têm direito ao aviso prévio proporcional, que garante além dos 30 dias de aviso, um acréscimo de 3 dias por cada ano completo trabalhado na empresa, limitado a 90 dias.

Ou seja, o funcionário que completar um ano trabalhado, terá direito a mais 3 dias além dos 30 dias do aviso prévio