Durante a crise econômica, os empregadores se beneficiaram de uma queda no absenteísmo, de acordo com um estudo publicado pela Academy of Management Journal. Mas isso não quer dizer que haja Felicidade no Trabalho.
Também apareceram mais empregados desengajados e insatisfeitos, o que prejudica a produtividade. Além disso, os seus melhores talentos podem estar pensando em encontrar uma empresa que atenda melhor às necessidades deles.
As empresas devem cultivar uma força de trabalho satisfeita e engajada para ter sucesso. A satisfação no trabalho retém seus melhores talentos mesmo que apareça alguma oportunidade de salário maior em um concorrente e o engajamento impulsiona os funcionários a realizarem suas tarefas acima e além das expectativas.
Em contrapartida, as empresas lucram com uma maior satisfação do cliente, um maior volume de negócios e maiores retornos sobre os investimentos.
As 10 dicas a seguir ilustram que fazer os funcionários felizes geralmente não inclui apenas dinheiro. Pelo contrário, são incentivos intangíveis que produzem resultados concretos.
1. Ofereça Opções Flexíveis de Trabalho
A cultura de trabalho que se desenvolveu no século 20 pode estar chegando ao final de seu reinado.
Claro, as pessoas são esperadas para cumprir suas 40 horas semanais e concluir os projetos em um prazo, mas eles já não estão amarrados a uma cadeira.
Os dispositivos móveis e redes Wi-Fi permitem que os funcionários façam o trabalho praticamente em qualquer lugar. Isso desencadeou uma tendência crescente de empresas que oferecem opções de trabalho flexíveis.
Quando falamos em trabalho flexível incluímos tudo, desde Home Office até semanas de trabalho comprimidas, gerando tempo de descanso estendido.
De acordo com pesquisa, 80% dos funcionários gostariam de opções de trabalho mais flexíveis.
Dos que já se matricularam em um programa de flexibilidade, 90% disseram que aliviava o fardo do equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal.
A Best Buy Corporation exemplifica essa mudança em relação à programação flexível. A empresa Fortune 100 mudou para um Plano de Trabalho de Resultado Único (PTRU) em 2002 que permite que os funcionários participantes definam seus próprios horários, desde que o seu trabalho seja consistentemente terminado a tempo.
Desde então, os departamentos corporativos envolvidos no PTRU experimentaram um aumento de 35% na produtividade e uma maior felicidade no trabalho.
2. Pratique a Comunicação Aberta
A diferença entre um gerente medíocre e um eficaz, muitas vezes, se resume à comunicação. Especificamente, a falta de transparência das classes executivas para com os funcionários de nível mais baixo é o centro do problema.
Considere, por exemplo, os resultados de uma pesquisa de 2009 sobre a satisfação do local de trabalho entre as agências federais, incluindo a NASA, o Departamento de Estado, a Segurança Interna e o Departamento de Transportes dos EUA.
Apenas metade dos 212 mil funcionários entrevistados disseram estar satisfeitos com a qualidade e consistência da informação que recebem da administração.
A Comissão de Regulação Nuclear, que teve os funcionários mais felizes na pesquisa, atribuiu seu sucesso organizacional às habilidades de comunicação magníficas dos líderes seniores. Esse ponto superou o salário e os benefícios em termos de importância para os funcionários federais.
No entanto, o ônus da comunicação efetiva não depende exclusivamente dos executivos. Pesquisas constantemente enfatizam o papel importante dos gerentes na construção de um relacionamento aberto e honesto com os funcionários.
Os gerentes não podem ter medo de perguntas de campo e devem permanecer diretos sobre o que pode ser tratado. Em resumo, a comunicação é o centro da felicidade no trabalho.
3. Encontros Cara a Cara
As empresas se esforçam para construir a lealdade da marca do lado do cliente, enquanto também reforçam a lealdade interna.
No entanto, sem alguns encontros cara a cara, os funcionários podem se sentir fora da identidade corporativa. E-mail e chamadas em conferência tornaram a realização de negócios muito mais conveniente. Mas alguns dos detalhes podem se perder no shuffle de laptops e dispositivos móveis.
A pesquisa da neurociência que examina como nossos cérebros respondem ao trabalho do escritório sublinhou desejos humanos inatos que nós temos ao cumprir com o trabalho, incluindo a necessidade de ligação.
Na verdade, estudos têm demonstrado que abordar este desejo de ligação é a maneira mais eficaz para impulsionar a dedicação dos funcionários para a empresa. Também serve para manter a missão e os valores empresariais e aumentar a felicidade no trabalho.
Em meio a uma crise econômica, muitas empresas estão cortando gastos, passeios e conferências em função do orçamento. Mas dar tempo interação não tem que custar dinheiro.
A Intel, por exemplo, testou um dia sem e-mail, uma sexta-feira por mês, para incentivar a comunicação entre as pessoas. Os resultados não foram exatamente estupendos por causa dos horários ocupados dos funcionários de TI que os levaram para longe de suas mesas. Mas, 60% dos participantes recomendaram expandir o programa para outros departamentos.
Mesmo que o e-mail seja necessário, os supervisores devem promover o trabalho em equipe, a colaboração e o compartilhamento das melhores práticas que ajudam os funcionários a se relacionar com os outros. Se nenhum homem é uma ilha, as empresas devem agir em conformidade.
4. Reconheça o Sucesso e Gere Felicidade no Trabalho
Empregados efetivamente engajados são auto-motivados para irem além do chamado do dever. Eles se apropriam de suas tarefas e sentem orgulho em completá-las com o melhor de suas habilidades, isso gera felicidade no trabalho.
Cabe também ao gestor reconhecer os trabalhos bem feitos. De acordo com os princípios do Seis Sigma, um sistema de gestão de negócios inicialmente desenvolvido pela Motorola, o reconhecimento dos funcionários não é uma ferramenta para incentivar o sucesso, mas sim estabelecer um padrão de excelência.
Recompensas também não se destinam como um método de punir os trabalhadores de baixo desempenho ou como um esforço de última hora para dar um “up” produtividade.
As empresas não tem de atribuir um valor monetário para recompensas de desempenho para que eles sejam eficazes. O reconhecimento público básico reforça os valores da empresa e fornece exemplos de sua missão em ação.
Para o colaborador, uma recompensa intangível vem com status social elevado, a alegria do elogio e, possivelmente, da responsabilidade aumentada.
Lembre-se, um sistema de recompensa fará os funcionários felizes apenas se for projetado para os departamentos de igual valor e adaptar medidas de sucesso para as várias descrições de cargos. Para fazer isso, veja a próxima dica sobre a definição de metas.
5. Defina Metas Claras
Enquanto os gerentes devem conceder aos seus funcionários um grau de independência sobre suas tarefas, eles também devem definir metas claras.
Os psicólogos concordam que as pessoas trabalham o seu melhor e mais difícil quando se esforçam para cumprir uma meta específica, desafiadora.
Objetivos definidos também dão aos funcionários um roteiro para traçar o seu progresso e determinar os recursos necessários para realizá-los e geram mais felicidade no trabalho.
Mais importante ainda, o estabelecimento de metas infunde no trabalho diário um senso de propósito. Trabalhadores mais felizes consideram seus empregos significativos, não sem objetivo.
Um estudo conduzido por pesquisadores da Universidade de Alberta descobriu que as pessoas que se concentraram no significado de seus empregos exibiram uma queda de 60% no absenteísmo e um aumento de 75% no volume de negócios.
Invista um tempo no estabelecimento de metas e irá colher os retornos generosos.
6. Explique a Visão Geral
Além de estabelecer metas, os gestores também podem impulsionar a satisfação, garantindo que seus funcionários compreendam o quadro geral do negócio.
Não se trata apenas de fluxogramas organizacionais e de declarações de missão enlatadas. As pessoas devem entender como as metas que realizam contribuem para o sucesso global da empresa.
Se a empresa tem uma lista de valores fundamentais, as pessoas devem entender o que eles significam e como eles se relacionam de volta para os produtos e objetivos.
Isso reforça ainda mais o vínculo e a lealdade entre os funcionários. A Nike, por exemplo, oferece programas de treinamento especializado para novos contratados para mergulhá-los em várias áreas da corporação. Os participantes ganham uma compreensão mais rica de como vários departamentos e equipes colaboram e se encaixam na estrutura corporativa extensa.
A transparência é uma parte fundamental do reconhecimento dos funcionários e dos papéis que desempenham. No meio de uma recessão é, sem dúvida, ainda mais importante para a felicidade no trabalho.
Embora os gerentes nem sempre possam anunciar se uma fusão está em andamento ou se o negócio está perigosamente perto da falência, eles ainda devem tentar manter a abertura e comunicar aos funcionários como as ações na gerência vão acontecer.
Afinal, quando os empregados não podem ver a floresta através das árvores, não será de muita ajuda se um incêndio florestal acontecer.
7. Crie um Plano de Carreira
Empregados que exibem essa combinação ideal de satisfação no trabalho e iniciativa não vão querer estagnar nas mesmas tarefas, dia após dia. Para manter e incentivar altos níveis de engajamento, os empregadores devem oferecer oportunidades de crescimento de carreira.
Isto pode vir na forma de compensar educação avançada, financiamento de conferências e até mesmo estabelecer um programa de mentoria interna. Seja realizado no local ou fora dele, o desenvolvimento de carreira enriquece os conjuntos de habilidades dos funcionários, o que enriquecerá ainda mais o negócio.
Ele também comunica aos funcionários que eles são membros importantes da equipe da empresa e que são esperados para aprender novas e melhores maneiras de cumprir as metas e objetivos.
Alguns especialistas classificam as oportunidades de desenvolvimento de carreira como um dos cinco principais benefícios mais importantes que os funcionários desejam.
Isto especialmente soa verdadeiro entre a geração emergente. Embora sejam caracteristicamente desleais para as empresas, eles anseiam por novas oportunidades de aprendizagem.
8. Respeite seus colaboradores
O mercado de trabalho está difícil, o engajamento dos funcionários caiu em toda a linha, mas alguns gestores não estão preocupados com deserções em massa, porque as pessoas tem poucas opções para encontrar emprego.
Esse tipo de lógica é profundamente falha já que as empresas estão sempre à procura de bons talentos. Em vez de assumir que os empregados estão vinculados aos seus empregos atuais, os empregadores e os gerentes inteligentes buscarão melhorar o engajamento e respeitar as contribuições de seus funcionários.
Uma parte crucial do engajamento é reconhecer e utilizar os conjuntos de habilidades únicas que os funcionários trazem para a mesa.
Thomas Britt, um psicólogo organizacional da Universidade de Clemson, sugere que, se as pessoas não são aproveitadas por seus talentos, isso desperdiça o engajamento e diminui o comprometimento do trabalho.
Promover a colaboração departamental e manter linhas abertas de comunicação com os funcionários ajudará os gerentes a reconhecer as habilidades subutilizadas e dar aos funcionários mais oportunidades para colocá-los em ação.
O respeito também vai além dos projetos e tarefas atribuídos. Os gestores devem levá-lo em conta ao projetar benefícios e sistemas de recompensa.
Um funcionário cuidando de um pai idoso vai preferir alguns dias de folga do que um ingresso para o jogo, e um jovem pai pode desfrutar de um cartão de presente de supermercado como uma recompensa no lugar de um jantar gratuito para dois. Em troca, gerentes e executivos eficazes ganharão o respeito mútuo de seus empregados gerando uma maior felicidade no trabalho.
9. Dê Feedback Constantemente
Enquanto o mundo do trabalho se prepara para a onda de entrada de empregados da Geração Millenium, psicólogos e especialistas estão ansiosamente tentando decodificar como gerenciá-los.
Fornecer feedback consistente abre a comunicação entre funcionários e gerentes – e os benefícios resultantes vão para os dois lados.
Os empregados ganham uma compreensão melhor de onde estão sucedendo e o que requer mais atenção. O ponto-a-ponto também pode estimular a colaboração e orientar as pessoas para fora dos silos organizacionais que limitam sua interação com colegas de trabalho.
Sistemas de feedback de desempenho eficazes devem superar os filtros de comunicação que podem desconectar o significado da interpretação. Por exemplo, um subordinado pode interpretar uma sugestão de melhoria como castigo.
Para combater esses preconceitos, os supervisores e os pares devem fornecer feedback de forma objetiva e justa. Como com os sistemas de recompensa, o feedback de desempenho deve ser tratado como uma ferramenta de instrução, não punição.
10. Seja Verdadeiro
Confiança e responsabilidade são recursos indispensáveis em um negócio. Os funcionários querem se sentir respeitados e valorizados, mas eles também querem confiar que seus empregos estarão lá quando eles vem para o escritório na parte da manhã.
Em uma economia turbulenta, construir e restaurar essa confiança pode ser um desafio. De acordo com a pesquisa de comportamento organizacional, cortes de salários, demissões e reduções de benefícios em razão da crise destroem a confiança entre a sala de reuniões e a mesa de escritório.
Abraham Maslow, o pai da psicologia humanista, coloca a confiança no nível fundamental de seu modelo emocional, a hierarquia das necessidades humanas. Viajando para o pico da pirâmide, você encontra as qualidades associadas ao engajamento:
Auto-realização, criatividade e resolução de problemas. Os gestores devem preencher essa lacuna entre o fundo e o topo da hierarquia, considerando as perspectivas dos funcionários.
Ao invés de formar suposições, os supervisores devem facilitar o diálogo para resolver possíveis problemas e estabelecer-se como recursos confiáveis.
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