Teoria Dos Dois Fatores: Colaborador Satisfeito É Sucesso Garantido


O gestor de visão sabe que a satisfação ou não de seus colaboradores se reflete nos resultados da empresa e a Teoria dos Dois Fatores é uma ferramenta que auxilia na pesquisa desse objetivo.

A Teoria dos Dois Fatores foi desenvolvida pelo americano Frederick Herzberg, sendo publicada em seu livro “A Motivação para Trabalhar” (The Motivation to Work).

Tal teoria teve por base entrevistas realizadas com diversos profissionais da área industrial de Pittsburgh.

Seu objetivo era identificar os fatores que causavam a satisfação e a insatisfação dos empregados no ambiente de trabalho.

Para isso, questionou os entrevistados sobre o que os agradava e os desagradava nas empresas em que trabalhavam.

Herzberg, então, dividiu estes relatos em dois fatores: motivacionais (os que agradavam) e higiênicos (os que desagradavam).

Diferentemente de Abraham Maslow, que estudou a satisfação das necessidades das pessoas em diversos campos de sua vida, Herzberg procurou estudar o comportamento e a motivação das pessoas dentro das empresas, especificamente.

Nesta teoria, os fatores higiênicos são aqueles necessários para evitar que o funcionário fique insatisfeito em seu trabalho, porém, eles não são capazes de fazer com que ele se sinta completamente satisfeito.

Para o autor, o oposto de satisfação não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação.

Bem como, o oposto de insatisfação não é a satisfação, mas sim nenhuma insatisfação.

teoria dos dois fatores

Para facilitar o entendimento, separamos abaixo a definição dos dois fatores de Herzberg. Acompanhe:

Fatores higiênicos

Dizem respeito às condições físicas do ambiente de trabalho, salário, benefícios sociais, políticas da organização, clima organizacional, oportunidades de crescimento, etc.

Segundo Herzberg, estes fatores são suficientes apenas para evitar que as pessoas fiquem desmotivadas.

A ausência desmotiva, mas a presença não é elemento motivador.

São chamados fatores insatisfacientes, também conhecidos como extrínsecos ou ambientais.

Fatores Motivacionais

Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si.

Incluem liberdade de decidir como executar o trabalho, uso pleno de habilidades pessoais, responsabilidade total pelo trabalho, definição de metas e objetivos relacionados ao trabalho e auto-avaliação de desempenho.

São chamados fatores satisfacientes. A presença produz motivação, enquanto a ausência não produz satisfação.

Também chamados de intrínsecos.

Vejam o quadro abaixo, que resume bem o que vimos até agora:

teoria dos dois fatores

Ao final do estudo, Frederick Herzberg concluiu que os fatores que levavam à insatisfação profissional nada tinham a ver com aqueles que influenciavam na produção de satisfação dos trabalhadores.

Assim, o autor percebeu que os fatores que causavam a satisfação dos trabalhadores estava relacionado ao seu trabalho, à tarefa desempenhada, sua natureza, responsabilidade, promoção etc.

Herzberg constatou, também, que os fatores que causam a insatisfação dos empregados são puramente ambientais, que não dizem respeito à tarefa desempenhada.

São relacionados à natureza das relações interpessoais, condições do ambiente de trabalho, salário etc.

Esta teoria permite inúmeros outros estudos semelhantes.

Com certeza, foi um marco na avaliação da satisfação e motivação dos trabalhadores no ambiente de trabalho.

Teoria dos dois fatores motivacionais

As Teorias da Motivação foram desenvolvidas na segunda metade do século XX, e estão em constante pesquisa.

Muitos estudiosos caracterizam a teoria de Herzberg como o estudo da “Satisfação”, pois visam medir o índice de motivação das pessoas, baseadas em suas necessidades e aspirações.

Estes anseios podem ser pessoais, no nível das necessidades internas, como explica a Teoria da Pirâmide das Necessidades de Abraham Maslow, e em nível profissional, tangível aos aspectos e ambientes externos como a teoria de Herzberg.

Teoria da Motivação de Frederick Herzberg

Frederick Irving Herzberg foi um psicólogo e influente professor de gestão empresarial americano.

Nascido dia 18 de abril de 1923 em Massachusetts, graduou-se na City College em Nova York e fez pós-graduação na Universidade de Pittsburgh.

Quando não estava estudando, dava aulas de psicologia na Case Western Reserve, em Cleveland.

O professor ficou um tempo afastado dos estudos para servir como sargento no exército.

De acordo com ele, foi essa experiência que o levou a se interessar por motivação.

O psicólogo acreditava que o enriquecimento do trabalho é um processo de gerenciamento contínuo que impacta diretamente na motivação do funcionário.

Herzberg era tão admirado em sua área que seus livros e artigos ganharam a atenção de pessoas como Douglas McGregor e Abraham Maslow, ambos importantes estudiosos de relações humanas.

Ele chegou à conclusão de que existem fatores que colaboram com a motivação e a satisfação das pessoas em seus trabalhos.

De acordo com ele “… A prevenção da insatisfação é tão importante quanto o incentivo de satisfação”.

O seu trabalho de maior relevância é a Teoria dos Dois Fatores, que foi publicada em seu livro “A Motivação para Trabalhar”.

Nessa teoria, ele explica que são dois os fatores responsáveis pela satisfação e motivação das pessoas em um ambiente corporativo.

Fatores motivadores

Como o nome já diz, são fatores que quando presentes causam motivação, e quando ausentes provocam insatisfação.

São os fatores que têm relação com o funcionário e sua motivação em seu cargo em si e nas atividades que ele exerce.

Aqui, se encaixam algumas ações como o reconhecimento do trabalho exercido, o crescimento profissional, autorrealização, os desafios que são lançados e a capacidade de poder realiza-los, o crescimento, a liberdade de decidir como realizar suas atividades e o uso plenos de suas habilidades pessoais.

De acordo com a teoria de Herzberg, os fatores motivacionais são os responsáveis por resultarem em aumento de produtividade e satisfação.

Fatores Higiênicos

Esses fatores são os relacionados à empresa e, quando ausentes, causam insatisfação, mas quando presentes, apesar de satisfatórios, não causam necessariamente a motivação do funcionário.

Eles estão relacionados com o ambiente que o rodeia e a conduta da empresa do que com as funções do funcionário em si.

São eles: o salário, ambiente empresarial, política da empresa, as oportunidades de crescimento, a relação dos superiores com os demais funcionários e os benefícios sociais, por exemplo.

Herzberg disse “… Fatores de higiene operam independentemente dos fatores de motivação. Um indivíduo pode ser altamente motivado em seu trabalho e estar insatisfeito com seu ambiente de trabalho”.

Com essa teoria, Herzberg concluiu que o que causa a insatisfação nos funcionários são questões ambientais, que não são ligadas a seus cargos ou funções desempenhadas.

Ele também constatou que o que leva à motivação de um colaborador é o que diz respeito às suas atividades e seu cargo.

A teoria de Herzberg mostra como um funcionário pode ser impactado dentro da empresa e o que causa satisfação e motivação para o mesmo.

Os líderes das equipes e o RH da empresa podem usar essas informações tanto para prevenir a insatisfação por parte de seus colaboradores como para saberem o que poderá motivá-los.

Isso irá causar um aumento de produtividade e colocando o funcionário em uma situação de satisfação duradoura.

Estudo de caso

Ao longo dos anos, diversos pesquisadores identificaram a aplicação dos fatores apontados por Herzberg como indispensáveis para o sucesso de grandes organizações.

No Brasil, podemos destacar a dissertação de Mestrado apresentado por Roberto Kern Gomes para a conclusão da Pós-Graduação em Administração da Universidade do Estado de Santa Catarina e Escola Superior de Administração e Gerência.

No trabalho, Gomes utilizou como exemplo uma empresa de alta tecnologia, que foi fundada em 1978 e faturou mais de 300 milhões em receita líquida entre 2003 e 2005, período em que o estudo foi realizado.

Fatores motivadores

Para a pesquisa, Gomes entrevistou os funcionários da empresa para identificar quais os fatores que causavam satisfação (motivadores) e aqueles que deixavam os colaboradores insatisfeitos (higiene).

Foi apresentado um questionários aos entrevistados, no qual eles deveriam assinalar a opção em que mais gerava satisfação no trabalho.

A pergunta foi repetida mais uma vez, porém, mudando as opções.

Na primeira questão, oportunidade de desenvolvimento foi a primeira colocada com 54,55%, seguida de: desafio constante (31,82%), condições para exercer o trabalho (9,09%) e promoção/reconhecimento no trabalho (4,55%).

Já a segunda ficou dessa forma: ambiente desafiador (45,45%), natureza do trabalho (36,36%), relacionamento com colegas (13,64%) e metas claras para funcionários (4,55%).

Esse resultado corrobora com o que a Teoria de Herzberg propõe.

Os fatores apontados pelos funcionários são ligados ao trabalho exercido pelo colaborador, tendo destaque a realização de atividades que tenham algum grau de desafio e não sejam realizadas apenas de forma semi-automática.

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Fatores Higiênicos

A mesma metodologia utilizada para mapear os fatores que causam maior grau de satisfação nos colabores foi replicada para os que causam insatisfação.

Com 54,55%, o estresse foi o fator que mais recebeu votos pelos funcionários.

Ter um plano de carreira restrito ficou na segunda posição com 22,73%.

Por fim, os outros apontados foram: rotina/monotonia no trabalho (13,64%), falta de tempo com a família (4,55%) e salário recebido (4,55%).

As respostas obtidas aqui também, em sua maioria, corroboram com o argumento apresentado por Herzberg em sua teoria, já que estão intimamente ligados ao ambiente empresarial e o que cerca o colaborador.

Diferença entre teoria e prática

Como em praticamente todo postulado teórico, antes de sua aplicação, é preciso fazer uma avaliação local e restrita, pois adaptá-lo a realidade do seu negócio é vital para que a utilização da Teoria de Herzberg seja bem-sucedida e traga resultados satisfatórios.

Como pode ter sido percebido, diferentemente do que Herzberg propôs, nesse caso específico, alguns fatores motivadores podem, sim, causar insatisfação e vice-versa.

Porém, essas adaptações necessárias não diminuem a eficácia nem mesmo a importância que a Teoria dos Dois Fatores provou ao longo dos anos.

Sem sombra de dúvidas, é fundamental para o desenvolvimento de uma cultura empresarial que mantenha os colaboradores motivados e obtenha todos os benefícios proporcionados por esse tipo de ambiente.

Origem da teoria dos dois fatores de herzberg

Na administração, a teoria dos dois fatores de Herzberg é a teoria proposta por Frederick Herzberg que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas.

O objetivo era entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho.

Nesta teoria, Herzberg afirmava que existiam dois fatores que afetavam o individuo:

  • Fatores motivacionais / intrínsecos (que levam a satisfação):

A satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo.

São fatores que estão sob o controle dos indivíduos, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.

Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e autorrealização;

  • Fatores higiênicos / extrínsecos (que levam a insatisfação):

São fatores administrados e decididos pela empresa, estão fora do controle das pessoas.

Os principais fatores são: salário, tipos de supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, regulamento interno, , etc.

A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais e a insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos.

teoria dos dois fatores

Teoria dos dois fatores principais características

Um dos temas que mais me pedem ao dar palestras é “motivação”.

Talvez fosse interessante revermos uma das teorias mais antigas que existe sobre a motivação das pessoas no trabalho – a Teoria dos Dois Fatores, de Frederick Herzberg.

No seu livro A Motivação para Trabalhar (The Motivation to Work), Herzberg resumiu os resultados da pesquisa que fez, na qual perguntava aos funcionários de empresas o que os motivava a trabalhar e o que os desmotivava.

Ele desenvolveu o que chamou de fatores motivacionais (que motivam as pessoas a trabalhar) e higiênicos (usando higiene no sentido de fatores de manutenção, que não trazem necessariamente satisfação, mas que provocam insatisfação e desmotivação quando não presentes).

Embora existam críticas à teoria (a principal é que é natural do ser humano achar que a culpa da desmotivação é sempre dos outros – dê uma olhada na lista e note como todos os fatores desmotivacionais são externos), uma empresa que queira analisar por que sua equipe não está tão motivada quanto deveria tem aqui uma lista simples, para começar.

Para Herzberg, a direção da empresa não tem de dedicar-se apenas a diminuir os fatores desmotivacionais, mas também a investir nos fatores motivacionais se quiser que a sua equipe produza com todo o potencial.

Veja que se falarmos especificamente de equipes de vendas, comissão (que faz parte de salário) é apenas uma das 12 opções que um gerente tem para motivar a sua equipe.

Ou seja, não adianta apenas pagar bem se depois todo o resto está errado e também não adianta ter um ótimo ambiente de trabalho, mas sem perspectivas de crescimento (ou pagando mal).

Equilibrar tudo isso é o desafio do bom líder e a diferença entre uma equipe com o freio de mão puxado e uma equipe de vendedores 100% engajada, produtiva e estimulada a vender mais e atender melhor os seus clientes.

Palestra motivacional só para comemorar resultados – antes é preciso arrumar a cozinha.

Tabela da teoria dos dois fatores

Herzberg foi psicólogo e professor de Gestão na University of Utah, e seu maior reconhecimento foi devido ao estudo realizado sobre as atitudes e motivações humanas, tendo um artigo da Harvard Business Review muito famoso sobre o assunto.

Foi uma das primeiras pessoas a investigar sobre as opiniões dos trabalhadores, resumindo todas as informações em seu livro “The Motivation to Work”.

Ideias de Frederick Herzberg 

Frederick Herzberg ficou muito conhecido devido à invenção da “Teoria dos Dois Fatores” que trata da motivação e satisfação das pessoas.

Alguns dos conceitos dessa teoria são:

Os fatores motivacionais são as atividades que geram um desafio e estimulam a sua satisfação diante do cargo ocupado.

A insatisfação diante do seu trabalho é gerada pelo ambiente e está diretamente ligada a fatores higiênicos.

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Fatores motivacionais

Os fatores motivacionais referem-se às tarefas e ao cargo ocupado e refletem diretamente na produtividade do trabalhador.

Isso porque está diretamente relacionado com características ligadas a satisfação e ao reconhecimento profissional.

Fatores higiênicos

Os fatores higiênicos da Teoria dos Dois Fatores são determinados pela organização e estão diretamente ligados a cultura organizacional, não estando sob controle dos funcionários.

Estão relacionados ao ambiente da empresa bem como de todas as condições físicas do local de trabalho e podem incluir salários, benefícios, políticas, etc.

A expressão “higiênicos” foi escolhida para mostrar que deve ser algo totalmente prevenido em uma empresa para não gerar insatisfação dos colaboradores, ao mesmo tempo em que, quando estão de acordo com o ambiente, ocorre tudo de forma correta.

Lógico que Frederick Herzberg recebeu diversas críticas sobre a sua teoria, pois é uma reação humana natural e muito fácil colocar a culpa de sua insatisfação em fatores higiênicos, ou seja, coisas e pessoas externas.

Assim, fica mais fácil colocar a culpa em alguém ou alguma coisa do que assumir que possui responsabilidade sobre isso.

Mas Herzberg afirma que a empresa deve sim tentar diminuir ao máximo os fatores higiênicos a fim de buscar um grupo de colaboradores mais satisfeitos e motivados.

Desta forma, a Teoria dos Dois fatores interfere diretamente na satisfação do colaborar em relação a sua vida profissional e os fatores motivadores e higiênicos devem estar em harmonia para um perfeito sucesso da função e motivação profissional.

Assim, de forma ampla e ao mesmo tempo simplificada, podemos resumir a teoria de Frederick Herzberg da seguinte forma:

Obras de Frederick Herzberg 

Devido a sua longa carreira na área de motivação organizacional, seus livros e artigos são direcionados a área.

A obra de Frederick Herzberg mais conhecida é o livro “The Motivation to Work¨(A motivação para trabalhar) que resume todos os resultados de suas pesquisas em relação à motivação e satisfação dos trabalhadores.

Foi neste livro que criou a Teoria dos Dois Fatores e, conseqüentemente, os fatores motivacionais e higiênicos.

Além desta obra, Frederick teve várias publicações como:

  • Job attitudes: review of research and opinion (1967)
  • Work and the nature of man (1971)
  • The managerial choice: To be efficient and to be human (1976)
  • One more time: How do you motivate your employees? – Harvard Business Review (1982)
  • The wise old Turk. Reprint Service – Harvard business Review (1982)
  • On motivation (1988)

Exemplo de teoria dos dois fatores

Basicamente, Herzberg explicou que há dois tipos de fatores que podem influenciar no desempenho do colaborador.

O primeiro tipo de fatores são os higiênicos, que incluem a política da empresa, a qualidade da supervisão, o relacionamento com o chefe, por exemplo. São fatores puramente ambientais, que não dizem respeito à tarefa desempenhada.

Este tipo de fator, quando presente, não necessariamente aumenta o nível de satisfação do colaborador, mas se ausente, ou mesmo com qualidade ruim, com certeza o torna mais insatisfeito.

Surpreendentemente, e é exatamente em cima dessa questão que as discussões em sala de aula sempre se esquentam, o salário entrou como um fator higiênico.

Ou seja, um ótimo salário não necessariamente motiva o colaborador no médio e longo prazo, mas um salário ruim, com certeza, desmotiva.

Mas há os fatores motivadores, que quando ausentes, não causam insatisfação, mas quando presentes oferecem motivos para que o colaborador faça mais e melhor aquilo que é esperado dele.

Como exemplo, enquadram-se a realização, reconhecimento, responsabilidade, avanço na carreira, etc….

É importante notar que diferentemente do anterior, esses fatores estão relacionados ao trabalho de cada um.

A principal dificuldade do trabalho do autor é tentar compreender que o oposto de satisfação não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação. Bem como o oposto de insatisfação não é a satisfação, mas sim nenhuma insatisfação.

Essa confusão é constante, até mesmo para profissionais e estudantes mais experimentes.

Entende-la é fundamental para que a essência da teoria não fique prejudicada.

Tamanha é a importância da Teoria dos Dois Fatores, que até hoje ela serve de base para demais estudos sobre motivação, como por exemplo, o brilhante livro Motivação 3.0, escrito pelo americano Daniel Pink, sucesso de vendas e uma das palestras mais vistas no TED.

Para os estudantes de Administração que ainda não viram sobre a Teoria dos Dois Fatores em sala de aula, preparem seus argumentos, porque a hora da discussão fatalmente irá chegar!

Como Medir o Desempenho do Colaborador

Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e personalidade.

Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e produtive? É simples: Justiça!

Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como estes:

  • “Trabalho muito e não tenho reconhecimento”
  • “Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada”
  • “Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando”

Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”

Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto.

Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele!”

E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.

O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:

  • Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?
  • Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?
  • Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses?
  • Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram atestado nos últimos 6 meses?

Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.

Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhecimento? Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem render mais?

Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor, e desenvolver e a primorar as que possui deficiência?

A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho.

Com a Avaliação de Desempenho você resolve todas estas situações:

Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça: Com a Avaliação de Desempenho, você terá dados concretos e atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída) e poderá justificar o porque da demissão.

Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta de preparo para exercer a função requerida, tendo assim uma base sólida para se defender.

Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.

Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar qualquer argumento que este colaborador tenha para infectar a equipe. Mostre ao resto da equipe que as reclamações dele não tem fundamento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar.

Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se qualificar, ou para exercer melhor a sua função?

Com a Avaliação de Desempenho, você consegue filtrar cada competência em que seu colaborador é melhor e pior, e assim estabelecer o Plano de Desenvolvimento Individual para que ele se qualifique da melhor maneira possível.

 

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