Como implementar um sistema de Gestão de Performance eficaz na sua empresa.
A escolha de implementar um software eficaz do Sistema de Gestão de Desempenho é, sem dúvida, a forma mais eficiente de investir no talento da sua empresa.
(Nota: há uma tendência crescente de PMS a ser denominado Empregado Performance Engagement, ou EPE vez). Ao manter sua equipe comprometida com seus objetivos de negócios mais amplos e com quais habilidades podem desenvolver, você alcançará alinhamento e satisfação em todos os aspectos.
Identificar o talento é uma coisa, mas manter os funcionários interessados e em constante desenvolvimento é outro. Garantir o moral dos funcionários está sob controle é fundamental para a produtividade.
Trabalhadores desengajados vão procurar trabalho em outro lugar – e, pior, o descontentamento pode se espalhar como um incêndio através de uma organização, deixando-o com problemas de retenção de funcionários e provavelmente spooked clientes também.
Concentrar-se na equipe que você já tem – em vez de apenas investir fortemente em vagas que você ainda tem que preencher – é a melhor maneira de demonstrar a sua equipe que sua contribuição é valorizada.
Gestão de Performance e Engajamento de Funcionários
Permitir que seus gerentes de linha estabeleçam e monitorem com precisão objetivos claros para cada membro da equipe e avaliem como esses objetivos estão sendo realizados por meio da gestão de desempenho são os métodos mais eficientes para manter um bom espírito e um esforço coordenado.
KPIs de Gestão de Performance e medição do ROI
As Áreas de Resultados Chave (KRAs) devem ser atribuídas individualmente e expressas com ponderação em percentagens relativas ao “resultado perfeito”. Portanto, um conjunto de pesagem expressa em linha com o nível real de realização em% dá uma pontuação final KRA.
Algumas dicas para definir e medir os objetivos da empresa e do funcionário:
- Definir metas no final do Q4 inline com metas comerciais para o ano seguinte.
- Escreva OBJETIVOS REALISTICOS com o empregado para uma melhor compreensão e compreensão das expectativas – garanta que a equipe tenha as ferramentas necessárias para desempenhar essas funções
- Não estabeleça muitos objetivos – mantenha a quantidade de indicadores razoável e tempo efetivo para registrar e analisar – mas aqui estão 21 métricas de gerenciamento de desempenho
- Rever metas pelo menos trimestralmente para monitorar o progresso e desencadear planos de ação corretiva para remediar o desempenho inferior – se você quiser ver o progresso real não deixá-los para entrevistas anuais
- Instigar alguns canais oficiais para comunicar louvor e reconhecimento de conclusão de meta
- A remuneração da estrutura e quaisquer aumentos de remuneração adequados
- Use o Software de Gerenciamento de Desempenho para rastrear e monitorar avaliações e para simplificar e padronizar a maneira como o gerenciamento executa revisões e registrar o progresso – não deixe isso para antigos modelos de papel e sistemas de arquivamento ou documentos diferentes entre pastas compartilhadas ou redes internas. Faça sua vida mais fácil!
- Se você integrar com um CPD (Desenvolvimento Profissional Contínuo) software ou sistema de RH integrado ainda melhor!
Um ótimo sistema de PMS não é benéfico se a gerência não puder usar o sistema adequadamente!
Um ótimo sistema de PMS não é benéfico se a gerência não puder usar o sistema adequadamente! Mantenha-o simples e treine os gerentes a serem eficazes, dando e recebendo feedback de suas equipes.
Se você acha que os sistemas de classificação não são o ajuste certo para sua força de trabalho, então ainda há questões-chave para abordar consistentemente em revisões regulares – e revisões regulares agendadas pelo seu software de RH “forçarão uma conversa” que mantém a gerência e o pessoal engajados em diálogos regulares Sobre melhorias gerais no desempenho.
6 Perguntas a fazer em análises de gestão de performance:
(Para organizações com visão de futuro com estratégias claramente comunicadas)
- Por favor, você pode esboçar quais são seus objetivos dentro da organização?
- Qual é a estratégia dessa organização – como sua função se encaixa nisso?
- Como você descreveria o que está fazendo de acordo com a direção das estratégias gerais e individuais?
- Quais são suas prioridades em termos do que alcançar no próximo período?
- Como você está bem equipado para entregar esses objetivos?
- O que eu, como seu gerente de linha, preciso fazer para ajudá-lo a atingir esses objetivos?
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