Em gestão de pessoas, não basta que os colaboradores de uma empresa tenham aptidões técnicas e comportamento adequado. Inúmeros motivos podem levá-los a terem desempenhos individuais muito diferentes um do outro.
Por isso, um líder pode deve utilizar várias formas de motivar sua equipe. Uma das políticas mais interessantes que têm sido aplicadas em empresas de pequeno, médio e grande portes é a meritocracia, que visa premiar de alguma forma uma equipe, ou alguns membros de uma equipe, que apresentou desempenho superior.
Isto é, aqueles colaboradores que tiveram um melhor rendimento, foram mais produtivas, eficazes e/ou criativos em relação às metas programadas por suas lideranças.
Mas não se trata apenas de um “sistema de prêmios”: a meritocracia também é uma forma das companhias colocarem em prática suas diretrizes estratégicas.
As empresas adeptas desse sistema premiam de acordo com suas políticas. Algumas preferem oferecer benefícios não financeiros, como brindes, viagens, almoços/jantares, folgas programadas ou bolsas de estudo, por exemplo.
Outras não veem problema algum em oferecer bônus, aumento de salário, participação nos lucros ou uma promoção a um colaborador que atinge ou ultrapassa sua meta.
Na meritocracia, não há protecionismo. Premia-se por merecimento. Claro que os membros de uma equipe devem ser motivados e cobrados na mesma medida. Se um líder motiva mais um ou outro colaborador, ou as metas para cada um são diferentes, não há meritocracia. E, pior, pode haver espaço para ciúme e frustração no ambiente de trabalho.
Mas fique atento: as metas devem ser programadas de acordo com a aptidão de cada colaborador e as responsabilidades de seu cargo; caso contrário, elas não serão cumpridas. Se isso acontece, a empresa pode colocar em destaque as pessoas erradas.
Estímulo à boa performance
É difícil colocar em prática a meritocracia quando membros de uma equipe têm perfis e metas diferentes. Há, também, outra situação complicadora: os colaboradores que não foram premiados podem se sentir prejudicados e sem motivação para alcançar seus objetivos em uma próxima oportunidade. Consequentemente, a performance deles cai, afetando os resultados de todo o grupo.
Para evitar esse tipo de situação, a direção da empresa e o Recursos Humanos devem determinar uma política de méritos que seja a mais justa possível, em que todos os colaboradores se sintam valorizados e recompensados.
Quando há metas claras e objetivos bem definidos, todos se esforçam para fazer um bom trabalho e “competem” de forma saudável para serem reconhecidos por isso. Em muitos casos, os colaboradores se unem e deixam suas equipes mais fortes e eficientes para conquistar o prêmio desejado e se destacar perante os colegas.
Há outros bons resultados provenientes da implantação do sistema meritocrático: redução dos índices de absenteísmo, queda do número de reclamações e maior retenção de talentos.
Para que isso funcione corretamente, no entanto, é importante que o RH esteja em contato frequente com as lideranças e suas respectivas equipes para conhecer os desejos de cada uma delas e investigar as formas de mantê-las motivadas. E, com base nisso, a diretoria irá criar os “desafios” que possam estimular essas pessoas a trabalhar melhor. Porém, uma vez que se compromete a premiar os “campeões”, é preciso cumprir. Caso contrário, a meritocracia perde a credibilidade, e a desmotivação dos empregados volta a crescer.
Em último caso, se a companhia, por qualquer motivo, não puder reconhecer seus melhores colaboradores em um determinado momento, uma data futura deve ser combinada. A premiação deve ocorrer no menor tempo possível.
E você, o que acha da meritocracia? Acha válida para sua empresa? Compartilhe conosco sua opinião.
