Rescisão De Contrato | Todas As Informações Aqui!19 min read

O contrato de trabalho é o documento que contém as informações sobre o vínculo empregatício do funcionário com a empresa, podendo ser por tempo determinado, de experiência ou por tempo indeterminado.

Rescindir um contrato de trabalho significa romper o vínculo empregatício por iniciativa de uma das partes, empregado ou empregador, ou ambas, por motivos diversos.

É fundamental que o empresário compreenda as diferenças entre os tipos de rescisão trabalhista para que não cometa erros em seu cálculo. Isso porque, cada modalidade de rescisão de contrato terá um efeito nas verbas rescisórias que o trabalhador receberá.

A não observância da legislação e a falta de cuidado na hora de preencher a documentação e quitar as verbas rescisórias podem causar prejuízos ao trabalhador, deixando de receber algum direito, ou ao empregador, enfrentando ações trabalhistas.

Para garantir que tudo seja cumprido, é bom ter conhecimento sobre como funciona a rescisão do contrato de trabalho, seja por parte do contratante como por parte do colaborador.

Um ponto que costuma causar dúvidas é com relação às verbas rescisórias, como férias vencidas, férias proporcionais e 13° salário proporcional. O aviso prévio é outro ponto sobre o qual o trabalhador costuma ter dúvidas.

Tipos de Rescisão de Contrato

Nem todos sabem, mas a lei prevê 4 tipos de demissão:

• Sem justa causa

Neste caso, o contratante não tem mais interesse na prestação de serviços do funcionário e toma a iniciativa de desligar o colaborador de seu quadro.

Nessa situação, é preciso que a empresa notifique o funcionário de sua decisão previamente, 30 dias antes da demissão. Caso contrário, o empregador deverá pagar aviso prévio.

• Por justa causa (por parte da empresa)

Ocorre quando o funcionário comete um ato faltoso (previsto no artigo 482 da CLT) cuja gravidade justifique o rompimento do contrato de trabalho sem que a empresa seja obrigada a pagar direitos como: aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS e férias proporcionais.

O ato faltoso inclui condutas por parte do empregado como omissão desonesta, abuso de confiança, fraude ou má-fé, ou ainda furto ou adulteração de documentos da empresa, entre outras possibilidades.

• Por justa causa (por parte do colaborador)

É caracterizada, de maneira geral, quando a entidade empregadora não cumpre com os termos previstos no contrato de trabalho. O funcionário pode pedir esse tipo de demissão, quando a empresa o sobrecarrega na jornada, coloca sua vida em risco ou o submete a assédio moral, por exemplo.

• Por culpa recíproca

Acontece quando ambas as partes (empregador e empregado) cometem, simultaneamente, faltas que caracterizam justa causa para a rescisão.

Nesse caso, ambos descumprem algum dever ou obrigação legal ou contratual que lhe são inerentes.

Novas Regras Na Rescisão de Contrato

A reforma trabalhista, concretizada pela Lei 13.467/2017, entrou em vigor em novembro do ano passado e trouxe alterações significativas no que tange ao prazo para pagamento das verbas rescisórias, bem como, necessidade de homologação sindical da rescisão contratual.

Antes da nova lei, o prazo para pagamento das verbas rescisórias diferenciava-se de acordo com a modalidade do aviso prévio: sendo o aviso prévio indenizado, as verbas rescisórias deveriam ser pagas no prazo de 10 dias contados da notificação da demissão. Já no aviso trabalhado, as verbas rescisórias deveriam ser quitadas no 1º dia útil subsequente ao término do aviso.

Vale lembrar que antes da reforma trabalhista a rescisão de contrato deveria obrigatoriamente ser homologada pelo Sindicato da categoria do empregado para os contratos de trabalho com mais de um ano. Caso contrário, a rescisão não era válida.

Com a entrada em vigor da reforma trabalhista, independentemente da modalidade do aviso prévio, o empregador tem um único prazo para pagamento das verbas rescisórias: 10 dias contados do término do contrato de trabalho do empregado.

Outra novidade trazida com a reforma é que não há mais a obrigatoriedade de homologação da rescisão contratual junto ao Sindicato da categoria do empregado, não importando a duração do contrato de trabalho.

Importante destacar que a homologação continuará podendo ser feita junto ao sindicato da categoria, desde que haja vontade de ambas as partes – empregado e empregador.

O Que é Termo de Rescisão de Contrato – TRCT

Rescindir um contrato de trabalho pode ser complicado: além de satisfazer todas as obrigações legais às quais o funcionário faz jus, o empregador deve manter o controle de todos os documentos exigidos e mantê-los sob sua guarda por bastante tempo.

Toda a documentação que trate da contratação e demissão dos trabalhadores deve ser minuciosamente elaborada e estar atualizada de acordo com o que determinam as normas trabalhistas, seja você do RH da empresa ou o dono.

O Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) é um documento que formaliza a rescisão de um contrato de trabalho firmado entre empregador e empregado. Nele, constam dados pessoais do colaborador, como RG e nome dos pais, e dados básicos da companhia, tais quais razão social e CNPJ.

O documento reúne também informações importantes sobre o contrato de trabalho, como data de admissão e desligamento da empresa, verbas a serem pagas e deduções feitas por ocasião da rescisão (tais como aviso prévio, décimo terceiro proporcional, férias etc.), direitos e o que mais for pertinente nesse sentido.

As exigências do modelo a ser utilizado atualmente foram introduzidas a partir da Portaria nº 1.057 de 2012, que passou a valer ainda naquele ano. As principais alterações em relação ao modelo anterior dizem respeito à necessidade de discriminação exata de valores e direitos ligados ao contrato.

Lembramos que, durante o período de experiência, o acordo terminará de maneira normal, e, se o empregado não for efetivado, não há que se falar em termo de rescisão.

Como Elaborar um Termo de Rescisão

Um TRCT pode ter muito campos a serem preenchidos, a depender do tipo de contrato, direito e verbas a que o funcionário faz jus. Mesmo assim, alguns pontos principais podem ser destacados para que você possa se assegurar de que o seu termo está dentro das exigências legais. Conheça o passo-a-passo para elaborar um TRCT perfeito.

Identifique as partes

Os primeiros dados que devem constar do TRCT são os que identificam o empregador e o empregado, bem como informações concernentes ao contrato de trabalho a ser rescindido e o cargo ocupado. Será necessário ainda identificar em campo exclusivo:

• Causa de afastamento

O motivo da rescisão do contrato de trabalho deve estar discriminado, pois o empregado que não for demitido com justa causa tem direito ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

• Data de admissão

Adata de início das atividades no cargo deve ser discriminada para fins de cálculo de benefícios, como décimo terceiro salário e férias;

• Data do aviso prévio

Data em que houve a comunicação da intenção de afastamento do empregado da empresa e início do aviso prévio;

• Data de afastamento

Dia que de fato o empregado parou de trabalhar na empresa;

• Remuneração do mês anterior

A indicação do último salário pago é importante para fins de cálculo das verbas rescisórias;

• PIS/Pasep

A indicação das contribuições sociais pegas pela empresa em relação ao Programa de Integração Social (PIS) e Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), se for o caso.

Isso é essencial para que o funcionário dê entrada em seu seguro-desemprego e cheque se a arrecadação foi feita de maneira correta.

Discrimine as verbas rescisórias

As verbas rescisórias estão intimamente ligadas ao número de dias e horas trabalhados na empresa pelo funcionário e poderão variar caso a caso, mas geralmente dizem respeito aos seguintes valores:

• Horas extras devidas;
• Descanso semanal remunerado;
• Possíveis multas a serem pagas (geralmente aquelas determinadas nos artigos 477 e 479 da Consolidação das Leis do Trabalho);
• Férias proporcionais (se for o caso);
• Aviso prévio indenizado (também se for o caso);
• Décimo terceiro salário proporcional.

Discrimine as deduções a serem feitas

Da mesma forma, possíveis deduções devem ser analisadas no caso fático. De toda forma, elas sempre dirão respeito a descontos que são autorizados por lei. São comuns nos TCRT as seguintes deduções:

• Faltas do empregado;
• Empréstimos com desconto em folha;
• Descontos relacionados ao Imposto de Renda;
• Descontos relativos à Previdência Social;
• Pensão alimentícia.
• Cheque os dados e insira outras informações importantes

Por fim, você deve adicionar informações que possam vir a ser relevantes, a depender do tipo de profissão exercida ou tipo de contrato assinado. Essa área do termo pode conter dados como adicional de insalubridade, periculosidade e noturno, gratificações, comissões, salário-família, dentre outros.

Uma vez discriminadas as informações que já listamos, você deve checar os valores e conferir se não há nenhum erro no TCRT. Se tudo estiver certo, é hora de assinar o termo.

Atenção Redobrada ao Finalizar o TCRT

O TCRT deve vir acompanhado de alguns documentos importantes em certos casos, a teor do que define a Portaria nº 1.057 de 2012.

Se o contrato de trabalho for rescindido antes de o empregado completar um ano na empresa, será necessário o chamado Termo de Quitação. Já os contratos com mais de um ano, devem ser feitos nos sindicatos da categoria ou com o acompanhamento de advogados, gerando o Termo de Homologação.

É importante seguir o passo a passo para elaboração do TCRT e não deixar nenhum elemento mencionado de fora, já que termos que não sigam as especificações do MTE podem gerar problemas para o empregado e dores de cabeça para o empregador, à medida que barram o recebimento do seguro-desemprego e FGTS.

Vale ressaltar que, mesmo tomando todo o cuidado possível, erros em rescisões podem acontecer. Caso não afetem o termo, essas falhas podem ser corrigidas de maneira simples pelo próprio empregador.

Erros maiores podem dar causa a ações judiciais e significar a perda de valores altíssimos, motivo pelo qual estar atento à elaboração do TCRT é imprescindível.

Cálculo de Rescisão de Contrato

Para realizar corretamente o cálculo da rescisão do contrato de trabalho, é necessário levar em conta alguns fatores essenciais, pois de acordo com a modalidade de rescisão e com o tempo de duração do contrato existirá ou não a incidência de certas verbas trabalhistas.

Primeiramente é necessário entender que o cálculo da rescisão do contrato de trabalho é realizado com base na remuneração do empregado, que é algo distinto de seu salário.

O salário (salário-base) é a contraprestação principal que o empregado recebe pelos serviços prestados, podendo ser pago de forma mensal, quinzenal, por tarefa etc.

A remuneração é o salário somado a outras verbas acessórias que podem fazer parte de um contrato de trabalho específico, como por exemplo: horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, gorjetas, etc.

Dessa forma, a base para o cálculo da rescisão de contrato de trabalho será a remuneração do empregado e não o seu salário.

Os cálculos do exemplo a seguir serão realizados para alguém cujo contrato de trabalho:

• Iniciou em 05/01/2011;
• Com término em 19/06/2015;
• Por dispensa sem justa causa; e
• Remuneração última de R$ 2.150,00.

Cada uma dessas informações é interpretada pela lei trabalhista de forma distinta, alterando o cálculo da rescisão.

Saldo de salário

Corresponde ao pagamento dos dias efetivamente trabalhados pelo empregado dentro do mês (não cheio) e devem ser pagos qualquer que seja a modalidade de rescisão do contrato de trabalho (direito adquirido).

Cálculo da rescisão do saldo de salário

Para o correto cálculo do saldo de salário, divide-se a remuneração por 30 (trinta) e multiplica-se o resultado obtido pelo número de dias efetivamente trabalhados (no exemplo há 19 dias trabalhados em junho de 2015).

2.150,00 ÷ 30 = 71,66
71,66 x 19 = 1.361,66

O cálculo do saldo de salário no exemplo será de R$ 1.361,66, sendo que há variações para mais ou para menos, dependendo do número de dias no mês da rescisão de contrato(art. 58 c/c 64 da CLT).

Aviso prévio

Este item garante certa segurança no contrato de trabalho para ambas as partes (empregado e empregador), pois resguarda o empregado contra a surpresa da dispensa, dando tempo para que este possa organizar sua vida, bem como para que o empregador não seja prejudicado em sua atividade econômica pela ausência repentina da mão-de-obra profissional.

O não cumprimento do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso (art. 487, § 1º, da CLT). Mas o oposto também ocorre, quando a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo (art. 487, § 2º, da CLT).

O período mínimo do aviso prévio é de 30 dias, podendo chegar a 90 dias (Lei nº 12.506/11).

A regra é que serão acrescidos ao período mínimo (30 dias) mais 3 (três) dias de aviso prévio a cada ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias suplementares.

Contudo, tal direito não alcança a indenização ao empregador, pois os 60 (sessenta) dias “extras” são uma proteção exclusiva do empregado, que se manteve na mesma empresa por longo período.

Dessa maneira, ao final do contrato de trabalho, deve ser pago ao empregado (de forma indenizada ou trabalhada) o aviso prévio em caso de rescisão:

• Por dispensa sem justa causa;
• Por dispensa indireta (culpa do empregador, art. 483, da CLT);
• Por culpa recíproca (50% do aviso);
• Por término antecipado do contrato de experiência por iniciativa do empregador.

Cálculo da rescisão do aviso prévio

No exemplo houve dispensa sem justa causa, o que dá ensejo ao pagamento do aviso prévio, sendo que o contrato durou 4 anos completos (2015 – 2011) e somando o período mínimo com a fração obtida pelo número de anos.

4 x 3 = 12
30 + 12 = 42

Dessa maneira, no exemplo, serão 42 dias de aviso prévio trabalhado (cumprido), ou pagamento indenizado dos dias na hipótese de dispensa do trabalho.

Décimo terceiro salário (gratificação natalina)

Pago pelo empregador ao empregado de maneira proporcional ao número de meses trabalhados no ano (Lei nº 4.090/62).

Tal parcela será paga de forma proporcional ou integral nas hipóteses de rescisão:

• Por pedido de demissão;
• Por dispensa sem justa causa;
• Por dispensa indireta (culpa do empregador, art. 483 da CLT);
• Por culpa recíproca (50% do valor);
• Do contrato de experiência.

Cálculo da rescisão do décimo terceiro salário

Para o cálculo da parcela divide-se o valor mensal recebido por 12 (número de meses no ano) e multiplica-se pelo número de meses trabalhados, sendo que para se computar um mês “cheio”, este deve ser trabalhado por pelo menos 15 dias (no exemplo, há 19 dias).

2.150 ÷ 12 = 179,16
179,16 x 6 = 1.074,96

O valor do décimo terceiro salário proporcional no exemplo é de R$ 1.074,96.

Férias e terço constitucional

O trabalhador tem direito a férias de 30 dias com o respectivo terço constitucional após completar cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho (art. 130 da CLT).

A explicação aqui necessita ser um pouco mais extensa para ficar clara a diferenciação entre período aquisitivo e período concessivo.

O período aquisitivo é a contagem de 12 meses trabalhados desde o início do contrato.

Já por período concessivo entende-se o prazo de 12 meses posteriores ao período aquisitivo para o empregador permitir a fruição das férias de 30 dias.

Para deixar a explicação mais clara, utilizaremos o exemplo:

1º período aquisitivo: 05/01/2011 – 04/01/2012;
1º período concessivo: 05/01/2012 – 04/01/2013;

2º período aquisitivo: 05/01/2012 – 04/01/2013;
2º período concessivo: 05/01/2013 – 04/01/2014 (não concedeu os 30 dias de férias);

3º período aquisitivo: 05/01/2013 – 04/01/2014;
3º período concessivo: 05/01/2014 – 04/01/2015;

4º período aquisitivo: 05/01/2014 – 04/01/2015;
4º período concessivo: 05/01/2015 – 19/06/2015 (não se completou);

5º período aquisitivo: 05/01/2015 – 19/06/2015 (pagamento proporcional).

Desta demonstração, três situações distintas podem ser vislumbradas:

• 1ª) o empregado não chega a completar um período de 12 meses de vigência do contrato;
• 2ª) após o período de 12 meses (período aquisitivo), o empregado goza férias dentro do período legal posterior de 12 meses (período concessivo); e
• 3ª) o empregador deixa transcorrer o prazo do período concessivo sem que o empregado tire férias.

Cálculo da primeira situação: férias proporcionais

Na primeira situação (5º período aquisitivo) as férias + 1/3 devem ser pagas proporcionalmente, pois não poderão ser gozadas apenas em parte (mesmo porque ocorreu a dispensa).

Dessa forma é necessário dividir a remuneração por 12 (doze), que são os meses no ano; tal fração é multiplicada pelos meses “cheios” do período aquisitivo incompleto (sendo o mês “cheio” o período superior a 14 dias de trabalho); calcula-se em seguida qual o valor de 1/3 desta proporção; e do resultado obtido, deve-se somar o terço constitucional (+ 1/3), ou seja, (2) + (3).

2.150 ÷ 12 = 179,16 (1/12)
179,16 x 6 = 1.075 (6/12)
1.075 x 0.33 = 354,75
1.075 + 354,75 = 1.429,75

Dessa maneira, o valor das “férias proporcionais + 1/3” será de R$ 1.429,75 e tais férias serão pagas nas hipóteses de rescisão:

• Por pedido de demissão;
• Por dispensa sem justa causa;
• Por dispensa indireta (culpa do empregador, art. 483, da CLT);
• Por culpa recíproca (50% do valor);
• Do contrato de experiência.

Cálculo da segunda situação: férias simples

Partindo-se para a segunda situação (4º período concessivo), temos o pagamento das férias de forma correta, contando-se 12 meses desde o início da prestação de serviços.

Há o término do primeiro período aquisitivo em 04/01/2012, devendo o empregador, nos 12 meses seguintes, entre 05/01/2012 – 04/01/2013, conceder o gozo das férias + 1/3 ao empregado (enquanto perdurar o contrato).

Para o cálculo considera-se a integralidade da remuneração (12/12); calculando-se 1/3 desse total e somando-se os dois valores para se obter o valor das “férias simples + 1/3”.

2.150
2.150 x 0.33 = 709,50
2.150 + 709,50 = 2859,50

As férias + 1/3 completas, mas ainda não gozadas são indenizadas no valor simples de R$ 2.859,50 (como no caso do 4º período concessivo), pagas nas hipóteses de rescisão:

Por pedido de demissão;

Por dispensa sem justa causa;

Por dispensa com justa causa;

Por dispensa indireta (culpa do empregador, art. 483, da CLT);

Por culpa recíproca.

Cálculo da terceira situação: férias dobradas

Por fim, a terceira situação (2º período concessivo) ocorre quando o empregador deixa transcorrer o prazo do período concessivo sem que o empregado goze as férias, devendo pagá-las de forma dobrada, como indenização.

Supondo que o empregador não concedeu as férias do 2º período aquisitivo dentro do prazo do 2º período concessivo (05/01/2013 – 04/01/2014), deverá pagar as “férias +1/3 de forma dobrada”, pois vencidas (transcorreu o prazo do período concessivo), assim utilizando o valor das férias simples do cálculo anterior, apenas multiplicando esse resultado por dois.

2.859,50 x 2 = 5.719,00

As férias + 1/3 vencidas são pagas de forma dobrada no valor de R$ 5.719,00 nas hipóteses de rescisão:

• Por pedido de demissão;
• Por dispensa sem justa causa;
• Por dispensa com justa causa;
• Por dispensa indireta (culpa do empregador, art. 483 da CLT);
• Por culpa recíproca.

Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS)

Devido a todos os trabalhadores com carteira assinada servindo, principalmente, como uma proteção ao trabalhador que é dispensado sem justa causa.

É um valor depositado mensalmente pelo empregador em conta especial da Caixa Econômica Federal (CEF) vinculada ao contrato de trabalho. Tal valor corresponde a 8% da remuneração do empregado.

Cálculo do fundo de garantia por tempo de serviço

Primeiramente descobre-se o valor de 8% da remuneração mensal do empregado e multiplicando o resultado anterior pelo número de meses de duração do contrato de trabalho (considerando mês “cheio” 15 dias ou mais de prestação de serviço).

2.150 x 0,08 = 172
172 x 54 = 9.288

Deve estar depositado o valor de R$ 9.288,00 na conta vinculada, independentemente do motivo da rescisão de contrato.

De qualquer forma, o empregado fará jus ao depósito do mês correspondente. O que muda é se poderá ou não realizar o saque dos valores na conta vinculada. Isso somente ocorre nas hipóteses de rescisão:

• Por dispensa sem justa causa;
• Por dispensa indireta (culpa do empregador, art. 483 da CLT);
• Por culpa recíproca;
• Por contrato de experiência.

Existem outras hipóteses de saque do valor do FGTS, mas abordamos aqui apenas as referentes à rescisão do contrato de trabalho.

Indenização de 40% sobre o FGTS

É devida pelo empregador e aplicada sobre a totalidade dos depósitos realizados na conta vinculada em algumas hipóteses de rescisão do contrato de trabalho:

• Por dispensa sem justa causa;
• Ppor dispensa indireta (culpa do empregador, art. 483 da CLT);
• Por culpa recíproca (20 e não 40%);
• Antecipada do contrato de experiência por iniciativa do empregador.

Cálculo da rescisão da indenização de 40% sobre o FGTS

Apenas pega-se o valor total dos depósitos na conta vinculada do FGTS e calcula-se 40% desse total, e teremos o valor da multa.

9.288 x 0,40 = R$ 3.715,20

Apesar de ser um cálculo que envolve muitas fases e variáveis, com a explicação acima é possível se ter uma ideia do valor aproximado que deverá ser pago em rescisão de contrato de trabalho.

Sendo assim, o valor desta rescisão será em torno de R$ 16.160,07, fora a permissão de resgate de R$ 9.288,00, que deverá estar depositado na conta vinculada do FGTS.

 

https://youtu.be/tfHxjywyMDI&t

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