O Que é Recursos Humanos?16 min read

O sistema de Recursos Humanos é composto basicamente pelas funções de recrutamento ou captação, seleção, treinamento, desenvolvimento e retenção: remuneração e benefícios.

Depois da Revolução Industrial, as empresas precisaram modernizar as suas instalações para conseguirem economizar tempo e aumentar os ganhos, isso trouxe alguns empregos, e então nasceu a necessidade de existir essa administração.

Naquele tempo não existiam leis trabalhistas que regulamentassem algo, existia o patrão e o funcionário, se quisesse ganhar o dinheiro, a sua função era fazer exatamente o que o patrão queria, e muitas vezes sem reclamar.

Algum tempo depois começaram a surgir diversas teorias administrativas, justamente para ajudar a administrar esse pessoal. Abaixo algumas:

• Administração Clássica de Fayol;
• Administração Científica de Taylor;
• Linha de montagem de Ford;

Entre outras.

A partir daí é que a Gestão de Recursos Humanos começou a ser um pouco mais conhecida e estudada, pois os funcionários eram vistos agora como pessoas, e por isso eram um recurso para a organização.

O Que É Recursos Humanos Estratégico?

Gestão de Pessoas , Gestão de Recursos Humanos Estratégico ou Administração de Recursos Humanos, é a aplicação de um conjunto de conhecimentos e técnicas administrativas especializadas no gerenciamento das relações das pessoas com as organizações, com o objetivo de atingir os objetivos organizacionais, bem como proporcionar a satisfação e a realização das pessoas envolvidas.

É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. O objetivo básico que persegue a função é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.

Recursos Humanos: O Que faz ?

Abaixo algumas obrigações do Recursos Humanos nas empresas.

• Recrutamento e seleção – Parte que fazem a buscar de candidatos com o perfil e seguida contratam;
• Treinamento e desenvolvimento- Parte de deixar os funcionários aptos a exercer a função e de desenvolver suas habilidades;
• Remuneração e benefícios- Parte de remunerar as pessoas.

Os temas mais clássicos, que derivam da Psicologia e Sociologia dizem respeito a expectativas e atitudes em relação ao trabalho, motivação, participação, liderança, comunicação, conflito, poder, influência, qualificação, produtividade.

Temas mais atuais como analisar o estudo do poder e cultura organizacional, novas formas de organização do trabalho, qualidade de vida no trabalho, práticas de envolvimento dos trabalhadores, comprometimento dos níveis gerenciais, a relação  entre a estratégia empresarial e de recursos humanos

Considera-se que até então o modelo de gestão de recursos humanos mais praticado é aquele que tem ampla influência da Administração Científica de Taylor e da Escola das Relações Humanas, que buscou basicamente adaptar as pessoas ao sistema de trabalho taylorista.

É mais caracterizado por um modelo de “Controle”, baseado numa relação de trabalho de baixa confiança. Este tem sido o modelo dominante, a despeito dos desenvolvimentos teóricos da escola humanista, sociotécnica, e de desenvolvimento organizacional que enfatizam o enriquecimento de cargos e o desenvolvimento do potencial humano.

Recursos Humanos na Empresa

É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. O objetivo básico que persegue a função é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.

Os Recursos humanos na organização está diretamente ligado a gestão de Pessoal, ou seja, a tudo que englobar esse ponto, não existe um consenso da sua aplicação, por este motivo cabe aos gestores analisarem a melhor maneira para aplicar.

A Gestão de Recursos Humanos se divide em:

• Provisão de recursos humanos;
• Aplicação de recursos humanos;
• Recompensar pessoas;
• Manutenção de recursos humanos;
• Desenvolvimento de recursos humanos;
• Monitoração de recursos humanos.

O Que é Gestão de Recursos Humanos

Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de Gestão de Recursos Humanos, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. Neste âmbito, as habilidades humanas assumem importância capital para qualquer gestor. O principal modelo de Gestão de Recursos Humanos atualmente é a Gestão por Competências.

A Gestão de Recursos Humanos ou recursos humanos de uma organização ou qualquer natureza é assunto estratégico e desafiador, visto que muitos são os preceitos, ambientes e teorias para seu melhor desempenho.

São as pessoas que gerenciam, controlam, executam tarefas e processos. Portanto, nota-se que, independentemente de qual seja o tipo da organização e os seus objetivos, o sucesso da organização estará diretamente ligado a maneira como tratam essas pessoas e a maneira como investem nessas pessoas, pois essas pessoas precisam ser valorizadas.

A Gestão de Recursos Humanos enfrenta ainda alguns desafios como:

• Alinhar as pessoas às estratégias da organização;
• Reter talentos (desenvolver as potencialidades das pessoas);
• Ter como objetivo o comprometimento do líder (gestor) com a Gestão de Recursos Humanos.

A comunicação é um pressuposto fundamental desse processo todo

A comunicação é essencial no processo de Gestão de Recursos Humanos. A utilização de maneira correta pode garantir uma pior adesão dos recursos humanos nas ações da organização, evitando erros de interpretação e de avaliação.

Com o avanço da tecnologia o não uso da comunicação é sem desculpas, o uso correto da comunicação melhora os processos internos e auxilia bastante no processo de Recursos Humanos, pois traz agilidade e promove um canal direto para isso. Além disso a comunicação promove uma melhor convivência entre todos. Promovendo assim:

• Produtividade – Uma comunicação mais eficaz, melhor a produtividade como um todo.
• Melhor ambiente – A comunicação promove um melhor ambiente, pois todos têm a chance de falar;
• Harmonia – Não existe “disse me disse” e assim a harmonia se faz presente;
• Sinergia – Todos pensam da mesma maneira, e conseguem atingir os mesmos objetivos;
• Trabalho em equipe – Quando existe uma comunicação eficaz o trabalho em equipe fica mais constante e melhor, pois todos se comunicam de uma maneira direta

Importância dos Recursos Humanos na empresa

Os recursos humanos não começaram o dia para a noite, foi preciso existir muitas negligências e algumas perdas, para só depois disso que os Recursos Humanos tivessem sua atenção revista e devida. Faremos um breve histórico de como isso aconteceu:

• A Era Industrial marca o início do desenvolvimento do capitalismo industrial. Foi a era da inserção da máquina na produção e na produtividade das empresas e foi responsável por mudanças radicais na relação capital versus trabalho.
• A mecanização trouxe ganhos elevados de produtividade e de lucratividade. As organizações passaram a operar como máquinas e, portanto, esperava-se que os funcionários se comportassem essencialmente como se fossem partes das máquinas. O comportamento-máquina esperado das organizações deveria responder ao conceito: rotina, eficiência, confiabilidade e previsibilidade.
• Empiricamente, pode-se afirmar que esta concepção de administração restritiva ainda predomina na maioria dos ambientes de trabalho do século XXI. Este comportamento, de certa forma, explica a padronização da emocionalidade, a apatia, a desmotivação, a falta de alegria, o desprazer, o descuido e a falta de dignidade encontrada nas empresas.

As Emoções Humanas

Emoção não é um conceito que se possa definir com precisão. Refere-se a estados como alegria, amor, orgulho, raiva, ciúme, medo. A emoção tanto pode ser construtiva como destrutiva, tanto fortalecedora como debilitadora.

As emoções são indispensáveis à nossa vida. São elas que nos fazem únicos, é o nosso comportamento emocional que nos diferencia uns dos outros. A natureza e a extensão do nosso repertório de respostas emocionais não dependem exclusivamente do nosso cérebro, mas da sua interação com o corpo, e das nossas próprias percepções do corpo.

O ser humano é um indivíduo que está sujeito a emoções, esses sentimentos dão cores a nossos sonhos, lembranças e percepções, e quando perturbadas, contribuem de forma significativa para as desordens psicológicas.

Satisfação no trabalho é um sentimento agradável. A satisfação não esta somente ligada à renda, mas também ao crescimento pessoal e profissional.

Trabalhando o ser humano desenvolve sua capacidade de pensar, sentir e se relacionar, ampliando e aperfeiçoando sua inteligência e suas relações sócias

Fica claro que as organizações têm que se conscientizar da importância da satisfação para o alcance dos objetivos organizacionais, do contrário as emoções geradas pela insatisfação tomarão conta do ambiente das empresas, baixando sua produtividade, diminuindo a qualidade e aumentando o retrabalho, pois as organizações que não se atentam isso ficam defasada.

Existem muitas organizações que não a devida importância que os Recursos Humanos têm e o resultado são funcionários desmotivados, uma má qualidade dos trabalhos e um nível de estresse muito alto, por teste motivo é muito importante ter noção dos Recursos Humanos e da sua aplicabilidade também.

O que é Recursos Humanos Moderno?

Temos nos deparado com certas termologias referentes aos diversos papéis e propostas da área de Recursos Humanos, uma delas, senão uma das a mais utilizada é a palavra Estratégia.

O RH moderno é um RH estratégico com foco nos resultados da organização e nos clientes internos. Geralmente, a linha de discussão que se percebe é basicamente assim: O RH passou de DP (Departamento de Pessoal), relacionado a questões burocráticas para um RH moderno, com direcionamento à Gestão Estratégica de Pessoas.

Algumas organizações caracterizam como áreas distintas a Gestão de Pessoas e o DP, até mesmo por entenderem que ambas não se relacionam diretamente. Em cursos de MBA, Mestres e Doutores também defendem essa teoria.

Pois bem, esse é um tipo de discussão que nos leva a algumas observações e a percepções que consideramos expressivas para o meio de Gestão de Pessoas ou para os mais tradicionais o DP.

Cabe ressaltar que o que virá, daqui para frente, são opiniões, sensações, percepções de pessoas que atuam na área e que defendem um determinado ponto de vista. Não estamos, no entanto, propondo que essa seja a verdade absoluta.

Se considerarmos a realidade de muitos profissionais de RH, chegaremos a inúmeras conclusões sobre o objetivo desse órgão nas organizações, mas com certeza alguns serão semelhantes.

Vejamos, por exemplo, o seu papel como motivador humano, ou seja, a área responsável por monitorar os sentimentos ou o nível de satisfação das pessoas dentro da empresa.

Outra tendência está focada para os RHs Educadores, que preparam gente para lidar com gente ou, então, o setor de relações sindicais, um articulador de interesses sindicais e trabalhistas. Enfim, existem várias propostas de função para o profissional de RH.

Papel do RH nas Organizações

O papel do Rh nas organizações seriam:

• Treinamento;
• Recrutamento e Seleção;
• Desenvolvimento;
• Remuneração;
• Benefícios;
• Folha de Pagamento;
• Relações trabalhistas;
• Responsabilidade Social.

Não necessariamente nessa ordem, mas em formatos de processos ou subsistemas, onde cada um tem a sua função determinada, mas que na sua finalidade todas tratam assuntos de pessoas seja nos aspectos sociais, profissionais ou financeiros.

Considerando o fator motivacional, voltemos a alguns conceitos básicos da Administração, nesse caso a teoria de Maslow – onde esse define o estado motivacional de um ser humano como uma “pirâmide de necessidades”.

E o seu primeiro estágio são as necessidades primárias – higiênicas. Vamos ilustrar, então, um sujeito que não está conseguindo suprir esse primeiro estágio – mesmo ele estando empregado, passa por dificuldades financeiras e não está conseguindo garantir o sustento de sua família que depende exclusivamente dele.

Que processo ou área do RH que poderá trabalhar com isso? Certamente, essa pessoa não precisa de treinamentos, mas provavelmente de um amparo social ou até mesmo de uma orientação psicológica ou, então, simplesmente do seu pagamento realizado com precisão.

É claro que esse exemplo, apesar de ilustrativo, é muito comum nas diversas rotinas do profissional de Recursos Humanos. Afinal, quem nunca se deparou com alguma situação semelhante?

O fato que queremos chamar a atenção é para a relevância que os mais tradicionais “sistemas” de RH tem dentro de uma organização, pois eles são ainda propulsores dos demais “sistemas”, uma vez que lidam com as necessidades primárias das pessoas nas quais impulsionam o indivíduo para os demais estágios da pirâmide motivacional.

Certo dia eu tive a oportunidade de presenciar um mestre acadêmico avaliando duramente os sistemas tradicionais de RH – a área de DP e a folha de pagamento, como modelos ultrapassados e com diversas limitações tanto que tais atribuições em muitas organizações já são do pessoal da contabilidade ou realizadas por profissionais terceirizados.

De fato é uma afirmação verdadeira. No entanto, nos limitarmos somente a esse tipo de análise é desconsiderarmos toda a essência de uma área de Recursos Humanos de uma organização que é cuidar de gente, é nos influenciarmos pelas ondas do momento, que nem sempre elas são as mais adequadas para a organização.

Muitas organizações investem grosseiramente em palestras motivacionais, treinamentos, cursos e depois não compreendem que porque mesmo com todos esses investimentos: os funcionários aderem a greves; o ambiente da organização é sufocante ou as pessoas não se sentem felizes no trabalho.

Na verdade, se essas não estiverem com suas necessidades básicas preenchidas, dificilmente elas estarão satisfeitas no trabalho. E ai meu amigo, pode treinar, pode dar feedback, pode avaliar que essa pessoa não vai se motivar por esses fatores externos.

É claro que outros fatores interferem no estado motivacional de um indivíduo. Além do aspecto financeiro, as pessoas querem desafios, desejam ser reconhecidas, precisam ser valorizadas, almejam ser premiadas pelos seus resultados, aspiram carreiras.

Se observarmos o “tripé” da sustentabilidade, veremos que para atingir a excelência desse conceito as três áreas precisam estar em equilíbrio – o Econômico, o Social e o Ambiental – mas que, basicamente, o ponto de partida é o aspecto econômico do negócio.

Quando nos referimos ao “ser estratégico”, estamos vendo o RH como parceiro estratégico do negócio, uma área que detém grande parte das informações dos colaboradores e trabalha alinhada com o planejamento estratégico da organização para atender suas necessidades e transformá-las em valor agregado.

Para isso, é preciso criar e desenvolver competências gerenciais, comportamentais, culturais, a fim de buscar vantagem competitiva.

Portanto, a estratégia precisa estar atrelada com os objetivos da empresa, sendo que o RH tem grande importância estratégica em propor soluções criativas quanto ao desenvolvimento profissional e organizacional, atraindo pessoas talentosas, desenvolvendo novas competências e retendo profissionais competentes.

As organizações buscam obter bons resultados, superar suas metas, atingir seus objetivos e se perpetuarem em um mercado cada vez mais competitivo. Para isso, é preciso ter pessoas engajadas com os propósitos da organização.

Só é possível ter pessoas comprometidas com o negócio, quando as estratégias são claras e de conhecimento de todos. Não dá mais para tratar os colaboradores como simples “objetos”, que podemos manipular a qualquer momento.

E é exatamente por esta razão que não podemos dividir o RH como passado e presente, como certo e errado, como estratégico e operacional, pois cuidar de gente requer atenção a todas as áreas de um “Recursos Humanos” e essa é uma atribuição que não dá para terceirizar.

Comparação do Passado x Presente

No passado as opções para trabalho eram escassas e quase sempre beiravam a escravidão, porém hoje em dia isso mudou bastante, abaixo teremos um comparativo.

O Que é Recursos Humanos do Passado?

O trabalhador era visto como uma máquina, trabalhava muito, não recebia recursos, o seu trabalho era manual e com uso da força. Os “padrões” visavam o lucro a qualquer custo e como não existia leis trabalhistas mais rígidas era quase que uma negociação entre ambos.

Além disso, não existia potencial de crescimento, pois a lógica capitalista da época era fazer oligarquias ou mesmo monopólio, e dando oportunidade para o funcionário, no futuro poderia representar uma ameaça.

Portanto, a política de Recursos Humanos não existia, o funcionário era como se fosse uma máquina, como as opções de trabalho eram poucas, o funcionário se sujeitava aquilo para não perder o emprego. E no momento em que o empregador quisesse outro, ele tinha várias opções.

O Que é Recursos Humanos no Presente?

Hoje as condições melhoraram bastante, principalmente para os colaboradores, todas as empresas médias e grandes possuem um setor de Recursos Humanos que em alguns casos é grande e em outros pequenos. Fato é que deram o primeiro passo.

Hoje em dia é tema constante essas pesquisa e tentativa de melhorar as condições de Recursos Humanos, pois isso gera uma otimização de recursos, uma melhor qualidade e claro uma satisfação dos colaborados com a organização. Isso sem dúvida gera um benefício para a organização como um todo.

Só que ainda existem empresas que tratam os seus colaboradores com uma visão pouco humana, trata como se fossem máquinas e o resultado é terrível. Por esses colaboradores ficam desmotivados e não conseguem ter satisfação em trabalhar.

Tendências de Recursos Humanos

Muitas empresas já deixam os seus funcionários trabalharem de casa, outras permitem que ele faça o seu horário, outras tantas não exigem mais trajes formais, tudo isso porque perceberam que deixar o colaborador a vontade melhora os resultados, e isso traz um grande benefício para a organização.

O futuro será uma verticalização total da estrutura organizacional e uma flexibilidade total, pois já perceberam que o colaborador rende melhor quando as políticas de recursos humanos são presentes.

Não existe mais espaço para estruturas rígidas.

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